Диагностика социально-психологического климата в коллективе.

Диагностика психологического климата в коллективе крайне важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики деловых конфликтов и снижения экономических показателей организации. Диагностика социально-психологического климата дает возможность выявить внутренние процессы, происходящие в коллективе, предотвратить конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Обычно при диагностике психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Изучение психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

Подбор средств диагностики зависит от непосредственной цели исследования. Существуют различные варианты исследований. Рассмотрим их.

Диагностика эмоционально-психологического климата группы. Выявляется структура эмоциональных отношений, отражающая уровень развития в коллективе эмоционально-психологических показателей (доброта, сотрудничество, взаимное уважение, равнодушие и т.д. – всего 20). Составляется «эмоциональный профиль» группы.

Расчет индивидуального индекса эмоционального благополучия для каждого сотрудника отражает, во-первых, оценку, данную своему коллективу, а во-вторых, личное эмоционально-психологическое состояние человека в команде, опосредованное в такой оценке. Кроме того, на основании проведенного исследования выявляется круг сотрудников, показавших низкие результаты в данной методике, на которых Заказчику рекомендуется акцентировать особое внимание.

Определение психологического климата в коллективе. Показывает степень развития наиболее важных семи характеристик коллектива: ответственности, коллективизма, сплоченности, контактности, открытости, организованности, информированности. Данная методика допускает анонимное исследование, что повышает ее надежность.

Экспресс-анализ социально-психологического климата в коллективе. Определяет степень зрелости коллектива и диагностирует опасность конфликтов и неприятностей для команды.

Диагностика ценностно-ориентационного единства организации (подразделения). Изучение сплоченности организации. Исследование определяет степень совпадения оценок, установок, позиций работников по отношению к наиболее значимым для них объектам (людям, задачам, идеям, событиям).

Определение деловых ролей сотрудников организации. Для эффективного управления коллективом руководителю необходимо понимать роли, которые могут выполнять члены команды. Социальная роль базируется на профессиональных навыках, практическом опыте и личностных особенностях, которые сотрудники используют при реализации проекта и решения проблемы.

Также следует отметить, что при диагностике психологического климата в коллективе целесообразно использовать дополнительные методики, которые позволяют не только определить характер психологического климата в коллективе, но также выявить причины различных отклонений от благоприятного климата. К таким методикам можно отнести: тест «Сфера конфликтности», методику оценки уровня развития группы «Пульсар»; методику В.П. Захарова определения стиля руководства трудовым коллективом и многие другие.

52. Пути повышения групповой сплоченности трудового коллектива
1.это тренинговый метод
Усилению групповой сплоченности способствуют следующие условия: 1. Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации члены группы воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый. 2. Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

Однако следует очень внимательно отслеживать, чтобы мероприятия по командообразованию не превращались в простой отдых от работы и развлечение для сотрудников. Часто, когда спрашиваешь отзывы людей о таких тренингах, приходится слышать: «Было весело», «Было здорово», а на вопрос: «А что это дало для работы?» слышим: «Не знаю, наверное это как-то воздействует на мое подсознание». Рекомендации для руководителей Условия высокой отдачи от мероприятий, направленных на повышение групповой сплоченности 1) задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению которой посвящено задание, касается всех; 2) для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой подключены члены группы; 3) эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы; 4) члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят взаимодополняющие способности друг друга; 5) группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимодействия, а условия позволяют решить проблему совместными усилиями.

Групповые нормы Групповые нормы определяют рабочее поведение и отношение членов группы к своему труду и к своей организации. Будучи важным механизмом социального контроля, групповые нормы определяют поведение членов группы и через это - эффективность совместной деятельности. В каждой организации, в каждом отделе и в каждой рабочей группе существует множество норм. Нормы могут быть позитивными и негативными, полезными и вредными, эффективными и неэффективными.В табл. 16-2 представлены примеры «полезных» и «вредных» групповых норм, определяющих отношение сотрудников к разным сторонам работы в компании. Исследования подтверждают, что рабочие группы, подразделения и даже целые предприятия, в которых преобладают позитивные нормы, являются более эффективными, чем группы, подразделения и предприятия, где нормой является безразличие к своей организации, негативное отношение к руководству или наплевательское отношение к работе. Поэтому руководителям не следует жалеть времен и сил на то, чтобы культивировать в своей команде такие групповые нормы, которые способствуют повышению групповой эффективности.

То давление, которое они оказывают на поведение членов группы, настолько велико, что это позволяет отнести групповые нормы к числу важнейших мотивационных факторов.