Зарождение школы человеческих отношений (1930-1950)

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии, а исследователи, занимающиеся управлением, никак не связывали управление с психологией.

Кроме того, в начале XX в. предприниматели оказались в непредвиденной ситуации. Оказалось, что одних только денежных посулов, угроз незамедлительных увольнений недостаточно для управления промышленной рабочей силой и необходим поиск новых стимулов повышения эффективности производства. Более того, великая депрессия, разразившаяся 25 октября 1929 г. с такими последствиями, как безработица, отсутствие безопасности для конкретного индивида, выявила ряд проблем социального характера, что в свою очередь, привело к сильному противостоянию между трудом и капиталом, активизации движения организованного труда. Все это требовало выработки определенных мер выхода из создавшейся ситуации, как на государственном уровне, так и на уровне промышленных предприятий. С этого времени начинаются исследования человеческого фактора в производстве, проводившиеся по заказу монополий и в сотрудничестве с ними.

Школа человеческих отношений представляет собой подход в теории менеджмента, в центре исследований которого находится человеческий фактор. Школа человеческих отношений сформировалась в полемике с постулатами школы научного управления и классической школы, не уделявших должного внимания проблеме человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации.

По мнению сторонников школы «человеческих отношений» и поведенческих наук, производство не сможет достичь значительной эффективности, если не будет совершенствоваться социальная организация предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя, на первый план выдвигается проблемы человеческого поведения, психологии работников, поэтому предметом исследования становятся этические нормы и правила поведения, убеждения, мотивы поведения.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916), который считается отцом школы промышленной психологии, названной им «психотехникой».

Наиболее крупной работой Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь». Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требует меньшего времени и ставит испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

Разработанные методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подвергались трамвайные вагоновожатые, служащие на пароходе и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

В середине 30-х гг. XX в. практически все крупные промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли психологические методы профессионального отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее время.

В 20-30-е годы XX столетия зародилась управленческая «школа человеческих отношений», в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Дж. Э. Мэйо и Ф. Ретлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Один из основателей школы психологии и человеческих отношений - профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо (1880-1949). Он родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете в США. С 1926г. - профессор индустриальной социологии в Гарварде. Приобрел известность в ходе эксперимента на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. по снижению текучести кадров благодаря введению двух 10-минутных перерывов для отдыха.

Мэйо обратил внимание на социальную природу человека (основываясь на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства в неформальной организации в регуляции человеческого поведения, выдвинул доктрину «человеческих отношений» как путь к установлению «мира в промышленности» («четыре принципа Э. Мэйо»).

Взгляды Э. Мэйо были дополнены его ближайшим соратником Ф. Ретлисбергером, который рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.

Школа человеческих отношений и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго.

Хоторнский эксперимент - изучение условий труда и производительности на предприятии компании «Вестерн Электрик» («Western Electric») в г. Хоторне, штат Иллинойс, продолжавшееся с 1924 г. по 1940 г. (с участием Эдисона, Мэйо, Ретлисбергера, а также представителей некоммерческого Национального совета по науке США). В начале 20-х гг. дела на предприятии шли неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1923 г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент по реализации идей Тейлора, т.е. эксперимент по научному управлению. Первоначальный замысел работы состоял в определении зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

На первом этапе была поставлена задача, определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Исследователи поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне сферы их контроля. Кроме того, был сделан вывод, что трудно проводить исследования в больших группах. Этот эксперимент проводился без участия Мэйо.

На втором этапе, в 1926 г., объектом эксперимента стала бригада из шести молодых работниц-сборщиц реле на конвейере. Группа работала изолированно и получала льготную оплату труда. Для этой группы были созданы условия для общения. За время эксперимента 1З раз менялись условия труда: освещенность рабочих мест, температура воздуха, режим работы, питание, система оплаты труда и т.д. С введением дополнительных перерывов в работе производительность труда возросла, т.к. снизилась степень утомляемости. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась на прежнем уровне. В ходе эксперимента наблюдатели старались расположить к себе работниц, они вели с ними дружеские беседы. В результате эксперимента выяснилось, что главное значение для роста производительности труда имеют отношения работниц между собой, а также между работницами и менеджерами. При оплате труда учитывалась выработка в группе, а не в целом по цеху. По мнению исследователей, все это способствовало формированию у работниц понимания их «социальной значимости», что послужило стимулом к изменению их отношения к своему труду, а, следовательно, и к росту производительности труда. Кроме того, отмечали ученые Блюм и Нейлор, «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля».

Так возник термин «человеческие отношения», давший начало управленческой школе с аналогичным названием.

Работы Мэйо способствовали замене концепции «рациональный рабочий» времен Тейлора концепцией «социальный рабочий». Мэйо сформулировал четыре тезиса мотивации:

1) люди сильнее мотивируются социальными потребностями (например, групповым одобрением);

2) они ищут удовлетворение в социальных взаимоотношениях;

3) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей;

4) работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить социальные нужды подчиненных и их желание быть понятыми.

На формирование школы человеческих отношений заметное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда.

Барнард Ч.И. (1886-1961) - ученый, администратор, президент компаний «Нью-Джерси Белл Телефон» (1927-1948). Находился под влиянием идей Парето, Мэйо и других профессоров Гарвардского университета, где он иногда выступал с лекциями. Автор концепции формальных и неформальных структур. Наиболее известные работы «Функции администратора» и «Организация и управление».

Барнард поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Он делал упор на то, что, когда люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Он признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать в расчёт эти группы при принятии решений. Книга Барнарда «Функции администратора» (1938) повлияла на всю сферу управления. Она была посвящена проблемам кооперации человеческой деятельности. Барнард провел анализ деятельности управляющего с позиций системного подхода. Он утверждал, что задача администраторов (всех управленческих работников) заключается в сохранении системы согласованных усилий в формальной организации.

Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечивать не только экономическую, но и человеческую эффективность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении. При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве предпринимателей и рабочих.

Фоллет М.П. (1868-1933) - американская исследовательница «человеческих отношений» в области управления, подчеркивала важность согласования целей фирмы и ее работников.

С точки зрения Фоллет, менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» непосредственно связан с делегированием, означающим передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое то подразделение в подлинного руководителя.

Фоллет внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллет, должны лежать достижения научной психологии.

Одной из первых Фоллет выдвинула идею участия рабочих в управлении. По ее мнению, «прогрессивные» руководители должны развивать у рабочих чувство совместной ответственности. Серьезное внимание в своих работах Фоллет уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на решение возникших проблем. Ею были предложены три способа разрешения конфликтов: