Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Топ:
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Интересное:
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Дисциплины:
2017-06-11 | 258 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Учитывая этот процесс экспериментов, неудивительно, что индустрия программного HR-обеспечения находится в движении. Во многих отношениях HR департаменты опережают поставщиков HR-технологий. Подавляющее большинство программных инструментов для performance management, в том числе разработанных лидерами рынка и крупными поставщиками решений в области управления человеческим капиталом, были разработаны вокруг старой модели оценки раз в год. Тем не менее, небольшой, но растущий сегмент рынка инструментов PM развивается в совершенно новом направлении. К доминирующим характеристикам новых инструментов относятся:
Поскольку революция в performance management собирает скорость, последняя глава еще только должна быть написана. Большинство компаний сегодня считают, что у них есть добро на переосмысление, экспериментирование и внедрение инноваций в PM-системах. Несколько лет назад это было неправдой. Теперь весомость опыта и очевидные преимущества и для организаций и для сотрудников существенно подтолкнули эту тенденцию вперед. Компании изучают и находят то, что работает для их конкретных ситуаций. Это захватывающая эволюция, впервые появившаяся благодаря предусмотрительности и смелости некоторых инновационных организаций несколько лет назад.
Уроки с передовой
Patagonia, изготовитель верхней одежды и аксессуаров, приступила к новой, ориентированной на команды, программе эффективности два года назад. Сегодня Patagonia поощряет людей устанавливать финансовые и прочие цели (используя методологию ОКР) и проверять их, по крайней мере, ежеквартально вместе с менеджерами. Компания отменила рейтинги в конце года. Бонусы основаны на достижении целей, а базовая оплата распределяется в зависимости от навыков и относительной эффективности. Весь процесс был реализован с помощью мобильного приложения под названием HighGround.
Эти события не произошли в одночасье. Для Patagonia преобразование performance management заняло годы переосмысления, переквалификации и перевоспитания сотрудников. Компания отметила, что в первый год работы программы обратная связь была очень положительной, так как люди боялись давать резкие оценки. Но к концу второго года менеджеры создали с помощью откровенных разговоров о развитии атмосферу, в которой люди почувствовали себя комфортно и поняли, что замеры и отзывы были полезными, позитивными, а не карательными.
Теперь эти усилия окупились. Новый процесс PM улучшил финансовые показатели, улучшил индивидуальные показатели и укрепил взаимодействие. Patagonia показала, что люди и команды, которые участвуют более регулярно в замерах и отзывах, превосходят своих коллег по широкому кругу финансовых и прочих показателей.
Другие организации, которые несколько лет назад революционизировали управление эффективностью, по-прежнему получают значительные улучшения. Adobe изменила подход к управлению эффективностью в 2012 году, отменив ежегодную оценку, рейтинги и кривую распределения сотрудников и перейдя к подходу, который они назвали «Check-ins». Хотя Adobe обновила свой «Check-in» в 2016 году, чтобы сделать его более актуальным, основные концепции остались неизменными: основное внимание уделялось постановке менеджерами четких ожиданий, отчетам менеджеров, связанным фидбеком сотрудников, и непосредственным отчетам сотрудников о развитии (при этом руководители также несут ответственность). Поскольку новый подход представляет собой непрерывный процесс, руководители и сотрудники могут запрашивать обратную связь в любой момент в течение года.
Используя своё исследование вовлечённости 2012 года в качестве базового, Adobe продолжает следить за ходом и эффективностью своей программы Check-in. Например, было 10%-ное увеличение утвердительных ответов на вопрос «Я бы рекомендовал Adobe как отличное место для работы» и 10%-ное увеличение утвердительных ответов на вопрос «Я получаю постоянную обратную связь, которая помогает моей работе».
Как отметил один из руководителей HR-департамента Adobe: «Четыре года — это длительное время, чтобы оставаться с одним и тем же процессом, особенно в динамичной высокотехнологичной отрасли. Однако этот подход значительно лучше, чем предыдущий, поэтому нам не нужно было вносить существенных изменений».
С чего начать
Быстрая перемотка вперед
В будущем ведущие компании будут создавать непрерывный, гибкий процесс между сотрудниками и командами, так же как между сотрудниками и руководителями. Многие будут использовать новые программные инструменты, которые интегрируют РМ в повседневную работу и используют большее количество и более высокое качество данных, доступных в настоящее время. Страшная оценка в конце года не будет проводиться, ее заменят непрерывная обратная связь между сотрудниками и менеджерами.
Эти изменения — это не просто новые процессы, а новые организационные мышцы. Таким образом, им потребуется время, чтобы развиваться, и для этого необходимо постоянно заниматься физическими упражнениями. Но со временем они станут сильнее. Изменения РМ, которые кажутся трудными на ранних стадиях трансформации, со временем становятся более естественными. По мере роста доверия обратная связь становится более прямой и конструктивной и изменения принимаются.
Глава шестая.
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!