Компании должны понимать комплексность своих ресурсов

В этом году исследование Global Human Capital Trends показывает, что 78% респондентов сегодня считают социальное разнообразие и интеграцию конкурентным преимуществом (39% говорят, что это “значительное” конкурентное преимущество). Тем не менее, несмотря на этот повышенный уровень интереса, только 6% компаний фактически связывают компенсацию с результатами социального разнообразия. Почему?

Ответ прост: решить такие разноплановые задачи очень сложно. Наши исследовательские и корпоративные интервью показывают, что организации теперь рассматривают возможность перехода от информирования к тому, чтобы сосредоточиться на измерении, прозрачности и личной ответственности. Также тенденция к росту направлена ​​на устранение измеримой разницы в талант-процессах, включая найм, продвижение по службе, управление эффективностью, развитие лидерства, преемственность и компенсации.

Например, организации экспериментируют с устранением имен в резюме, потому что кандидаты с этнически звучащими именами могут иметь более низкие шансы найма. Австралия является лидером в этой области; Штат Виктория экспериментирует с удалением всех персональных данных из трудового контракта. Некоторые компании изучают свои паттерны сравнения менеджеров с их коллегами с точки зрения гендерной, расовой или возрастной дискриминации.

Мы не говорим, что информирование не важно; Оно играет жизненно важную роль в образовании и осведомленности о проблеме. Но в этом году, продвигаясь вперед, мы видим дополнительный акцент на устранении систематической ошибки в системах и процессах. Это то, что означает интеграцию социального разнообразия в культуру организации, а не просто осуществление формальных усилий. Измеряя каждый из своих талант-процессов, устраняя факторы, которые приводят к необъективности, предоставляя менеджерам язык для обсуждения предвзятости, а также привлекая их к ответственности, организации могут двигаться к истинной интегративности.

Одной из областей изменений за прошедший год является повышенный акцент на предвзятости при наборе персонала и использовании новых инструментов, помогающих компаниям снизить эту предвзятость. В этом году 20% респондентов считают, что их организации обеспечивают отличную подготовку предотвращающую неосознанную предвзятость, 68% измеряют и отслеживают социальное разнообразие и интеграцию в рекрутинге. Новые инструменты таких поставщиков, как HireVue, SuccessFactors и Entelo, могут напрямую отслеживать методы найма менеджеров, в том числе описания должностных обязанностей и шаблоны интервью, для выявления расовой и культурной предвзятости.

Организации также уделяют больше внимания социальному разнообразию в преемственности и лидерстве. Сегодня 71% респондентов считают, что их организации адекватны или превосходны в выявлении и продвижении различных лидеров по всей организации. Инвестиции в этой области растут, но предстоит еще большая работа. Желания людей существуют; Если в организации нет разных лидеров, возникает вопрос: почему?

РОЛЬ ЛИДЕРСТВА

Мы считаем, что проблемы, связанные с социальным разнообразием и интеграцией,— это вызовы, которые должны решать все лидеры. Мы определяем приверженность, смелость, осознание предвзятости, любопытство, культурный интеллект и сотрудничество в качестве шести признаков интегративного лидера. Мы поощряем компании включать эти возможности в свои процедуры оценки лидерства и развития лидерства.

Чтобы социальное разнообразие и интеграция имплементировались в организацию, руководители должны стремиться к изменениям в процессах и системах. Организации должны прозрачно оценивать социальное разнообразие, а руководители должны нести ответственность за результаты, а также за собственное поведение. Организации также выиграют от расширения определения социального разнообразия вне демографической и социальной идентичности. Исследования показывают, что одним из основных источников предвзятости в компаниях является отсутствие разнообразия мышления. Руководители и менеджеры могут извлечь выгоду, слушая людей, которые думают по-другому, потому что они часто приносят некоторые из самых инновационных идей команды.

 

УРОКИ С ПЕРЕДОВОЙ

Признавая многочисленные последствия неосознанной предвзятости по отношению к бизнесу, BMO Financial Group, ведущий североамериканский банк, выступил инициатором нового подхода к социальному разнообразию и интеграции. Он осуществил инициативу, направленную на повышение осознанности и снижение предвзятости в процессах рекрутинга и повышения эффективности, с целью обеспечения более объективных решений в отношении талантов и улучшения результатов социального разнообразия. Компания и раньше прилагала усилия по выявлению предвзятости, но возникло желание расширить свои обязательства, используя для этого процесс рекрутинга.

Эта инициатива включала в себя четыре основные мероприятия. Она началась с обзора, в котором были отображены основные шаги в процессе найма и продвижения по службе, особенно в областях с высокой управленческой свободой. В ходе обзора были также определены конкретные процедуры и системы, которые могут снизить влияние предвзятости. Например, если решения о проведении собеседований принимались в конце дня, когда руководители устали и спешили домой, возможности для проявления предвзятости усиливались, поскольку предвзятость растет по мере усиления усталости.

Во-вторых, инициатива переработала новые советы и практики, чтобы подтолкнуть менеджеров к меритократическим решениям для устранения областей, в которых может существовать предвзятость, одновременно заботясь о том, чтобы новые практики были полезными и актуальными для бизнеса.

Новая практика была доведена до сведения руководителей, и группам было предложено обсудить способы снижения предвзятости при найме и обзорах эффективности. И, наконец, в результате были разработаны многочисленные критерии успеха и пути отслеживания прогресса для последующего анализа. Одним из ключевых критериев успеха было ощущение сотрудниками включенности и их права на голос на работе. Обе эти метрики показали беспрецедентный рост в годовом исчислении, увеличившись на 2 процентных пункта по ощущению включенности и на 2 процентных пункта больше, в восприятии сотрудниками, их права на голос на работе.

Обучение было сосредоточено не только на выявлении потенциальных областей для предвзятости, но и на обучении менеджеров вести беседы для совместной разработки решений с персоналом. Руководители узнали о различных типах предубеждений и о том, где они могут появиться. Учебные материалы и инструменты включали модули электронного обучения, онлайн-хаб и одностраничные раздаточные материалы, кратко передающие ключевые моменты. Учебные и вспомогательные материалы оказали положительное влияние, способствуя высокому уровню принятия новых процессов и практик, при этом 83,5% руководителей и треть всех сотрудников добровольно завершают модуль электронного обучения в течение первых месяцев работы инициативы. Организация также наблюдала заметное влияние на найм различных кандидатов, который за последний год увеличился более чем на 3%.

Банковская группа Lloyd’s, ведущий британский банк, является еще одним примером компании, которая использует новаторский подход к социальному разнообразию и интеграции, приступая к многогранным усилиям по внедрению разнообразия и социального разнообразия в свою культуру. Группа признала, что в основе этой деятельности лежит принцип интегративного поведения, а приоритет гендерного равенства приносит пользу не только женщинам, которых они используют, но и организации в целом, и клиентам, и сообществам, которым они служат. Лидеры поставили четкую, прозрачную цель: к 2020 году 40% старших ролей должны будут занимать женщины. Программы по подбору персонала были изменены в соответствии с этой целью, включая требование о том, чтобы в короткий список для каждой старшей роли включался квалифицированный кандидат-женщина — или убедительное объяснение отсутствия.

Это стремление к разнообразию дает результаты. В 2015 году 31% внешних наемных сотрудников высшего звена были женщинами по сравнению с 17% в 2014 году. Доля женщин, получивших повышение в старших должностях, возросла с 26 до 33%, при этом, 24% — в группе 50 лучших работодателей.

Чтобы способствовать разнообразию и включению в культуру компании, все линейные руководители прошли специализированную подготовку в 2015 году. Чтобы помочь в реализации этих и других инициатив, член исполнительного комитета группы выступает в качестве как исполнительного спонсора для социального разнообразия и интеграции, так и исполнительного спонсора по гендерным вопросам

P&G также стала лидером в этой области, включив приверженность социальному разнообразию и интеграции глубоко в свою культуру. За последние семь лет компания ежегодно тратила 2 млрд. долларов на поддержку своей программы социального разнообразия поставщиков, создавая широкую и разнообразную базу поставщиков, включающую более 1500 женщин и поставщиков, принадлежащих меньшинствам.

Компания также уделяет особое внимание продвижению женщин-лидеров на основе комплексной стратегии развития лидерских качеств, включающей в себя сильное наставничество и спонсорство, а также программы для конкретных областей и регионов. В результате этих усилий, в период между 2008 и 2013 годами, доля женщин среди менеджеров P&G выросла с 40 до 44%, в том числе 28% и выше на уровне VIP.

Чтобы повысить подотчетность на всех уровнях, P&G учредила новую систему компенсации, которая усиливает приверженность социальному разнообразию и интеграции. 10% вознаграждения руководителей связаны с целями социального разнообразия, которые оцениваются как часть обзоров эффективности. Критерии включают роли исполнительного директора по HR, руководителей, являющихся кросс-культурными наставниками, а также руководителей в области найма и карьерного роста. Кроме того, премии за опционы на акции для высших должностных лиц компании связаны с результатами социального разнообразия.

По этой и другим инициативам, в 2015 году DiversityInc оценила P&G второй среди 10 лучших компаний для людей с ограниченными возможностями, седьмой среди 50 лучших компаний по социальному разнообразию в целом и восьмой по глобальному социальному разнообразию. DiversityInc поставила P&G высокую оценку за уникальные вклады каждого сотрудника. Доля представленности женщин, афроамериканцев, латиноамериканцев и азиатов-американцев среди руководителей, в целом, выше, чем в среднем по США.

 

С ЧЕГО НАЧАТЬ

Обеспечьте ситуацию, в которой высшее руководство понимало бы важность социального разнообразия: делитесь исследованиями о ценности интеграции для достижения консенсуса на самом высоком уровне организации. Затем контролируйте лидеров, используя метрики и прозрачные отчеты о социальном разнообразии в карьерном росте, найме и компенсациях.

Используйте технологии и данные для выявления проблем и измерения прогресса: теперь аналитика может помочь в выявлении закономерностей гендерной и расовой предвзятости, различий в вознаграждениях, при приеме на работу и продвижении по службе. Инструменты для анонимизации резюме и помощи менеджерам по обучению устраняющие предвзятость, должны стать частью усилий по социальному разнообразию.

Выйдите за рамки HR: рассмотрите социальное разнообразие и интеграцию в качестве составной части корпоративной инфраструктуры, подобно ИТ и безопасности; Это должно быть осуществлено всеми и принадлежать всем лидерам компании.

Социальное разнообразие и интеграция — это бизнес-ответственность, а не ответственность HR.

 

БЫСТРАЯ ПЕРЕМОТКА ВПЕРЕД

Старые модели социального разнообразия и интеграции претерпевают изменения, и эта тенденция, как ожидается, ускорится. По мере того, как потребности работников меняются, а социальное разнообразие приобретает все большее внимание во всем мире, обязанности частного сектора будут продолжать расти. По мере того, как бэби-бумеры будут становиться старше, потребность в расширении внимания к социальному разнообразию и интеграции для учета интересов пожилых людей на рабочем месте будет возрастать. В интегративных организациях способ работы людей будет меняться, и повседневный язык бизнеса изменится.

Учитывайте глобальные различия. Географическое разнообразие становится все более важным, поскольку все больше организаций становятся глобальными. Специфические проблемы социального разнообразия и интеграции, вероятно, будут широко варьироваться в зависимости от региона к региону, а интересы сотрудников и их обеспокоенность в разных регионах, скорее всего, также будут различаться.