Управление персоналом в современной организации

Управление персоналом современной организации включает в себя целый комплекс задач:

1. Решение вопросов, связанных с привлечением, отбором персонала и вводом в должность новых сотрудников.

2. Мотивация (назначение оплаты труда и других компенсаций, разработка социального пакета).

3. Аттестация и оценка персонала.

4. Обучение, повышение квалификации персонала.

5. Кадровый учёт и делопроизводство, улаживание спорных вопросов трудовых отношений.

6. Другие направления деятельности (участие в разработке оргструктуры и должностных инструкций, организация корпоративных мероприятий, налаживание взаимосвязей между службами и отделами и т.п.).

сейчас снова важен вопрос лояльности при подборе персонала: только теперь это не факт знакомства или родства с руководителем, а приверженность компании, продукту, бизнесу. Компании готовы брать на работу людей даже чуть менее профессиональных, но разделяющих ценности организации. Ещё одна примета времени – потребность в системе мотивации, причем не в отдельной схеме, а в комплексной системе мотивации для всего бизнеса. Люди могут быть очень профессиональными, но эффективными они становятся, только когда есть выстроенная система мотивации и ясное понимание целей.

 

В управлении персоналом ключевую роль играют высшее руководство, линейные руководители и отдел персонала: высшее руководство задает стратегию, цели и стандарты деятельности, линейные руководители отвечают за подчиненный персонал и результаты работы своих подразделений, а отдел персонала разрабатывает, внедряет и поддерживает эффективную систему управления человеческими ресурсами организации.

Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:

-профессионализм;

-надежность и ответственность;

-ориентация на творческий потенциал сотрудников.

Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.

Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

 

35.     Кадровое планирование в организации

Разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития компании – одна из функций кадровой службы.

Кадровое планирование на предприятии – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Эффективное кадровое планирование и прогнозирование позволяет “заполнить” вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

· Сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы?

· Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал?

· Каким образом можно использовать работников в соответствии с их
способностями?

· Каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

Кадровое планирование на предприятии включает в себя три основные этапа.

Во-первых, оценку наличных ресурсов:

· определение числа сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели;

· выявление профессиональных навыков сотрудников с указанием количества работников, ими обладающих.

Во-вторых, оценку будущих потребностей:

· прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспективных целей. При этом учитываются такие факторы, как состояние национальной и региональной экономик, состояние финансовых ресурсов компании, выход сотрудников на пенсию и т. п. Для прогнозирования широко используются методы математической статистики, экспертных оценок и т.д.

В-третьих, разработку конкретной программы действий для удовлетворения будущих потребностей:

· построение графика и составление перечня мероприятий по привлечению, найму персонала; по подготовке и продвижению работников.

Недобросовестно выполненное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы в компании.

Явно или неявно кадровое планирование использует каждая организация. Кадровую политику предприятия формирует система правил и норм, которая лежит в основе кадровых мероприятий и приводит человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Формирование открытой кадровой политики предприятия характерно для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Кадровое планирование такой организации прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

Формирование закрытой кадровой политики предприятия можно наблюдать в компаниях, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Кадровое планирование здесь отличается тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровое планирование компании предполагает постоянное совершенствование. На формирование кадровой политики предприятия оказывают влияние такие факторы, как возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формулировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Именно такому подходу соответствует концепция рациональной кадровой политики предприятия.

36. Набор и подбор кадров организации

• продумывание и прогноз потребностей в кадрах
• определение списка требований к потенциальным кандидатам на намеченные должности
• выделение источников поступления кадров
• определение системы оценки кандидатов, наметить стратегию подбора кадров

Раньше, руководитель мог при опоре на свой собственный опыт и интуицию выбрать сотрудника на вакантное место. Недостаточная проработка кандидатуры претендента приводила к текучке кадров на любом предприятии, даже самом успешном и процветающем. Руководитель совершал ошибку за ошибкой, решая самостоятельно кадровые вопросы. Все это не самым лучшим образом отражалось на состоянии предприятия. Постоянная смена персонала приводит к дезорганизации и нарушению единства. Чтобы совершить качественный набор и подбор кадров, рекомендуется не медля обратиться в кадровые службы (агентства), обладающие богатым опытом в решении кадровых коллизий. Законы подбора персонала основаны на ранжировании кадров соразмерно их способностям и профессиональным возможностям. Уже редко встретишь при выборе персонала, ориентацию на «родственные или дружеские связи» и другие подобные несправедливые нормы оценки личности кандидата. Настоящий руководитель будет ориентироваться на реальные способности и перспективы кандидата. Дл выявления желанного сотрудника, используются всевозможные методики и процедуры подбора персонала: отборочные беседы, заполнение анкет и бланков, тесты всех типов и др. На ряду с традиционными методами подбора персонала, широко используются и нестандартные методы подбора. Руководитель, решая кадровые вопросы, должен быть гибким и не поддаваться соблазну следовать шаблону. Например, что касается рекомендаций с прошлых мест работы, не стоит максимально заострять на них внимание. Здесь может быть субъективное мнение прежнего нанимателя, идущее вразрез с реальным положением дел.

Набор кадров – это массовое привлечение, не предусматривающее пока серьезных мер по применению различных методов и способов выделить конкретного работника. Подбор кадров предполагает оценку способностей, знаний и умений кандидатов, их готовность или неготовность занять вакантное место.

37. Методы повышения и Обучение классификации персонала

 - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации обучение может быть узкоспециальным (профессиональным) и корпоративным, проходить в форме лекций, семинаров, тренингов. Сейчас модным стало дистанционное обучение через Интернет: обучаемые выполняют задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего получают по почте официальный документ о квалификации. Организовать учебный процесс можно по-разному: привлечь специалистов и менеджеров фирмы, пригласить внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Компании обычно используют смешанные формы обучения, а крупные организации создают собственные учебные центры и корпоративные университеты.

Методы обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.

В настоящее время все более активно начинают входить в российскую практику современные методы обучения персонала, перекочевавшие с Запада. К числу таких методов относятся: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, обучение по методу «Shadowing», обучение по методу «Secondment», обучение по методу «buddying».

Повышение квалификации - один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач.

Виды повышения квалификации:
В зависимости от потребностей работодателя, объема новых знаний и сроков обучения повышение квалификации может быть организовано по-разному:
- краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства. Осуществляется по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
- тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения;
- длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.