Использование грейдов при построении системы оплаты труда

Грейдинг - метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала компании; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех раб-ов уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для компании разных участков работы (должностей). Главное достоинство грейдинга - «измерение неизмеримого»: перевод немат-го показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент.

На основе грейдирования можно выстроить корпор-ую политику компенсаций и льгот, кот позволит оптимизировать затраты на персонал, причем не за счет формального сокращения ФОТ, а благодаря соверш-ию оргструктуры и штатного расписания, более эффективного планирования затрат на персонал и т. д. Эффективная система грейдов позволяет упростить админ-ие корпоративной системы мат стимулирования, определить допустимый размер вознаграждения для вновь вводимых должностей, кроме того, это инструмент влияния на основные составляющие затрат на персонал.

Для сотрудника компании новая система позволяет:

-осознать место, которое занимает его должность в существующей иерархии должностей и оценить ее роль для компании;-получить справедливое вознаграждение за труд - в зависимости от уровня сложности, ответственности и т. п. выполняемой работы;-оценить перспективы своего профессионального и карьерного роста;-получить возможность «горизонтального» карьерного развития;- изменение грейда или подгрейда и связанного с ними уровня оплаты труда;-последовательно приобретать новые проф знания и навыки, необходимые для эффективной работы на более высокой должности.

Решение о внедрении в компании системы грейдов предполагает организацию крупного проекта, достаточно финансово- и трудозатратного. потребуется провести большой комплекс аналитических, методических, оценочных и др. работ. Кроме прямых затрат на эти исследования и разработку корпоративной системы грейдов, нужно предусмотреть затраты, связанные с внедрением новой системы оплаты труда и ее администрированием. важно предусмотреть потери, связанные с сопротивлением людей нововведениям. Для начала необходимо четко сформулировать цели проекта. Как правило, перед проектной группой ставится ряд задач:-упорядочение иерархии должностей;-определение ценности всех должностей в компании и диапазона оплаты («вилки») для каждого класса работ;-оптимизация оргструктуры и штатного расписания.

На основе системы грейдов также разраб-ся соц политика компании, мотивац-ые программы и программы карьерного развития. Главное - компания получает возможность подбирать на ключевые направления деят-ти нужных людей и обоснованно платить большие деньги своим лучшим сотрудникам.Проект по разработке системы оплаты труда для небольшой компании значительно проще, тем не менее, он также должен состоять из ряда обязательных шагов:

-описание должностей;-определение критериев оценки должностей;-оценка и классификация должностей;-анализ заработной платы каждого класса должностей;-установка диапазонов оплаты труда

 

Организационная культура

57. Организационная культура: сущность, структура, функции

Организационная культура – набор разделяемых членами организации убеждений, позиций, предложений и ценностей, формирующий поведение работников и характер взаимодействий м/д ними. Культура, являясь философией, идеологией организации, определяет организационные цели, нормы поведения, доминирующие в организационной среде. Орг культура содержит предположения о природе бизнеса и его рынках, потребителях, путях реализации бизнес-стратегии; о том, в каких людях нуждается организация, как должна быть организована работа, как должны вознаграждаться работники и т.д.

Орг культура может быть сильной или слабой, положительной или отрицательной:

- сильная культура отличается широкой общностью предположений и ценностей, влияющих на поведение работников.

- орг культура считается слабой, если она не базируется на общих объединяющих коллектив ценностях и убеждениях. При этом имеет место конгломерат субкультур различных подразделений организации, зачастую находящихся в конфликте друг с другом.

- культура орг-ции положительна. Если она способствует созданию благоприятной среды для эффективной трудовой деятельности, реализации стратегии предприятия.

- отрицаельная культура – источник сопротивления изменениям, недостатка открытости, общности. Преобладание равнодушия, слепого подчинения, консерватизма, антипатии в отношениях м/д работниками в орг-ции – яркие проявления отр культуры.

Т.о. положительная сильная орг культура обеспечивает успех в достижении стратегии орг-ции, улучшении орг эффективности и управления изменениями.

Ф-ции орг культуры:

- формирует имидж орг-ции;

- усиливает вовлечённость в дела орг-ции и преданность ей;

- обеспечивает систему соц стабильности в орг-ции, организационную сплочённость, порождает согласованность в поведении сотрудников;

- является ориентиром для выбора правильного типа поведения.

Коммуникационные атрибуты орг культуры: истории об орг-ции и её лидерах, героях; мифы, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения, жаргон, лозунги.

Основные элементы орг культуры проявляются в форме:

- норм поведения – писанных и неписанных правил поведения;

- эталонных ценностях (что считается важным и ценным для орг-ции). Они могут быть отражены в Этическом кодексе орг-ции и поддержаны стандартами основных принципов и норм поведения.

- предметов материальной культуры (физ окружении) – дизайна офисов, мест их расположения, оборудования, мебели, гаммы цветов, объёма пространства, удобств и т.д.

- организационного климата, характеризующегося явной, а не эталонной культурой с системой реально доминирующих ценностей, норм поведения в орг-ции;

- стиля руководства;

- структуры организации;

- процессов и систем, используемых в организации.

Типы культур:

- с ориентацией на власть (паутинная структура) для неё характерна линейная орг структура, характерна для орг-ций малого бизнеса. Её ещё называют культура Зевса.

- ролевой ориентации (классический мен-т). Культура «греческий храм». Характерна для типичных бюрократических орг-ций с лин-функц структурой. Минусы: инф-я идёт сверху вних, нет сплочённости.

- проблемной ориентации (современный мен-т). Культура Афродиты. Отл черты: организация командной работы; лидерство; вовлечение в процесс принятия решений.

- ориентацией на конкретных индивидов. «Созвездие». Кластер, характерен для творческих союзов (писателей, юр фирм.

Формирование культуры орг-ции связано с:

- историей возникновения орг-ции и формой собственности;

- технологией;

- размером организации, её целями и задачами;

- окр средой (деловой средой, национальной культурой);

- людьми, работающими в данной организации.

 

Этика деловых отношений