Тема 7. Типология и динамика развития конфликта — КиберПедия


Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Тема 7. Типология и динамика развития конфликта



 

Конфликты представляют собой сложное социально-психологическое явление. Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Анализ и оценка конфликтов предполагает их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация (типология) нужна как своего рода модель изучения предмета и целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений. Кроме того, с практической точки зрения классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценивать возможные пути их разрешения.

Типология конфликтов необходима для сравнительного изучения их существенных признаков, связей, отношений, функции и т.п.

Конфликты могут быть социальные. Это какие-то столкновения, напряжения, противостояния на каком-то общественном уровне (выборы в Гос.Думу). Это могут быть и войны, и этнические конфликты, религиозные.

Социальные конфликты, как правило, разрешаются не психологами. Если это человек общества, то на этот счет существует Закон, если это военные конфликты или какие либо экономические, то, как правило, это вопрос не психологов, социологов, социальных работников.

Различают также конфликты, которые возникают между людьми непосредственно взаимодействующими.

1. Межличностные конфликты, т.е. между людьми: начальники – подчиненные, конфликты в семье.

2. Межгрупповые конфликты., когда сторонами конфликта являются малые группы (организации, структурные подразделения в организации и т.д.).

3. Конфликты «группа-личность». Это те конфликты, когда группа по каким-либо причинам (неадекватное групповым нормам поведение, черты характера, аномалии психического или физического развития и т.д.) дистанцирует одного из членов группы или сам человек обособляется от группы, в связи с несогласием установленных групповых норм.

4. Внутриличностные конфликты. Разнообразные переживания личностью своей неоднозначности, неспособности решить ту или иную жизненную проблему, сложности и противоречия своего внутреннего мира, осознание изменчивости собственных желаний, стремлений и притязаний, зачастую невозможности их реализации, колебания, сомнения, борьба мотивов – все это является полем внутриличностных конфликтовРазделения на разные категории достаточно условны потому, что как-то эти конфликты взаимосвязаны, например, если у человека какие-то внутренние проблемы и внутренний конфликт, то это часто проявляется в агрессивном поведении, в трудностях взаимодействия, в сложностях контактов, т.е. чем у человека больше личных проблем, тем он становится конфликтней вообще.



В литературе и в обиходе конфликты еще группируют по количеству действующих лиц – массовые и парные; по длительности – кратковременные и затяжные; по объему – глобальные, когда в конфликт вовлечены все, кто мог бы принять в нем участие (все население, все сотрудники организации) и парциальные, когда конфликтуют лишь некоторые субъекты, а другие в него не включаются; по соотношению статусов конфликтов – вертикальные, горизонтальные и смешанные; по характеру проявления – деловые (большее внимание придается «предмету конфликта») и эмоциональные, когда предмет конфликта «тонет» в упреках, обидах, амбициях сторон.

Конфликты можно также классифицировать по сфере деятельности или отношений, в которых разворачивается противодействие. Так, различают конфликты производственные (деловые, служебные), бытовые, семейные, политические, военные, криминальные.

По условиям, необходимым для преодоления, конфликты классифицируют от легко преодолимогодонеразрешимого. Есть деление конфликта по последствиям – с осложнениями и без осложнений.

Существует и более сложная типология конфликтов, отражающая зависимость возникновения и течения конфликта от того, кто в нем участвует – в зависимости от субъекта. По этому критерию конфликты можно разделить на интрасубъективные и интерсубъективные.

Интрасубъективныеконфликты в зависимости от того, что представляет собой субъект, можно разделить еще на две группы – внутренний (субъект–личность) и внутригрупповой (субъект–группа).

 

Локализация взаимодействия Субъекты конфликта
Личность Группа
Внутрисубъектный (интрасубъектный) Внутренний (в том числе у участника конфликта между личностью и группой или у члены конфликтующей группы) Внутригрупповой (в том числе в группе, конфликтующей с другой группой или личностью)
Межсубъектный (интерсубъектный) Межличностный (в том числе между членами одной из конфликтующих групп) Межгрупповой
Личностно – групповой

 



 

Существует типология конфликтов по основаниям вступления в конфликт. Рассматриваются три группы таких оснований:

· ущемление или неудовлетворение интересов субъекта.

· ошибка субъекта, оценивающего ситуацию как угрожающую или ущемляющую его интересы.

· психологическая непереносимость субъектом свойств, особенностей будущего оппонента, предвзятость.

В зависимости от оснований вступления субъектов в конфликт, конфликты подразделяются на следующие типы, которые можно свести в следующую таблицу.

 

Основания для конфликта у первого субъекта   Второй субъект Ущемление или неудовлетворение интересов Ошибочное приписывание позиции, направленной против него. Психологическая непереносимость, предвзятость.
Пассивен Односторонний
Имеет аналогичные основания Истинный (простой) Недоразумение Психологическая несовместимость
Имеет основания, принадлежащие другим группам Сложный
Психологическая непереносимость Ущемление интересов; Психологическая непереносимость Ущемление интересов; ошибка
Своими действиями вводит новые группы оснований для первого субъекта и т.д. Многослойный

 

Односторонний конфликт – это когда второй субъект не отвечает, остается пассивным к основаниям первого субъекта.

Сложный – это когда второй субъект переходит к активным действиям. Его основания могут быть аналогичными основаниям первого субъекта (однородный конфликт) и основания обоих субъектов могут относиться к разным группам (сложный).

Многослойныйконфликт, это когда второй участник конфликта, встав на защиту своих интересов, связывает действия первого участника не с ситуацией, а с какими – то его личными свойствами, т.е. у него включились основания психологической непереносимости. Сложный конфликт становится многослойным.

Также конфликты подразделяются на обратимые и необратимые. Развивающийся конфликт может достичь такого состояния (четко не очерченного), после которого становится невозможно восстановить нормальные отношения между его участниками.

Какие еще бывают конфликты с точки зрения того, из-за чего они возникают. Если говорить о конфликтных причинах, то о них можно говорить сколько угодно. Но сейчас важнее рассматривать не причины, а предмет, то за что борются. Поэтому все конфликты можно свести к нескольким вариантам.

Самые частые конфликты - где имеют место столкновение интересов. Интерес - когда вы чего-то хотите. Столкновение интересов это значит, что одни хотят одного, другие другого. Видимо в наших человеческих отношениях большинство конфликтов связано со столкновением интересов. Например, у осужденного это более выгодное спальное место (вверху или внизу).

В конфликтах интересов стоит выделить 2 случая:

1. Когда интересы людей могут быть принципиально совмещены, т.е. мы можем найти вариант, при котором конфликта не будет.

Например: начальник посылает подчиненного в командировку, а он по каким либо причинам не может. Может возникнуть сильный конфликт, если начальник займет жесткую позицию: «Работа есть работа, ваши обстоятельства меня не интересуют». Подчиненный отвечает: «Можете делать, что угодно, я не поеду». «Я вам приказываю», «Я отказываюсь подчиняться», «Считайте, что Вы уволены».

Вот развитие конфликта. Представьте, что начальник спрашивает у подчиненного: «Почему Вы не можете уехать», подчиненный – «Вы понимаете, у меня в пятницу огромное семейное торжество». Начальник – «Но Вы же можете приехать в пятницу утром», подчиненный – «Если так можно, было бы очень удобно», начальник – «Наоборот, я буду Вам признателен, т.к. на объекте просили прислать человека, что бы он сделал все за три дня».

На первый взгляд интересы не совместимы, но когда мы начинаем разбираться – легко находится вариант, который всех устраивает.

Сам по себе конфликт не страшен, решающее значение имеет то, как мы с ним работаем, как мы его разрешаем.

2. Конфликт не совместимых интересов. Обычно конфликт несовместимых интересов связан с тем, что люди либо претендуют на то, что поделить нельзя, либо возникает проблема разделения, распределения чего-то, если это делимый ресурс. Эти конфликты называютресурсными. Есть некий ресурс, который может делиться и мы решаем кому это достанется. Это более жесткие конфликты.

В первом случае мы можем найти решение (может это будет непросто), который всех устроит. В ситуации второй мы не сможем что-либо сделать – если люди хотят одного и того же, всегда будут те, кому это досталось.

Когда люди живут вместе, они вынуждены согласовывать свои действия. Есть такой ресурс, которого никогда не хватит – это время. Вы можете быть самым богатым человеком, но все равно есть 24 часа в сутки и все необходимо успеть что запланировано и еще учесть потребность других. Вот тут-то и будет присутствовать проблема. Это не от нашей недостаточности, это неизбежно. Интересы людей всегда будут сталкиваться.

Вот ситуация с несовместимыми интересами. Сюда подпадают все ситуации, когда мы вынуждены делить между собой что-то. И когда происходит деление, то люди всегда испытывают недовольство потому, что в мире, как это не грустно, не существует справедливых способов делить что-то между людьми. Михаил Жванецкий говорил: «Чтобы было справедливо, делить буду я».

Какие существуют способы что-то поделить. Некоторые считают, что по значимости, по труду, по вкладу, по возрасту, можно поделить поровну.

Во всем мире есть только три правила:

- можно делить поровну,

- по потребности,

- по вкладу.

Разберем эти варианты. Делить поровну – это справедливо? Если человек проработал 50 лет, а другой один год. Или взять премию – хорошо ты работаешь или нет, но получаешь поровну. Это справедливо? Этот принцип всегда оставляет обиженных людей, которые считают, что они заслуживают большего.

По потребности – это справедливо? Кто может определить потребность? Все зависит от ресурса – пока его хватает мы его не делим, как только его не хватает – начинаются проблемы.

Чаще всего используется принцип по вкладу, по заслугам. Оценивается потенциал, возможности, компетенция человека. В каждой группе имеются свои законы, которые дают разные права.

Принцип по вкладу – тоже не справедливо. Этот принцип хорош только для более сильных людей.

Во всем мире действует принцип – по заслугам. Чем больше работает человек, тем больше может получить. Это справедливо? Это справедливо только для части людей. Если человек не обременен чем-либо, то он может много работать, поэтому зарабатывать. Но есть же люди, которые в силу каких-то причин не могут столько же работать.

Если общество будет вознаграждать своих членов только за активную работу, то, как быть детям, больным, старым и немощным. Они ведь не могут много работать. И поэтому во всех развитых странах принято, что более сильные берут на себя заботу о слабых. Это осуществляется за счет налогов.

Наша задача состоит в том, как бы сделать так, чтобы возникало меньше обид, неприятных моментов. Сделать всех довольными невозможно. И с этим надо смириться. Но все равно человеку необходимо объяснять, что бы он имел полную информацию.

Из-за чего еще можно конфликтовать кроме интересов? Второй вариант конфликтов – конфликт ценностей. Что это такое, когда интересы не затронуты, но сталкиваются их представления. Что правильно, что неправильно? Например, на общественном уровне это могут быть религиозные конфликты. Один верит в одного бога, другой в другого. Но, в сущности, мои интересы не затронуты, если вы думаете иначе. Но люди идут из-за этого на столкновения, войну.

Другая ситуация: вы едете в транспорте, и какой-то человек обижает ребенка. Формально ваши интересы не затронуты, но люди все равно реагируют на эту ситуацию если не внешне, то, по крайней мере, эмоционально. Почему? Ведь мои интересы не затронуты? Но зато затрагивается мое чувство – чувство справедливости, чувство, что этого не должно быть. Это ценностный конфликт. Эти конфликты гораздо трудней разрешаются, чем конфликты интересов потому, что интересы можно согласовать. Но где затрагиваются духовные стороны – с ними очень трудно справиться.

В ценностных конфликтах затрагиваются наши самые главные представления о жизни. И здесь попытки убедить, уговорить, согласовать практически очень сложно. Как, например – межнациональные, межрелигиозные, межэтнические.

Их крайне трудно регулировать. Здесь не может быть компромисса, и поэтому люди невольно идут по пути какого-то сосуществования. Это возможно, если не происходит навязывания точки зрения. Но если наоборот, то здесь компромисс найти невозможно потому, что нельзя быть, например, немного верующим и немного атеистом.

Третий вид конфликта - это конфликты, связанные с нарушением норм и правил взаимодействия. Это те конфликты, с которыми мы очень часто имеем дело.

Здесь вроде бы не затрагиваются ни интересы, ни ценности, но просто нарушаются некоторые принятые нормы и правила поведения. Это простой вид конфликта, но есть один нюанс. Эти конфликты могут возникать невольно, когда человек нарушает непреднамеренно, – если он не знает какие-то нормы и правила группы. И может быть сознательное нарушение.

Почему человек может идти на нарушения? Он понимает, что может быть наказан, но на него давит группа. По законам группы он должен делать что-то, что он не хотел бы, но боится ослушаться группы. По статистике 96% преступлений, особенно молодежных, носят именно групповой характер.

Выделяют такие конфликты, как «деловой» и «позиционный».

Деловые конфликты относятся к предметному содержанию конфликтного взаимодействия сотрудника и противодействующего ему лица.

Позиционные конфликты направлены на изменение взаимоотношений участников конфликтного общения.

Есть разница между мужским и женским конфликтным поведением. Различия связаны, прежде всего, с тем, к чему человек более чувствителен.

У мужчин более выделяется предметная сфера интересов (кто, что должен делать, каковы функции, каковы обязанности). Женщины более покладисты и уступчивы в этих вопросах, но они наиболее чувствительны к отношениям. Они очень чувствительны к интонациям, к тому как к ним относятся и поэтому на этой почве у них возникает больше конфликтов. Необходимо учитывать, что женщины эмоциональны и более чувствительны к несправедливостям. Мужчины жестче и поэтому способы разрешения конфликтов более жесткие.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться носителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть добром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред участвующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий. Поэтому обычно выделяют две функции конфликтов: конструктивную и деструктивную.

Соглашаясь с выделением двух основных функций конфликтов, А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов, рекомендуют при этом учитывать ряд обстоятельств: отсутствие четких критериев различения конструктивных и деструктивных конфликтов; затрудненность обобщенной оценки положительной и отрицательной ролей конфликтов; особенности процесса разрешения конфликта; возможные изменения степени конструктивности и деструктивности конкретного конфликта на различных стадиях его развития[25].

Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе развития, в одних конкретных обстоятельствах и позитивную – на другом этапе, в другой конкретной ситуации.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, а также достижение понимания и доверия, укрепление отношений и сотрудничества и т.д.

Совершено правильно отмечает Н.В. Гришина среди позитивных функций конфликтов такие: конфликт – источник развития; конфликт – сигнал к изменению; конфликт – возможность сближения; конфликт – это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений[26].

К отрицательным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от решения назревших проблем, нарастание враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях и т.д.

В дополнение к этим функциям конфликт может выполнять еще ряд функций: интеграции, активизации связей, сигнальную, инновационную, информационную, трансформации.

Одна из основных функций – интеграция. Благодаря ей конфликт влияет на устойчивость и стабильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов в различных коллективах. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

Важнейшей функцией конфликта является активизация социальных связей. Это сказывается на темпах развития коллектива, определяет ту или иную степень делового настроя внутри любого подразделения. Конфликт поддерживает социальную активность сотрудников, способствует предотвращению застоя, служит источником нововведений и развития.

Существенная функция конфликта – сигнальная. Конфликтное столкновение позволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи, но и предоставляет возможность для открытого выражения потребностей, интересов и устремлений людей, их неудовлетворенности или протеста. С помощью конфликта руководитель регулирует поведение отдельных сотрудников. Конфликт часто улучшает эффективность совместной деятельности коллектива.

Конфликт значим и как средство инновации. В конфликтных условиях сотрудники яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и противоречия, необходимость их преодоления и достижения максимальной пользы. Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем и т.д.

Конфликт также способствует трансформации (преобразованию) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

По мнению А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова межличностные конфликты, например, в организациях почти в три раза чаще положительно влияют на эффективность совместной деятельности, чем отрицательно[27].

Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер.

И еще на одну немаловажную функцию конфликта следует обратить внимание – на профилактику (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между сотрудниками – участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным ущербом и потерями.

Весьма интересен подход к проблеме функций конфликта И.Е. Ворожейкина[28]. Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов и их последствиях дает разработанная им следующая таблица:

 

Функции конфликта Направленность и последствия конфликтов
Позитивные Негативные
Интеграция · разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; · согласование индивидуальных и коллективных интересов сотрудников; · образование и консолидация формальных и неформальных групп · углубление и стабилизация общих интересов · ослабление организованности и единства коллектива; · нарушение баланса интересов между личностями и группами; · проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счет других; · потворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей · придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; · усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства · несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; · ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; · возведение препятствий на пути к сотрудничеству
Сигнальная · выявление нерешенных проблем и стимулирование служебной деятельности; · обнаружение недостатков в условиях и охране труда; · реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива · резкое выражение недовольства действиями руководства; · протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; · нарастание неудовлетворенности работой
Инновация, содействие творческой инициативе · повышение активности мотивации к работе; · стимулирование роста профессионализма; · содействие творчеству, новым и оптимальным решениям · создание дополнительных помех служебной и социальной активности; · подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы; · уход от альтернативных решений
Трансформация (преобразование) деловых отношений · создание здорового социально-психологического климата; · утверждение уважительного отношения к работе; · повышение уровня взаимного доверия · ухудшение морально-психологической атмосферы; · усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества
Информационная · повышение уровня осведомленности сотрудников о положении дел; · нахождение «общего языка» · усиление недружественного поведения; · уклонение от сотрудничества; · преграды диалогу, обмену мнениями
Профилактическая · урегулирование разногласий на взаимной основе; · ослабление конфронтации в служебных отношениях · нагнетание напряженности и враждебности; · уклонение от примирительных процедур

 

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на коллектив и его сотрудников. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту, по возможности, функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.

 






Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...





© cyberpedia.su 2017-2020 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.016 с.