Социальная структура организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях. — КиберПедия 

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Социальная структура организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях.



Организация - совокупность людей и групп, объединенных для достижения определенной цели, решения задачи на основе права, правил и процедур, разделения труда и обязанностей.

Функции организации:

1) Социально-производственная. Организация представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача организации состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

2) Социально-экономическая. Задача организации состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества. Экономическая функция организации направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

3) Социально-техническая. Обслуживание техники, соблюдении норм и правил технологического процесса, создание новых техник и технологий, их конструирование, модернизация и реконструкция с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

4) Управленческая. Задача организации состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительного, так и управленческого персонала, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

5) Психолого-педагогическая. Формирование благоприятного социально-психологического климата в организации, оказание помощи в социальном и профессиональном становлении молодых кадров, создание системы повышения профессиональной квалификации всех работников.

6) Социально-культурная. Организация нацелена на создание предметов массового потребления, а также представляющих материальную и духовную ценность для общества (творческие работы, уникальные технологии и т.д.)

7) Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам фирмы определенные социально-бытовые условия.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Она получает из окружающей среды ресурсы в виде капитала, сырья, энергии, информации, людей, оборудования и т.п., которые становятся элементами её внутренней среды и называются эти компоненты - входами. В процессе своей деятельности с помощью определенных технологий часть ресурсов перерабатывается, преобразуется в продукты и услуги – выходы (вход - преобразование – выход). Нарушение функционирования в одной части системы вызывает трудности в других ее частях.



Стороны организации:

1. Люди. Задача менеджера в том, чтобы способствовать координации и интеграции человеческой деятельности.

2. Цели и задачи. Цель - есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий людей и их ресурсов. Организация - инструмент для достижения целей.

3. Организационная структура. Это способ соединения различных частей организации в определённую целостность (виды организационной структуры: иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.)

4. Специализация и разделение труда

5. Организационная власть - это право, способность руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений.

6. Организационная культура - система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность.

7. Организационные границы - это материальные и нематериальные ограничители, которые фиксируют обособленность данной организации от других объектов, находящихся во внешней среде организации.

Существует два типа организационных систем:

1. Закрытая организационная система - это та система, которая имеет жесткие фиксированные границы, и не имеет связи с внешней средой. Пример, натуральное хозяйство, которое не обменивается с внешней средой продуктами, услугами, товарами.

2. Открытая организационная система имеет связи с внешней средой, т. е. другими организациями, институтами и характеризуется: обратной связью; устойчивостью; сбалансированностью; специализацией.

Внутренняя среда организации определяется структурой организации.

Организационные структуры органов управления бывают:

1)Линейная- построена на принципах управленческой пирамиды, т.е. власть и ответственность сосредоточенна на высших этажах иерархии и постепенно снижается к нижним этажам управленческой пирамиды.



2) Функциональная- результат разделения управления на отделы, каждый из которых имеет свою задачу, определенную функцию, конкретные цели подчинены общей цели. «-» формирование вспомогательных целей и закрепление их за специальными подразделениями неизбежно приводит их к обособлению и превращению в самодовлеющие цели для этих подразделений.

 

3) Линейно-штабная (автор Файоль) - единовластие, принцип использования узко квалифицированных специалистов, ограничивая их в праве отдавать распоряжения. Высшие эшелоны функциональных служб формируют специальный консультативный орган при одном руководителе (первая в мире штабная структура приписывается Александру Македонскому, который ввел верховный штаб в состав своей армии).

4) Дивизионная - деление организации на отделы по трем признакам: по продукту; по группам покупателей; по географическим регионам. Отделы действуют как почти самостоятельные организации и подчиняются только центральному органу управления или головной фирме, корпорации. «-» сложно контролировать подразделения.

5) Проектная (программно-целевая) - временная организация, создаваемая для решения конкретной задачи. Формируются внутренние функциональные подразделения, ее члены высоко квалифицированные специалисты различных областей, собранные вместе для осуществления сложного проекта. По завершении распадается.

 

6) Матричная -предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную (от непосредственно общего руководителя проекта) и функциональную (от специалистов, которые могут и не находятся в подчинении у того же руководителя).

 

7) Сетевые организации - организации, которые используют в управлении производством и бизнесом сетевые связи, отношения и технологии. Модели: сетевая структура крупной компании, которая собирает вокруг себя фирмы меньшего размера, поручая им выполнение различных специальных задач; совокупность предприятий близких по размеру, большинство которых - самостоятельные.

8) Организация-трилистник(по Хэнди) - состоит из трех разных групп людей, занимающих разное место в организационной структуре, выполняющих разные функции и труд которых оплачивается специфическим образом.

Первый листок - «ядро»: высококвалифицированные профессионалы, верхушка руководства.

Второй листок - подрядчики: люди которые оказывают организации услуги извне. Они самостоятельно принимают решения при реализации проектов или установлении контактов.

Третий листок - это гибкая рабочая сила. Это не просто наемные работники, а люди, достаточно близкие организации, чтобы ощущать свою к ней принадлежность.

 

Управление человеческими ресурсами: власть и лидерство.

Власть – это способ социального субъекта в своих интересах распределять цели социального развития и деятельности, направлять деятельность других социальных субъектов, распоряжаться материальными, информационными, статусными и человеческими ресурсами общества; формировать и навязывать законы, правила и нормы поведения, предоставлять полномочия, услуги, привилегии.

Типология властных отношений:

1. Власть принуждения. Она основана на ожидании какого-либо наказания за нежелательное поведение со стороны управляющего субъекта. В организациях такая власть осуществляется в виде соглашения между руководителями и подчиненными, нарушение которого со стороны подчиненных грозит штрафами, выговорами, увольнениями и другими подобными санкциями.

2. Власть связей основана на связях применяющего власть субъекта влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом, через которое управляющий субъект может повлиять на поведение объекта применения власти.

3. Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим субъекту изменять в нужную ему сторону поведение объекта власти, является совокупность знаний, навыков, интуиции и умений.

4. Референтная власть (или харизма).

5. Нормативная власть задействует непосредственно механизм воздействия нормативных культурных образцов на поведение индивидов.

6. Информационная власть основана на том, что один владеет информацией, представляющейся достаточно ценной для другого.

7. Власть вознаграждения сводится к воздействию через ожидание одного того, в какой мере другой в состоянии удовлетворить один из его мотивов.

Формы проявления власти: Господство, Руководство, Управление, Координация, Организация, Контроль.

 

Лидерство – способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели.

К руководителю предъявляется ряд профессиональных требова­ний:

1) концептуальность (он должен хорошо знать дея­тельность своего подразделения в целом, обладать навыками страте­гического планирования);

2) полная осведомленность (он должен знать возможности своего подразделения, вышестоящих и нижестоя­щих органов, смежных организаций, а также уровень профессиона­лизма и деловые качества своих сотрудников);

3) аналитичность (спо­собность диагностировать проблему и применять различные методы анализа для ее решения);

4) настойчивость и методичность в дости­жении цели;

5) оперативность;

6) умение внятно изложить и передать свои идеи;

7) коммуникабельность (умение правильно строить отно­шения внутри организации и за ее пределами);

8) определенный уро­вень знаний не только по своей профессии, но и по смежным вопросам.

Типы лидерства:

1. Эксплуататорско-авторитарный (тождественно автократу).

2. Благосклонно-авторитарный (поддерживает авторитарные отношения с подчиненными, но позволяет им участвовать в принятии некоторых решений. Мотивация создается и награждением, и наказанием).

3. Консультативно-демократический руководитель проявляет значительное, но не полное доверие подчиненным. Имеется двустороннее общение и доверие, но важные решения принимаются сверху.

4. Партисипативный, подразумевает групповые решение и участие работников. Руководители полностью доверяют подчиненным, общение двустороннее и нетрадиционное.






Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...





© cyberpedia.su 2017-2020 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.009 с.