Порядок заключения и содержания трудового договора.

ТЕМА. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

Порядок заключения и содержания трудового договора.

Изменение трудового договора: переводы, перемещения, изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отстранение от работы.

Возраст с которого допускается прием на работу, о чем уже указывалось в Теме 5 (ст.63 ТК РФ)

1. По общему правилу, если иное не предусмотрено ТК РФ или федеральными законами, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (ч.1 ст.63). Из этого правила даны три исключения, когда трудовая правосубъектность возникает ранее при наличии дополнительных условий:

2. С 15 лет могут заключать трудовые договоры лица, 1) получившие общее образование (в настоящее время-11 классов средней школы), для выполнения легкого труда, не причиняющего вред их здоровью, 2) в соответствии с федеральным законом оставившие общеобразовательное организацию до получения основного общего образования, 3) или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения. При этом трудовой договор может заключаться для выполнения легкого труда, не причиняющего вред их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы (ч.2 ст.63).

3. С 14 лет могут заключать трудовые договоры: - с письменного согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства 1) – с лицом, получившим общее образование, - для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, 2) либо с лицом, получающим общее образование, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы (ч.3 ст.63).

4. С лицами, не достигшими 14 лет, трудовой договор может быть заключен: -только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках, - с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, - для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. - Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешение органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа (ч.4 ст. 63 ТК РФ).

Стоит сказать, что в этой статье законодатель «забыл» о малолетних профессиональных спортсменах.

Отметим, что отечественным законодательством повышенный минимальный возраст для заключения трудового договора (контракта) (18 лет) установлен, в частности, для государственных служащих (п. 1 ст. 21 ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (2004 г.)), для работников религиозных организаций (ст. 342 ТК РФ), для лиц, работающих по совместительству (ст. 282 ТК РФ), лиц, работающих вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ), для иностранного гражданина (лица без гражданства) (ч.3 ст.327.1 ТК РФ), лиц, работающих на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 265 ТК РФ).

Сведения (ч.1 ст.57 ТК РФ).

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Отметим, что ст.75 и 76 ТК РФ не регламентируют изменения трудового договора и помещены в соответствующую главу только из-за сходства их правовых режимов. Об отстранении от работы (ст.76 ТК РФ) будет сказано отдельно в следующем параграфе.

   Статья 75 ТК РФ регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения. При этом никаких изменений трудового договора данная статья не предусматривает.

   - Так, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В ТК РФ понятие «смена собственника имущества организации» не определено, однако оно дано в п.32 ПП ВС РФ №2. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

- При этом смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч.1 ст.77 ТК РФ.

- При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

- Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. При отказе работника от продолжения работы в этих случаях, предусмотренных ч.5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

 

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. В этой связи не стоит направлять трудовую книжку работнику по почте без его согласия, пытаться вручить ее членам семьи уволенного работника по месту его жительства и др.

 Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч.1 ст. 81(прогул) или п. 4 ч.1 ст. 83 ТК РФ(осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

6. Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.Напомним, что если внесение в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника привело к лишению возможности трудиться, то это порождает прогул (ст.234 ТК РФ).

7. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

8. В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Задержка расчета при увольнении вынужденного прогула не порождает. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить в указанные выше сроки не оспариваемую сумму.

В день увольнения работнику выплачивается выходное пособие в 2-х случаях:

- в обязательном порядке по основаниям, предусмотренным ст. 178 ТК РФ.

- если индивидуальным трудовым договором по отдельным основаниям увольнения предусмотрена выплата выходного пособия.

9. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с вышеназванными условиями, обязан не позднее 3 рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю.

Сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66.1 и 84.1 ТК РФ (ст.62 ТК РФ).

Юридические последствия незаконного увольнения (ст. 394 ТК РФ, п.60-63 ПП ВС РФ №2):

Под незаконным увольнением понимается увольнение:

- без законного основания (т.е. оно не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом),

-или с нарушением установленного порядка увольнения (например, работнику при увольнении не была предложена имеющаяся в организации вакансия, если ее предложение является обязательным) (ч.9 ст.394 ТК РФ, п.60 ПП ВС РФ №2).

Варианты решений органа, рассматривающего индивидуальные трудовые споры (суда или федеральной инспекции труда):

Вариант 1. Назовем его классическим, предполагающим для работодателя полный набор негативных последствий. Он включает в себя:

А) Восстановление работника на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Б) Работнику оплачивается вынужденный прогул за все время без ограничения сроком из расчета среднего заработка работника. Если уволившая работника организация уже ликвидирована, суд обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Средний заработок определяется в порядке, определенном ст.139 ТК РФ. Зачету подлежат выплаченное работнику выходное пособие. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула,поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

 В) Работник вправе просить суд о компенсации моральный вреда. Размер этой компенсации определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (ст.237 ТК РФ).

Вариант 2. Назовем его усеченным

    А) работник может отказаться от восстановления по прежней работе, т.к. нашел другую, не желает возвращаться на прежнюю работу и др. В этом случае по просьбе работника суд может изменить формулировку увольнения на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по инициативе работника). В этом случае дата увольнения будет изменена судом. В решении суд укажет не последний день работы истца, а день прекращения трудового отношения по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Б) в этом случае ему оплачивается вынужденный прогул за все время без ограничения сроком из расчета среднего заработка работника, с учетом обстоятельству, относящихся и к Варианту 1.

В) Работник вправе просить суд о компенсации моральный вреда. Размер этой компенсации определяется судом с учетом вышеназванных обстоятельств.

Вариант 3. Незаконное прекращение срочного трудового договора

А) Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе,

Б) а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В) работникуоплачивается вынужденный прогул за все время без ограничения сроком из расчета среднего заработка работника, с учетом обстоятельству, относящихся и к Варианту 1.

Г) Работник вправе просить суд о компенсации моральный вреда. Размер этой компенсации определяется судом с учетом вышеназванных обстоятельств.

Вариант 4. Назовем его формальным.

А) Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения (ч.5 ст. 394 ТК РФ).

Б) Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч.8 ст.394 ТК РФ).

В) в последнем случае работник вправе просить суд о компенсации моральный вреда. Размер этой компенсации определяется судом с учетом вышеназванных обстоятельств.

 

Контрольные вопросы:

1. В чем причина многообразия понимания феномена трудового договора?

2. Почему именно трудовой договор можно считать центральным, стержневым институтом трудового права?

3. Чем отличаются обязательные условия трудового договора от существенных условий гражданско- правовых договоров?

4. Как более правильно сгруппировать деловые качества, перечисленные в п.10 ПП ВС РФ №2?

5. В чем главные отличия переводов от перемещений, как видов изменений трудового договора?

6. Является ли отстранение от работы изменением трудового договора и какова его правовая природа?

7. В чем сходства и различие таких правовых категорий, как «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»?

8. Как можно классифицировать основания прекращения трудового договора?

 

[1] См.: Бугров Л.Ю, Трудовой договор в России и за рубежом. Пермь, 2013; Договоры о труде в сфере действия норм трудового права / под ред. К.Н. Гусова. М., 2010; Курс российского трудового права. Т.3 Трудовой договор / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2007; Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Договоры в сфере семьи, труда и социального обеспечения. М., 2015; Петров А.Я. Трудовой договор. М., 2015; Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В. Социальные договоры в праве. М., 2017 и др.

[2] РГ. 2003. 19 ноября (с изм. и доп.)

[3] ФЗ от 1 апреля 1996 г. №27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».

[4] РГ. 2000. 29 марта (с изм. и доп.)

[5] См.: например: Зайцева О.Б. Заключение трудового договора (вопросы теории и практики). М., 2015.

[6] См.: Абаева Т.В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника. М., 2015.

ТЕМА. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

Порядок заключения и содержания трудового договора.