Аттестация сотрудников и оценка персонала

Аттестация сотрудников — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Существует несколько типов аттестации (оценки):

 1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

39.Основные потребности сотрудников

И их мотивациооное содержание Сильная мотивация

Одной из главных и первоочередных задач любого менеджера является мотивация подчиненных ему сотрудников. Мотивация сотрудников необходима для успеха деятельности той или иной организации, работником которой является менеджер.

 

Для того чтобы успешно реализовать мотивацию, необходимо знать чем именно можно заинтересовать сотрудников и работников организации, что им необходимо, что им можно предложить.

 

Тем, что необходимо менеджеру для успешной мотивации работников и сотрудников организации может являться та или иная потребность человека. Для того чтобы понять, что именно необходимо для успешной мотивации сотрудников для начала нужно разобраться в понятии потребность.

 

Данное понятие фигурирует во множестве научной и научно-популярной литературе. Оно употребляется в трех значениях. Первое значение. Потребность обозначает объект внешней среды, например, в маркетинге, социологии или в экономике.

 

Второе значение. Слово потребность также обозначает психологическое состояние человека, которое отображает его эмоциональную перегруженность. Эта перегруженность возникает из-за нехватки чего-либо, например, общения.

 

Третье значение. Потребность – это фундаментальные свойства личности человека, например, увлеченность, любознательность. Понятие «потребность» раскрывается советским психологом Мясищевым как отношение личности.

 

Он утверждал, что это понятие относится именно к отношениям из-за того, что основными компонентами, которые конструируют данное понятие, являются объект потребности, а также субъект, который испытывает потребность, кроме этого связь между объектом и субъектом.

 

Данная связь, которая существует между объектом и субъектом, проявляется в том, что субъект тяготит к этому объекту, хочет как можно быстрее овладеть им, сделать его своим.

 

Потребности человека в теории менеджмента современности классифицируются по нескольким системам. Они направлены на то, чтобы решить задачи и проблемы, которые непосредственно связаны с использованием потенциала всех работников. Реализация основных потребностей работников является основным элементов в мотивации к работе или в осуществлении власти.

 

Аристотель делил все потребности человека на духовные и телесные. Со времен Аристотеля использовали именно эту систему классификации потребностей человека. Автором самой популярной классификации человеческих потребностей является психолог из Соединенных Штатов Америки – Маслоу.

 

В его системы классификации все потребности человека делятся на четыре группы. К первой группе такой классификации относятся все физиологические потребности человека. Вторая группа потребностей человека – это потребность в безопасности.

 

Третьей группой такой классификации являются все потребности причастности человека к каким-либо группам или коллективам людей. Четвертая группа человеческих потребностей по данной классификации – это все потребности к самовыражению, самореализации и признанию.

 

Все данные четыре группы образуют иерархическую лестницу. Главным критерием по расположению данных групп на этой лестнице являют порядок удовлетворения данных групп потребностей человека.

 

При использовании данной классификации человеческих потребностей можно проследить различные закономерности того или иного человеческого поведения. Например, улучшение работы подчиненного не всегда может способствовать поднятие этому подчиненному заработной платы.

 

Отсюда следует, что на каждом этапе человеческих потребностей, в каждой группе потребностей человека существуют свои отдельные и определенные рычаги, с помощью которых можно оказывать влияние на поведение человека.

 

Своеобразный подход к определению понятия «потребность» существует в работе Каверина (доктора психологических наук), которая называется «Мотивация труда». В этой работе он определяет потребность как отношение личности. Это личностное отношение пережимается в противоречии. Оно является движущей силой человеческого поведения.

 

Примерно такое же определение понятия «потребность» используется в исследованиях Марченко. Похожее определение дает и Иванчук, но его определение основано на других логических основаниях. Иванчук определяет потребность как отношение личности к жизненным условиям.

 

Эти личностные потребности проявляются в противоречии между действительным и возможным, перспективным и текущим, желаемым и необходимым, и так далее.

 

Если менеджер организации рассмотрим понятие «потребность» с разных сторон, познакомиться с различными определениями данного понятия, он сможет получить возможность более точно выбрать метод мотивации сотрудников данной организации. С помощью успешного метода мотивации сотрудников можно получить более высокую производительность труда, а также улучшить качество труда сотрудников предприятия.

 

Существует также мнение, что в определении мотивации обязательно должно найти отражение то, что все действия любого индивида вытекают только из его собственного способа, с помощью которого он понимает окружающую его действительность.

 

Мотивация персонала на сегодняшний день является одним из способов, с помощью которого можно повысить производительность труда на любом предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики.

 

Мотивация сотрудников существенно улучшает производительность и эффективность работы любой компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на конечный результат – это самая, что есть совершенная система.

 

Мотивация на результат позволяет сотрудникам увеличить свой доход или получить значительную премию в зависимости от приложенных усилий.

 

Вопрос 41. Виды и функции малых групп в организации.

Классификация малых групп.

Условные, или номинальные, – это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

 В противоположность номинальным группам выделяются реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей.

В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно – только в лаборатории.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название – официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций. Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными.

Референтная – это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет или членом которой он хотел бы стать. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для человека значимыми образцами для подражания и следования.

 Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые.

Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы.

 Высокоразвитые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям.

Так же подразделяются:

по роду деятельности,(промышленные, учебные, любительские), по степени развития межличностных отношений, по значимости индивида,

по способу возникновения:

формальные - возникающие для выполнения определенных функций внутри систем более высокого уровня (3 - 20 чел)

неформальные или контактные - возникающие на основе взаимных симпатий, интересов. Пределами их численности являются пределы эмоциональных возможностей человека (3 - 8 чел)

Функции малой группы, в основном, задаются с двух сторон — со стороны общества и со стороны личности.
1. Опосредование взаимодействия личности и общественной системы. Малая группа выступает звеном, через которое они воздействуют друг на друга.
2. Функция социализации личности. Без межличностного взаимодействия она невозможна.
3. Удовлетворение потребности человека создавать, сохранять и поддерживать тесные контакты, эмоционально благоприятные взаимоотношения с окружающими людьми. Эта функция в значительной мере выступает источником формирования социальных связей человека, является важным фактором образования малых групп. Частично эта потребность может реализовываться в формальных, официальных группах, но в основном в неформальных.
4. Функция реализации личностью себя в качестве субъекта. Личность, как правило, лишена возможности в качестве индивидуального субъекта влиять на изменения в социальной системе. Иное дело такое образование, как малые группы. На их деятельность личность может оказывать сильное влияние.
5. Группы представляют гигантское разнообразие интересов и стремятся эти интересы реализовать.
6. Функция самосохранения, поддержания групповой сплоченности на должном уровне. С этой целью оказывается групповое давление на членов группы, порождающее явление комфортности.