Ситуация «Стратегическое управление персоналом организации»

Описание ситуации. На большом предприятии занято около 200 человек. В условиях стратегического управления предприятием, формируется система стратегического управления персоналом, глав­ная задача которой — выработка вариантов стратегии управления персоналом на предстоящие 5 лет. Характеристика условий деятельности предприятия на этот период, а также нынешнего состояния его трудового потенциала представлена ниже.

Характеристика условий деятельности предприятия на 5-летний период

1.Технологии основного производства останутся однотипными с применяемыми. Производство зерновых будет качественно развиваться в результате внедрения новых современных мощностей.

2.Жесткая конкуренция на рынке и превышение предложения над спросом приведут к снижению мировых цен.

3.Рынки рабочей силы в перспективе на ближайшие пять лет полностью обеспечат потребности предприятия в основных категориях производственного и управленческого персонала. Дефицит предложения коснется сегмента рынка специалистов управленческого звена в возрасте до 35 лет с опытом работы 5—8 лет по современным специальностям.

Текущее состояние трудового потенциала

1.Демографические структуры персонала: средний возраст производственного персонала превышает 45 лет; персонала аппарата управления производством — 49 лет; руководящего персонала уп­равления — 37 лет.

2.В профессионально-квалификационных структурах производственного персонала значительный монопрофессионализм (около 58%), сопровождающийся устареванием знаний; 70% персонала управления подготовлены по программам повышения квалификации или имеют базовую подготовку, соответствующую современным требованиям.

3.Корпоративная культура предприятия не характеризуется целенаправленным управляемым развитием и является совокупностью трансформированных моделей поведения, присущих социалистическому способу хозяйствования (на уровне производства), и моделей поведения, характерных для капиталистических производственных отношений (на уровне предприятия).

4.Социальный статус персонала предприятия характеризуется оценкой в 3 балла (по 5-балльной шкале).

5.Управление персоналом в целом находится в стадии совершенствования и внедрений современных технологий управления персоналом. Существует потребность в дальнейшем развитии системы управления персоналом.

Постановка задачи

Исходя из предполагаемых условий деятельности предприятия и нынешнего состояния трудового потенциала разработайте общую стратегию управления персоналом этого предприятия на 5-летний период, отразив в ней желаемое состояние трудового потенциала через 5 лет по всем пяти разделам, характеризующим его текущее состояние: демографические и профессионально-квалификационные структуры персонала, уровень корпоративной культуры, социальный статус персонала, состояние системы управления персоналом.

Методические рекомендации

Стратегия управления персоналом — это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации и разрабатываться на ее основе.

Для разработки стратегии управления персоналом предприятия необходимо учесть внутренние и внешние изменения в текущий момент и перспективе, оценить их возможное влияние по таким основным направлениям деятельности системы управления персоналом, как обеспечение потребности в персонале, развитие трудового потенциала и его реализация. Рекомендуется использовать методы моделирования и логического анализа.

Тест «Профессионализм»

Владение предметом основной деятельности, умение грамотно  планировать свою работу и привлечь необходимые для выполнения ресурсы, высокая степень работоспособности.

Анкета для самооценки:

• Насколько хорошо вы владеете предметом своей деятельности

• Все профессиональные требования вы выполняете?

• Стремитесь ли вы постоянно пополнять профессиональн^ые знания, повышать свою квалификацию?

• Насколько толерантно вы относитесь к профессиональной конкуренции? Легко ли вам признать победы, заслуги, успехи сослуживца?

• Есть ли у вас свой уникальный и продуктивный стиль рабе
Критерии оценки:

5 баллов. Соответствует высокому уровню владения предмете

Высокий уровень знаний и профессиональных идей, постоянно делится ими. Ведет активную консалтинговую, преподавательскую деятельность, готовит методическую литературу по предмету основной деятельности.

4 балла. Хорошо владеет предметом основной деятельности постоянно стремится повышать свою квалификацию и вместе с тем является наставником, консультантом для других. Всегда замен успехи других, стремится перенимать опыт и распространять.

3 балла. Соответствует среднему уровню профессиональных знаний. Имеет успехи и видит перспективу профессионального роста

2 балла. Уровень профессиональных знаний низкий. Делает пер вые шаги в профессии и остро ощущает нехватку знаний.

1 балл. Новичок в профессии, и уровень профессиональных знаний крайне низок.

Практическое занятие 4

ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Ситуация

«Планирование привлечения персонала»

Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходит практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация имеет дополнительную потребность в персонале. Постановка задачи. Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планированном году, раскройте преимущества и недостатки источников и определите конкретные потребности в персонале.

Методические указания. Источники обеспечения потребности в персонале приведены в табл. П.4.1.

Тест «Умение спланировать собственную деятельность»

Способность к планированию собственной деятельности, умение работать с информацией, необходимой для продуктивной деятельности, умение привлекать для выполнения работы необходимые ресурсы, степень самостоятельности в определении технологии выполнения работы.

Анкета для самооценки:

' Насколько хорошо вы умеете планировать свою деятельность и выполнять запланированное?

• Способны ли вы сами определить необходимый состав работ или вам нужна помощь, чтобы ответить на вопросы: что мне делать?

• Умеете ли вы использовать необходимую для выполнении работы информацию или вам нужна в этом помощь?

• Умеете ли вы привлечь необходимые для выполнения работы ресурсы (материальные, человеческие, информационные)?

• Не отвлекаетесь ли вы на посторонние дела во время работы?
Критерии оценки:

5 баллов. Всегда предусмотрительный, все спланировано, всегда знает, откуда и какие привлечь ресурсы, является наставником других в сфере организации профессиональной деятельности.

4 балла. Умеет грамотно спланировать свою деятельность, стремится придерживаться намеченного графика (за исключением непредвиденных или форс-мажорных обстоятельств). Умеет привлечь необходимые ресурсы, работать с информацией. К нему обращаются за помощью в планировании и организации работы другие.

3 балла. Планирует свою деятельность, но не учитывает все факторы, помехи, события, благодаря которым ему удается выполнить лишь некоторую часть запланированного. Берет на себя больше, чем; может выполнить, неверно оценив собственные возможности. Иногда: ему нужна помощь, однако он предпочитает справляться со своими трудностями самостоятельно. Нередко во время работы отвлекается на посторонние или незапланированные дела.

2 балла. Стремится спланировать свою деятельность, но планы  чаще всего оказываются нереальными или по большей части невыполнимыми. Ему достаточно сложно привлечь необходимые дли: работы ресурсы, он часто обращается за помощью. Часто отвлекается; во время работы на посторонние дела.

1 балл. Ему сложно самостоятельно планировать свою деятельность; не знает, какие ресурсы необходимо привлечь для выполнения работы. Постоянно нужна помощь. Часто отвлекается от выполняемой работы на посторонние дела.

Практическое задание 5 ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»

Описание ситуации. Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых имеет в своем распоряжении различные возможности удовлетворения запросов, сложившихся у молодого специалиста.

Постановка задачи. Какие ценностные ориентации предпочитает молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их (табл. П.5.1).

За рубежом многие фирмы используют ступенчатую систему отбора персонала среди претендентов на должность, проводя сначала один или два предварительных, а затем окончательной отбор, применяя при этом различные методы набора. На рис. П.5.1 приведены типичные методы отбора персонала, которые применяют зарубежные фирмы.

Подготовьте ответы на вопросы:

1. Какие методы отбора персонала в этой схеме, по вашему мнению, являются наиболее важными для отечественных организаций?

2.В какой последовательности целесообразно выполнять указанные на схеме методы отбора?

3.Попробуйте конкретизировать эти методы.

4.Почему некоторые из указанных методов (групповая дискуссия, графологическая экспертиза) не получили широкого применения в отечественных фирмах?

5.Описать процесс эффективной подготовки к собеседованию работника кадровой службы и ее проведение с претендентом на должность. Как следует закончить собеседование, когда претенденту предстоит сообщить позитивный результат или отказ в приеме на работу?

6.Какие из известных вам методов отбора персонала целесообразно использовать при замещении вакантных должностей: заместителе генерального директора по финансам; начальника отдела снабжения; экономиста первой категории?

7.Чем определяются потребности организации и конкретного работника в профессиональном обучении? В чем заключаются различия в профессиональном обучении персонала машиностроительного предприятия и международной туристической фирмы?

8.Дать схему резюме и характеристику претендента на должность. Как написание этих документов связано с более престижным местом работы и удачным его поиском?

9.Что такое профессиональная карьерограмма? Составьте проект собственной карьерограммы.

Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Часто на успех общения отрицательно влияет неспособность контролировать себя. Это свойственно тем людям, которые считают, что их кредо жизни — искренность и прямолинейность.

Ответьте на предложенные высказывания только «да» или «нет».

1. Мне кажется трудным имитировать других людей.

2.Я, пожалуй, мог бы при случае вести себя так, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3.Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4.Другим людям иногда кажется, что я переживаю более глубоко, чем это есть в действительности.

5.В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6.В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7.Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден.

8.Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, стараюсь вести себя согласно их ожиданиям.

9.Я могу быть дружелюбным с теми людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Насчитаете себе по 1 баллу за ответ «нет» на 1, 5 и 7 вопросы, за ответ «да» — на все остальные.

Суммируйте баллы.

Результат

0—3 балла. У вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение стойко, и вы не считаете нужным его менять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему раскрытию в диалоге. Некоторые считают вас «не очень удобным» в общении из-за прямолинейности.

4—6 баллов. У вас средний коммуникативный контроль. Вы искренни, но сдержанны в своих эмоциональных проявлениях. Следует больше обращать внимания на мнение других.

7—10 баллов. У вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменения ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производите на окружающих.

Тест «Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений»

Такой важный показатель для руководителей, как решительность, может существенно колебаться как у мужчин, так и у женщин. Наш тест позволит в общих чертах определить степень проявления этого качества.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1. Сможете ли вы легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам, новому стилю отношений, существенно отличающихся от привычных вам?

2. Быстро ли вы адаптируетесь в новом коллективе?

3. Способны ли вы высказать свое мнение публично, даже если оно противоречит точке зрения вышестоящего начальника?

4. Если вам предложат должность с высшим окладом в другом учреждении, согласитесь ли вы без колебаний перейти на новую работу?

5. Склонны ли вы отрицать свою вину в допущенной ошибке и отыскивать подходящую для данного случая отговорку?

6. Объясняете ли вы обычно причину своего отказа от чего-либо действительными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и камуфлирующими причинами и обстоятельствами?

7. Сможете ли вы изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопросу в результате серьезной дискуссии?

19—28 баллов. Вы достаточно решительны. Ваша логика, последовательность, с которой вы подходите к изучению проблем, и, главное, опыт помогают решать вопросы быстро и преимущественно правильно. Бывают отдельные промахи, которые вы осознаете и принимаете меры, чтобы их устранить. Полагаясь на себя, вы не игнорируете советы других, хотя и обращаетесь к ним не так уж часто. Принятые решения отстаиваете до конца, но если они оказываются ложными, не продолжаете упрямо отстаивать честь мундира. Все это хорошо. Но старайтесь всегда оставаться объективным.

29 баллов и более. Нерешительность — неведомое для вас понятие. Вы считаете себя компетентным во всех аспектах своей деятельности и не считаете нужным выяснять чье-либо мнение. Единоначалие понимаете как право на единоличные решения; критические заме­чания по их поводу вызывают у вас раздражение, порой вы даже не пытаетесь его скрыть. Вам импонирует, когда вас называют человеком решительным и волевым, хотя воля — это совсем не то, о чем было сказано выше. Ошибки переживаете болезненно, глубоко веря, что в них виноват кто-то другой. Вера в непогрешимость своих мнений — серьезный недостаток. Такая черта характера, такой метод работы подавляет инициативу подчиненных, их стремление к самостоятельным действиям, воспитывает в них нерешительность. Все это не идет на пользу делу, наносит серьезный ущерб психологическому климату коллектива, мешает трудиться. Вам немедленно надо менять стиль своей работы!

Практическое задание 6