Материально-социальные стимулы

создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Хотя всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует. Идеальное с точки зрения общих правил НОТ рабочее место не отвечает потребности в новых впечатлениях, в повышенной двигательной активности, возникающей как следствие высокой подвижности нервных процессов.

возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие -только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки. Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если работник нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая таким образом производительность труда.

улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений, коллективные мнения, настроения, на целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость.

продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации. Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что конечно же делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологические стимулы: Достижение. Потребность в достижении определяется как потребность в успехе соревнования, измеренная в сравнении с личными трудовыми вкладами высокого качества.Стимулирование достижением может происходить за счет предоставления людям возможности выполнять свою работу в условиях растущего простора для использования их навыков и способностей.

Признание. Признание - это один из наиболее сильных побудительных стимулов. Людям необходимо знать не только то, насколько хорошо они достигли своих целей или выполнили свою работу, но также и то, что их достижения оценены должным образом.

С другой стороны, хвалить нужно своевременно, а похвала должна быть связана с конкретными достижениями. И в этом воплощается не единственная форма признания. Денежные вознаграждения, особенно премии, связанные с достижением, вручаемые немедленно после того, как результат достигнут, или же явные символы признания, к которым присоединяются ощутимые премии, - все это важные способы, в которых взаимно усиливаются процессы денежного и не денежного вознаграждения. Есть и другие формы признания, такие как награды за долгую службу, символы должности того или другого рода, годичные отпуска и заграничные путешествия - все это может быть частью общей системы вознаграждения.

Признание также могут дать руководители, прислушивающиеся к предложениям членов своих команд и осуществляющие их и, что важно, выражающие признательность за их вклад. Другие действия, которые
означают признание, - это продвижение по службе, включение в престижный проект, расширение рабочего пространства для обеспечения более интересной и вознаграждаемой работы, символы положения или иные оценки.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.

Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков демонстрация готовности прийти на помощь.

Ответственность. Можно создать у людей побудительные мотивы,
предоставив им большую ответственность за их собственную работу. Это то, в чем по большей части состоит процесс передачи полномочий, который согласуется с концепцией внутренней мотивации, основанной на содержании работы. Она связана также с фундаментальной идеей, что люди получают побудительные стимулы, когда они получают средства для достижения своих целей.

Характеристики работы, могущие послужить для создания побудительных стимулов, состоят в том, что, во-первых, работники должны получить наглядную обратную связь, касающуюся их производительности, преимущественно путем оценки их собственной производительности и обозначением того, что им требуется; во-вторых, люди должны ощущать,
что для того чтобы выполнять работу эффективно, они должны использовать способности, которые они сами ценят; и, в-третьих, люди должны ощущать, что им предоставлен высокий уровень самоконтроля при постановке своих целей и определении путей движения к ним.

Влияние. Побудительным мотивом для людей может быть
стремление к власти. В исследовании Дэвида Маклеланда установлено, что наряду с потребностью в достижении потребность во власти была первичной движущей силой для руководителей, хотя потребность в «причастности».

 

 

Вопрос № 24.

Психологические проблемы современной организационной психологии (проектно-деятельностный подход) (Крючкова)

Одна из трудностей, с которыми сталкивается организационный психолог в наши дни, заключается в изменении содержания и условий деятельности. Перечислим нововведения, ставшие в настоящее время распространенным явлением.

1. Виртуальное рабочее место. Для многих наемных работников виртуальные рабочие места, на которых они трудятся в отрыве друг от друга и от менеджеров, уже реальность, и все свидетельствует о том, что в будущем именно такие рабочие места станут преобладающими. В настоящее время существует значительное число предприятий с большим числом сотрудников, работающих вне его стен и связывающихся со своими работодателями из домашнего офиса с помощью телекоммуникационных систем. Это следствие эры новых информационных технологий. Многие виды работ могут быть выполнены где угодно в пределах действия современных электронных средств коммуникации – электронной почты, голосовой почты, пейджеров, сотовых телефонов, ноутбуков и персональных информационных систем.

Однако кроме плюсов у такой работы есть и недостатки. Подобная работа выглядит круглосуточной и достаточно негативно влияет на психологическое самочувствие работников.

2. Временные работники. Кризисные явления в экономике, слияние компаний или уход с рынка привели к тому, что занятый в организации персонал утратил веру в гарантию занятости. Часто современная организация не в состоянии удовлетворить базовую потребность сотрудника в безопасности, т.е. заключить с ним психологический контракт о гарантиях вплоть до пенсионной поддержки. Ответная реакция рынка наемных работников заключалась в том, что и они перестали проявлять долгосрочную лояльность и преданность организации.

Сотрудники предпочитают внештатную, временную работу по контракту или сезонную занятость. Многие молодые рабочие выбирают непостоянную работу, поскольку она дает им возможность самим распоряжаться собой, предоставляет определенную свободу и в то же время искать и пробовать новое, повышать свою квалификацию и совершенствовать навыки. Среди причин выбора человеком варианта построения карьеры, существует и такой как желание сохранить личную свободу и не стать "заложником" организационных норм и правил. Данный мотив карьеры обозначается как автономия и отмечается в настоящее время у все большего числа выпускников вузов, которые начинают трудовую деятельность.

 

3. Постоянное изменение технологий. Сотрудник, получивший профессиональное образование в 1960-е гг., мог пользоваться полученными знаниями и умениями вплоть до конца 1980-х гг. Содержание работы требовало достаточно незначительных усилий по повышению профессиональной квалификации. Иная ситуация сложилась в наше время. Можно закончить вуз или техникум десять лет назад, но в настоящее время под влиянием изменившегося технологического обеспечения деятельности практически отказаться от тех приемов работы, которые усвоил в процессе обучения, и использовать умения, сформированные в ходе внутрифирменного обучения или дополнительного образования. Для примера рассмотрим работу бухгалтера, который для того, чтобы профессионально реагировать на постоянные изменения, вносимые в систему бухучета и налогообложения, должен регулярно читать профессиональные журналы, консультироваться со специалистами из других областей (юристами, программистами), участвовать в семинарах и конференциях.

Организационный психолог осознает, что изменения, происходящие с персоналом, вызваны развитием самих организаций. Развитие организаций обусловлено следующими факторами:

– изменение внешней среды (экономика, политика, этика, культура и др.);

– изменение внутренней среды (перемещения работников, переход на новые технологии и др.);

– изменение потребностей и интересов человека и общества (потребность в самовыражении человека, потребность в прибавочном продукте общества и др.);

– старение и износ материальных элементов (оборудования, человека, технологии);

– изменение экологии;

– технический прогресс;

– глобальное состояние мировой цивилизации.

Организация должна быть активной при взаимодействии с внешней средой и изменяться в соответствии с ее требованиями, а также изменять саму внешнюю среду. Качество таких изменений – основа для самосохранения организации и реализации ее миссии. Формы взаимодействия организации с внешней средой делятся на два класса: адаптация и аккомодация.

Прогрессивная форма социальной адаптации организации – это наработка качественно новых и эффективном использовании уже имеющихся социальных стратегий, расширение сферы профессиональной и индивидуальной деятельности.

Аккомодация – целенаправленное изменение среды под нужды и запросы субъекта, группы организации для создания условий, позволяющих им реализовать миссию и стратегию.

Реализация мероприятий, входящих в оба направления взаимодействия с внешней средой, позволяет организации эффективно функционировать. И адаптация, и аккомодация используются организацией во всех сферах деятельности. В области организационной психологии – это прежде всего изменение социальных и эргономических внутриорганизационных условий в соответствии с запросом сотрудников (адаптация) и активный отбор, обучение сотрудников в соответствии с нуждами организации (аккомодация). Современный организационный психолог ориентирован на вопросы не просто управления, а развития персонала как совокупности организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, направленных на самосохранение и совершенствование функционирования организации. Развитие персонала предполагает реализацию таких бизнес-процессов как:

– позиционирование организации на рынке труда;

– оценка кандидатов на вакантную должность;

– обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

– профессиональная адаптация и социализация;

– текущая периодическая оценка кадров;

– планирование деловой карьеры;

– работа с кадровым резервом.

Для реализации каждого из этих направлений требуется квалифицированный организационный психолог.

Одно из достижений организационной психологии как области знания состоит в разработке более реалистического подхода к организационным проблемам, получившим название ситуационного.

Этот подход направлен на формирование организационных действий, наиболее адекватных специфическим ситуациям и конкретным людям. Путем анализа и оценки переменных исследователь или консультант может сформировать наиболее адекватный план действий для достижения тех или иных целей.

Идея ситуационного подхода очень привлекательна, но осуществить его на практике непросто. Выявление важных взаимосвязей между переменными связано с большими сложностями. Исследователь должен внимательно проанализировать каждую из переменных и найти те связи между ними, которые подскажут ему верное решение. Индивиды, группы и организация в целом должны быть исследованы и по отдельности, и как взаимозависимые элементы единой системы. Таким образом, после общей диагностики организационной ситуации, тщательного анализа переменных и связей между ними, используя концепции и теории организационной психологии, исследователь или консультант сможет прийти к выводу, какие действия являются наиболее адекватными в данных условиях. Нередко только ситуационный подход может дать исследователю достаточную уверенность в правильности своих рекомендаций. И хотя подобный анализ трудоемок, он позволяет значительно улучшить качество организационной деятельности — разработать адекватный план решения конкретных проблем мотивации, проектирования рабочих заданий, оценки и обучения персонала и т. д.

 

 

Вопрос № 25.

Новые подходы к изучению поведения животных в современной этологии и зоопсихологии (Салиджанов)

Этология развивалась сначала как альтернатива строго лабораторной науке – сравнительной психологии. Первоначально, вплоть до 60–х гг. XX века, между приверженцами этих наук существовала достаточно активная конфронтация, однако со временем были предприняты вполне удачные попытки синтеза этих направлений с целью создания общей науки о поведении животных. Одной из наиболее полных и до сих пор не устаревших книг по поведению животных является монография Р. Хайнда (1975), целью которой было именно непротиворечивое изложение огромного количества данных, накопленных учеными разных направлений.

Основными проблемами, которые подлежат изучению в этологии, являются:

– Приспособительное значение поведения.

– Индивидуальное развитие поведения.

– Эволюция поведения.

– Общественное поведение животных.

– Структура поведенческого акта.

Круг основных проблем, которые должна изучать этология, наиболее четко очертил Н. Тинберген. Анализ поведенческого акта, по мнению этого ученого, можно считать полноценным, если после разностороннего описания его феноменологии исследователь получит возможность ответить на следующие 4 вопроса:

– Какие факторы регулируют проявление данного поведения?

– Каков способ его формирования в онтогенезе?

– Каковы пути его возникновения в филогенезе?

– В чем состоят его приспособительные функции?

Для полноценного ответа на эти вопросы исследование должно базироваться на количественной оценке данных с анализом результатов в сравнительном аспекте и с обязательным учетом экологической специфики вида; необходимо также анализировать филогенетические корни и особенности онтогенеза данной формы поведения.

Основной задачей зоопсихологии является изучение проблемы построения образа мира животными, включая филогенетический аспект этой проблемы (под которым понимается развитие особенностей восприятия в процессе эволюции).

Зоопсихологические методы предполагают целостный, аутэкологический и, для таксонов позвоночных животных и некоторых беспозвоночных, - синэкологический подход. Аутэкология изучает связь отдельной особи со средой обитания. Синэкологический подход к изучению психологии животных шире аутэкологического, входящего в синэкологический подход составной частью. Синэкологический подход предполагает, что особь живет не “сама по себе”, а в популяции и, более того, в коадаптивном комплексе близких видов. Коадаптация - совместная адаптация (приспособление).

1) “Антропсихизм” - психика возникла с возникновением человека (Декарт). Данное положение предполагает, что психика появляется с момента разделения субъекта и объекта. (Я – Маша Иванова). Вернее сказать, что “ с момента осознания душевной расколотости”, как пишет Эмилий Метнер в предисловии к “Психологическим типам” Юнга, возникает психология, то есть психика становится предметом сознательного восприятия.

2) “Панпсихизм” - вся природа психична, весь мир одухотворен. (Вариант - язык одухотворен). Французская традиция: психолог Фехнер (интенсивность ощущения пропорциональна логарифму величины стимула (раздражителя), Пьер Тейяр де Шарден. Дзен-буддизм. Данное представление акцентирует внимание на положении о двойной детерминации психического: психика детерминируется не только внутренним фактором (субстратом отражения), но и внешним фактором. Внешний фактор - природа (или язык) - одухотворяется. (“Вначале было Слово и слово было у Бога и Бог был слово”). Частично панпсихизм вытекает из анимизма первобытного человека, проецирующего внутренние содержания на внешний мир.

Промежуточные взгляды:

3) “Биопсихизм” - психикой обладают живые организмы (Гоббс).

4) “Нейропсихизм” - психикой обладают организмы, имеющие нервную систему. Дарвин, Спенсер.

5) “Биокинопсихизм” - психикой обладают живые организмы, способные передвигаться (Йеркс - крупный зоопсихолог, известен формулировкой “правила Йеркса-Додсона”: при усложнении задачи уровень оптимальной мотивации снижается. Правило больше известно в формулировке Хебба применительно к человеку: между силой эмоционального возбуждения и успешностью деятельности существует колоколообразная зависимость. Наиболее продуктивной деятельность бывает при умеренном, оптимальном уровне возбуждения). Считается, что нервная система появилась как следствие пространственного разобщения направления движения и ощущения. Следует различать активное и пассивное движение. Формирование образа возможно только при активном движении.

6) “Сигналопсихизм”. По Леонтьеву, психикой обладают живые организмы, способные различать сигналы. (За рубежом подобные взгляды высказывал Осгуд). Мы разведем понятия “сигнал” и “знак”, хотя иногда их не дифференцируют. Сигналом мы будем называть такое воздействие внешней Среды, которое животные способны соотнести с другими внешними воздействиями и которые ориентируют особь относительно этого события. Знаком принято называть процесс или явление, вызывающие представление о чем- либо, несущее информацию (сообщение) о каком либо событии. О знаках можно говорить на уровне перцептивной стадии. Сигналы и знаки представляют собой факторы, вызывающие направленную разрядку свободной энергии.

Роль образов в психике животных длительное время недооценивалась. Теперь известно, что для большинства животных язык зрительных образов намного важнее аккустических восприятий и даже аккустических коммуникаций. Сейчас считают, что именно восприятие зрительных образов и эволюционирует, усложняясь от группы к группе.

1) Элементом психики являются целостные структуры, “гештальты”.

2) Формирование гештальтов подчиняется внутренне присущей организмам способности образовывать простые симметричные замкнутые фигуры.

3) Отдельно изолированные ощущения есть фикция.

Процесс накопления информации по гештальттеории происходит на основе а) реорганизации более ранних представлений; б) группировки в новых соотношениях;

в) центрирования(выделения доминанты).

 

Вопрос № 26.

Изучение влияния средств массовой информации и коммуникации в современной психологии (Чижова)