Нематериальные методы стимулирования

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Набор персонала

Кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

Существует два вида источников набора персонала:

5. Внутренний (из организации)

6. Внешние

Все внешние источники разделяются на:

· Дорогие (мун и гос организации)

· Недорогие (кадровые агентства)

Существуют следующие виды внешних источников:

8. Привлечение кандидатов по рекомендации знакомых

9. Самостоятельные кандидаты

10. Реклама в СМИ

11. Контакты с учебными заведениями

12. Государственная служба занятости

13. кадровые агентства

a. Кадровые агентства могут иметь следуюшие специализации:

i. массовый подбор персонала

ii. Услуги временного персонала

iii. Лизинг персонала

iv. Подбор руководителей

 

Отбор персонала

Окончательное решение при отборе персонала обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам:

1. предварительная отборочная беседа (главная цель - оценка уровня образования, личные качества и внешний вид)

2. Заполнение бланка заявления

3. Беседа по найму (интервью)

Существуют следующие виды интервью:

§ Биографическое интервью (прошлый опыт работы)

§ Ситуационное

§ Структурированное

§ Стрессовое (как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях, задание провокационных вопросов)

4. Тестирование, ролевые игры и проф. Испытание

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

6. Медицинский осмотр

7. Принятие решения

На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно следующих аспектах:

1. Следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия

2. Кандидат должен быть ознакомлен с условиями работы

3. Предлагаемая кандидату зарплата должна соответствовать предлагаемой должности

4. Следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом

Адаптация персонала

Взаимное приспособление работника и организацию основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психологических организационных и других условиях труда и отдыха.

Основные цели адаптации:

7. Уменьшение стартовых издержек

8. Снижение степени неопределенности у новых работников

9. Сокращение текучести рабочей силы

10. экономия времени руководителей и сотрудников

11. Позитивное отношение к работе

Выделяют следующие виды адаптации:

1. Социальная - процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности

2. Производственная - усвоение работником производственных условий, норм трудовой деятельности и т.п.

3. Профессиональная

4. Психофизиологическая

5. Социально-психологическая (отношения с коллективом)

6. Организационная

7. Экономическая - приспособление к заработной плате

Стадии адаптационного периода:

3. Стадия ознакомления (новичок узнает цели и задачи организации, микроклимат и сопоставляет их со своими целями)

4. Стадия приспособления (новичок должен 'вписаться' в коллектив)

5. Стадия ассимиляции (новичок становится полноправным членом коллектива)