Основания прекращения трудового договора подразделяются на две группы:

1. Основания, предусмотренные ТК РФ (ст.77 ТК РФ и др.) и иными федеральными законами (например, законодательством о государственной службе, о муниципальной службе и др.)

2. Дополнительные основания могут предусматриваться в трудовых договорах, если это предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Так, дополнительные основания, предусмотренные индивидуальным трудовым договорам, допускаются ТК РФ в отношении руководителей организации, работников, работающих у работодателей -физических лиц, надомников и дистанционных работников, работников религиозных организаций (ст. 278, 307, 312, 312.5, 347 ТК РФ).

В свою очередь, общие основания, предусмотренные ТК РФ (ст.77 и др.) подразделяются на следующие:

- соглашение сторон (п. 1 ч.1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ),

- истечение срока срочного трудового договора(п.2 ч.1 ст.77 и ст.79 ТК РФ),

- расторжение по инициативе работника (по собственному желанию) (п.3 ч. 1 ст.77 и ст.80 ТК РФ),

 - расторжениепо инициативеработодателя(п.4 ч.1 ст. 77 и ст.71, ст.81 ТК РФ),

- перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)(п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ),

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения(п.6 ч.1 ст.77 и ст. 75 ТК РФ),

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ч.1 ст.77 и ч.4 ст. 74 ТК РФ),

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы(п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ и ч.3-4 ст. 73 ТК РФ),

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем(п.9 ч.1 ст.77 ТК РФ и ч.1 ст. 72.1 ТК РФ),

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон(п.10 ч.1 ст.77 ТК РФ и ст. 83 ТК РФ).

Начнем со сравнительного анализа прекращения трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон. Это случаи могут выступить в качестве альтернативы, когда работник сам желает прекратить трудовые отношения и работодатель против этого не возражает[6].

Критерии	По инициативе работника (п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ, п.22 и п.39 ПП ВС РФ №2)	По соглашению сторон (п.1. ч.1 ст. 77 ТК РФ и ст.78 ТК РФ, п.20 ПП ВС РФ №2)
Форма	Обязательно письменное заявление работника. Подача заявления является добровольным волеизъявлением лица, и если работник при обращении в суд утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежат проверки и обязанность доказать его возлагается на работника (п.22 ПП ВС РФ №2).	Любая. Возможна устная (в доказательство устной формы возможны свидетельские показания). Но лучше письменная форма, т.к. договор заключается, изменяется в письменной форме, то и соглашение об увольнении тоже должно быть в письменной форме.
Срок	Не позднее, чем за 2 недели до увольнения работник в письменной форме предупреждает работодателя (течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления), если ТК РФ или федеральными законами не установлен иной срок (например, по ст.71, 280, 292, 296, 307 ТК РФ и др.). Ни одна из сторон не вправе в одностороннем порядке до истечения срока предупреждения прекратить трудовые отношения. Стороны вправе соглашением уменьшить продолжительность срока предупреждения. В случае невозможности продолжения работником работы (например, зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.) работодатель обязан уволить работника в сроки, о которых работник просит. Если по истечении срока предупреждения работник продолжил работу и не настаивает на увольнении, заявление утратило силу.	Любой срок по соглашению сторон, т.к. законом он не определен и не ограничен. Это может быть как день подписания соглашения, так и достаточно отдаленный срок.
Отмена увольнения	Работник вправе до истечения срока предупреждения письменно отозвать своё заявление об увольнении. Работодатель обязан принять этот отзыв, если на это рабочее место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с федеральным законодательством не может быть отказано в заключении трудового договор. Особый случай- увольнение по собственному желанию с предоставлением отпуска (ст.127 ТК РФ).	Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника (п.20 ПП ВС РФ №2).
Последствия истечения срока	По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.	При увольнении работодатель обязан не только соблюдать общие правила прекращения трудового договора, но исполнить взятые на себя договорные обязанности, естественно, при их наличии (например, выплата предусмотренного соглашением выходного пособия и др.)

Наиболее проблемным и потенциально конфликтным является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ). При этом работодатель обязан соблюдать общие правила прекращения трудового договора:

1) Увольнение производится только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Перечень этих оснований закрытый, исчерпывающий, поэтому в трудовой книжке должна быть сделана запись со ссылкой на конкретный пункт, часть и статью закона и в точном соответствии с законом. Исключение: основания увольнения, предусмотренные трудовым договором, в случаях, установленных ТК РФ.

2) Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.6 ст.81 ТК РФ).

3) Для отдельных категорий работников (беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет и др.) трудовым законодательством устанавливаются дополнительные гарантии при увольнении (ст. 261, 269, 374, 376 ТК РФ и др.).

4) Увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, по п. 2, 3 или 5 ч.1 ст. 81 Т РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Мнение этого органа носит рекомендательный характер, но работодатель обязан соблюсти процедуру, предусмотренную ТК РФ, в противном случае увольнение работника может быть признано незаконным.

Учет мнения этого органа должно соответствовать следующим требованиям (ст.373 ТК РФ):

- работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

- Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (так же не являются соответствующим мнением не мотивированное и (или) устно высказанное мнение).

- В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

 - При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

- Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

- Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

- Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

5) Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в случаях, предусмотренных ТК РФ, трудовым договором или коллективным договором (ст.178 ТК РФ).

Помимо вышеназванных общих, существуют особые правила по каждому основанию увольнения, предусмотренному ст.81 ТК РФ.Действующий ТК РФ не всегда раскрывает в полном объеме правила, которые должны соблюдаться при увольнении работника по данным основаниям. Проанализируем их с учетом толкования и судебной практики.

Статья 81 ТК РФ распространяется на все категории работников и включает 13 оснований увольнения, закрепленных в ч.1 данной статьи, каждый из которых имеет свой правовой режим. Трудовой договор может быть расторгнут в случаях;

1) п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ - ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Далее будут рассматриваться условия применения соответствующего основания с учетом положений п.28,30 ПП ВС РФ №2.

а) должна иметь место действительная ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Термин «ликвидация» применяется по отношению к организации-работодателю. При этом в ТК РФ "ликвидация" имеет более широкое содержание, в отличие от «ликвидации» юридического лица в ГК РФ. В ТК РФ термином ликвидация охватываются как случаи ликвидации юридического лица в соответствии с ГК РФ, так и приравненное к ним прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч.4 ст.81 ТК РФ). Под другой местностью согласно п.16 ПП ВС РФ №2, понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Не является ликвидацией изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация или смена собственника имущества организации, а также типа государственного или муниципального учреждения. В перечисленных случаях трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст.75 ТК РФ).

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем означает прекращение в установленном порядке (по ГК РФ) предпринимательской деятельности.

б) При ликвидации организации о предстоящем увольнении работник предупреждается под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Для индивидуального предпринимателя срок предупреждения о прекращении деятельности устанавливается в самом трудовом договоре (ч. 2 ст.307 ТК РФ).

в) должны обеспечиваться гарантии и компенсации при увольнении:

- для работников организации - в порядке и размерах, установленных ст. 178 180 ТК РФ;

- для работников, работающих у индивидуальных предпринимателей- в сроки и в размерах, предусмотренных трудовым договором (ч. 2 ст.307 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

- В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

- Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении (не менее, чем за 2 месяца до увольнения), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

- Трудовым договора или коллективным договором могут быть предусмотрены повышенные размеры выходного пособия, если иное не предусмотрено ТК РФ.

г) В соответствии со ст.25 Закона РФ «О занятости в РФ» (1991 г.), при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    При нарушении названной обязанности работодателем, как свидетельствует судебная практика, работник не подлежит восстановлению на работу. К работодателю в этом случае могут применяются меры административной ответственности (по ст.5.27 КоАП РФ).

2) п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

 Условия применения (с учетом п.29 ПП ВС РФ №2):

а) Должно иметь место действительное сокращение численности или штата работников организации, подтверждаемое либо новым штатным расписанием, либо изменениями в действующее штатное расписание. Действительное сокращение численности (уменьшение числа работников при сохранении числа штатных единиц, например, сокращение на одну единицу из трех имеющихся должности инженера) или штата работников (уменьшение числа штатных единиц, например, ликвидация единственной должности заместителя руководителя). необходимо отграничивать от мнимого сокращения численности или штатов.

Судебная практика определила три вида мнимых сокращений штата: 1) переименование должности при сохранении трудовой функции, круга должностных обязанностей (например, с начальника отдела кадров в главного менеджера по кадрам); 2) перераспределение обязанностей сокращенного работника без достаточных обоснований этого мероприятия; 3) сокращение должности с последующим ее восстановлением через некоторое время (незначительного, по мнению суда).

    При этом суд не может решать вопрос о том, вправе ли работодатель произвести сокращение численности или штата, т.к. подбор, расстановка и увольнение персонала- прерогатива работодателя (ст.22 ТК РФ и п.10 ПП ВС РФ №2) При возникновении спора о правомерности сокращения суд может лишь проверить, основаны ли на законе эти действия работодателя и нет ли здесь стремления избавиться от неугодных работников (те. сократить не численность или штат, а конкретного работника).

б) Увольнение допускается только при проведении в установленном порядке сокращения численности или штата работников с учетом преимущественного права оставления на работе.

Зачастую работодатель должен сделать выбор между несколькими претендентами на увольнение.Статья 179 ТК РФ устанавливается жесткая последовательность действий работодателя при таком выборе на двух уровнях.

- Первый уровень: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч.1 ст.179 ТК РФ). Если выбор произошел на этом уровне, то второй не требуется.

- Второй уровень: только при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

*семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

* лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

*работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

* инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

* работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

* Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч.2 ст.179 ТК РФ).

* Некоторые категории работников не могут быть уволены по данному основанию (беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие матери (ст.261 ТК РФ) и др.).

При равном количестве преимуществ работодатель вправе решить, какому из работников отдать предпочтение. Только после решения вопроса о преимущественном праве оставления на работе выносятся письменные уведомления об увольнении в отношении тех работников, которые такими преимуществами не обладали или их было меньше, чем у других работников.

в) При сокращении численности или штата работников организации о предстоящем увольнении работник предупреждается под роспись не менее, чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Для индивидуального предпринимателя срок предупреждения о сокращении устанавливается в самом трудовом договоре (ч. 2 ст.307 ТК РФ).

г) Работодатель обязан в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзный организации о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками не менее чем за 2 месяца до начала таких мероприятий, а при угрозе массовых увольнений работников – не менее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ч.1 ст.82 ТК РФ).

В соответствии со ст.25 Закона РФ «О занятости в РФ» (1991 г.), при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, в те же сроки и в том же порядке, что и при ликвидации организации, о чем говорилось выше.

    При нарушении названной обязанности работодателем, как свидетельствует судебная практика, работник не подлежит восстановлению на работу. К работодателю в этом случае могут применяются меры административной ответственности (по ст.5.27 КоАП РФ).

д) Увольнение по данному основанию, допускается, если только невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

 При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.3 ст.81 ТК РФ).

    е) Работнику выплачивается выходное пособие, предусмотренное ст.178 ТК РФ. Порядок и размеры общие как по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, так и п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и об это уже было рассмотрено при анализе расторжения трудового договора при ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

    Невыплата выходных пособий при увольнении, как свидетельствует судебная практика, не является основанием признания увольнения незаконным, работник восстановлению не подлежит, а защищает свое право на получение задолженности по выплатам выходного пособия.

ж) Наличие учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняемый работник является членом профсоюза, в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этот вопрос уже разбирался выше.

3) п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ - несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе в следствиинедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

 Условия применения (с учетом п.31 ПП ВС РФ №2):

а) Это объективная неспособность работника выполнять должным образом трудовые обязанности в соответствии с трудовой функцией, определенной трудовым договором и отсутствие вины работника в допущенных нарушениях. Работник не справился со своими обязанностями по объективным причинам. При этом, в соответствии с судебной практикой, должно иметь место систематическое ненадлежащее исполнение работником своей работы.

б) Уровень недостаточной квалификации работника должен быть доказан работодателем и подтвержден результатами аттестации. Порядок проведения аттестации регулируется трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В настоящее время аттестация регулируется, как правило, локальными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В отношении отдельных категорий работников Положения об аттестации принимаются федеральными исполнительными органами власти (например, в отношении госслужащих, руководителей федеральных унитарных государственных предприятий, педагогических работников и др.). В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч.2 ст.81 ТК РФ, ч.3 ст.82 ТК РФ).

в) Суд проверяет, создал ли работодатель нормальные условия работы (по смыслу ст.163 ТК РФ: исправное состояние оборудования, надлежащее качество материалов, инструментов и др.).

г) Увольнение по данному основанию, допускается, если только невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу(в порядке, определенном ч.3 чт.81 ТК РФ, который аналогичен предусмотренному для сокращения численности или штата работников (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) и чем говорилось выше.

д) Наличие учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняемый работник является членом профсоюза, в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этот вопрос уже разбирался выше.

4) п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ – смены собственника имущества организации. Условия применения (с учетом ст.75 ТК РФ, п.32 ПП ВС РФ №2)

а) Круг лиц закрытый: только руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер. Они могут быть уволены новым собственником не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч.1 ст.75 ТК РФ)

б) Основание – именно смена собственника имущества организации (а не смена состава учредителей, акционеров, реорганизация и др. (ст.75 ТК РФ)). В соответствии с п.32 ПП ВС РФ №2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот.

в) новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех среднемесячных заработков работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст.181 ТК РФ).

Информация к размышлению. Случаи увольнения работника по основаниям, предусмотренным п.5, 6, 9, 10, а также п.7, 7.1 и 8 (если предусмотренные последними действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей) ст.81 ТК РФ относятся к дисциплинарным взысканиям (ч.3 ст.192 ТК РФ). Соответственно, на них распространяется порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст.193 ТК РФ. Более подробно он будет рассмотрен в Теме 15, посвященной дисциплинарной ответственности. При дальнейшем рассмотрении соответствующих пунктов мы не будем повторятся о требовании соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Кроме того, в этих случаях работодатель обязан соблюдать общие принципы юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, а именно: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п.53 ПП ВС РФ №2).

-----------------------------------------------------------------------------------------

5) п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Условия применения (с учетом п.33-37 ПП ВС РФ №2):

а) Неоднократным признается повторное нарушение трудовой дисциплины, если за первое нарушение к работнику применялись меры дисциплинарного взыскания, оно не было снято работодателем и срок его действия не истек (1 год) (ст.194 ТК РФ).

б) Суд проверяет, в чем конкретно выразилось нарушение трудовой дисциплины, какие положения законодательства, должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка и др. нарушены работником.

в) п. 5 ч.1 ст. 81 применяется к длящимся дисциплинарным проступкам. Например, работник отказался от перемещения, за что ему объявили выговор, он вновь не является на работу – это нарушение длящееся и работник подлежит увольнению по указанному основанию.

г) Наличие учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если увольняемый работник является членом профсоюза, в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Этот вопрос уже разбирался выше.

6) п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ – за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.Дан закрытый перечень таких грубых нарушений, перечисленных в подпунктах п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и достаточно только одного случая. Условия применения (с учетом п.38-44 ПП ВС РФ №2):

пп. а) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ- прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от их продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

 а) При этом надо разграничить 2 случая:

-Отсутствие на работе без уважительной причины свыше 4-х часов подряд, которые рассчитываются в течение одного рабочего дня. Отработанные в этот день часы подлежат оплате.

 - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). В этом случае в табель учета рабочего времени проставляется прогул и весь день оплате не подлежит.

б) В судебной практике понятие прогула толкуется широко, и под прогулом понимается также оставление работы работником до истечения срока предупреждения по ст. 80 ТК РФ, самовольный уход в отпуск или самовольное использование дней отгула, если по закону работодатель не обязан предоставить работнику отпуск или отгул в те дни, о которых работник просит, опоздание с выходом из отпуска (п.39-40 ПП ВС РФ №2) и др.

в) Отсутствие работника на работе или неявка (прогул) означает нахождение работника вне его рабочего места. Понятие рабочего места дано в ч.6 ст. 209 ТК РФ. Следовательно, это конкретных цех, кабинет, офис, лаборатория, стройплощадка и иное место, где работник должен находится или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Его не надо путать с местом работы, в качестве которого выступает вся территория, находящаяся под контролем работодателя (например, огороженная территория предприятия, вход на которую осуществляется по пропускам, учебные и административные корпус вуза и др.). Следовательно, можно оставаться в месте работы, но не находится на рабочем месте.

г) При увольнении по этому основанию оно осуществляется с первого дня прогула.

    пп. б) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ -появление работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации - работодателя либо объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

а) Факт состояния алкогольного, наркотического или токсического опьянения работника доказывается работодателем (следовательно, мало самого факта употребления, например, алкоголя. Надо, чтобы он повлек наступление опьянения). Средства доказывания:

- Медицинское освидетельствование, осуществляемое только с согласия работника. Принудительное (обязательное) – только в случаях, предусмотренных законодательством для отдельных специальностей, профессий (водители транспортных средств и др.). Отказ о него в этом случае ведет к отстранению от работы (ст.76 ТК РФ)).

-Составление акта в произвольной форме, который должен быть подписан не менее, чем тремя лицами. В акте должны быть указаны время, место, а также внешние признаки, свидетельствующие о состоянии опьянения, в котором находится работник (запах алкоголя изо рта, отклоняющееся от нормы поведение (суетливость, возбуждение, подавленность и др.), эмоциональные реакции (тревога, эйфория, апатия и др.), нарушение походки и речи и др.). За основу можно зять критерии, названные в Письме Минздрава РФ от 21 августа 2003 г. «О предрейсовом медицинском осмотрах водителей транспортных средств».

- Свидетельские показания (достаточно одного свидетеля).

- Другие средства доказывания, предусмотренные ГПК РФ (аудио- и видеозаписи, фотографии и др.).

- Представленные в суд доказательства, их достоверность оцениваются судом.

б) В таком состоянии работник появляется в свое рабочее время в месте выполнения работ (месте работы)(в том числе, не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, либо на территории объекта, куда был направлен работодателем для выполнения трудовой функции).

г) Работник увольняется независимо от того, отстранялся ли он от работы в этот день или нет.

    пп. в) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ -разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работника. Виды охраняемых законом тайн:

- государственная тайна (см.: Закон РФ от 21 июля 1993 г. №5485-1 «О государственной тайне». Так, законодательство о государственной и муниципальной службе устанавливает обязанность госслужащего и муниципальных служащих хранить государственную или иную охраняемую законом тайну),

- коммерческая тайна (см.: ст.11 ФЗ от 29 июля 2004 г. №86-ФЗ «О коммерческой тайне»).

 - служебная тайна – установлена законодательством в той или иной сфере деятельности (например, согласно ФЗ от 2 декабря 1990 г. №395-1 «О банках и банковской деятельности», все служащие обязаны хранить тайну об операциях, счетах и вкладах клиентов. Это же относится к другим сведениям ставшим известным госслужащим и др.).

- иные тайны связаныс отдельными видами профессиональной деятельности и определены профильными нормативными правовыми актами, например, для медицинских работников.

- персональные данные (см.: ст.85-90 ТК РФ, ФЗ от 27 июля 2006 г. №152- ФЗ «О персональных данных», подробнее об этом будет сказано в Теме 10).

а) в трудовом договоре должно содержаться условие о неразглашении работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

б) включение в трудовой договор с работником названного условия допускается только в случаях указания в федеральном нормативном правовом акте на тех или иных работников (в отношении неразглашения государственной и служебной тайны) или в отношении неразглашения коммерческой, служебной и иной тайны только применительно к тем работникам, которые при выполнении должностных обязанностей имеют доступ к таким сведениям.

пп. г) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФсовершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

 а) Основанием является не только хищение, но и умышленное уничтожение, повреждение, растрата имущества по месту работы.Чужое имущество – это не только имущество, принадлежащее работодателю, но и другим работникам, иным лицам (находящее на хранении, по договору аренды и др.).

б) в отношении работника должен иметься приговор суда либо решение уполномоченных органов, применяющих административные взыскания.

в) Независимо от размера похищенного, растраченного, уничтоженного или поврежденного.

г) установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня вступления с силу приговора суда либо уполномоченных органов, применяющих административные взыскания.

пп. д) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ-установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

а) виновные нарушения работником требований по охране труда, у