Управление персоналом в системе менеджмента предприятий

ПРАКТИКУМ

Практическое задание 1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ

Ситуация 1

«Концепция управления персоналом»

Описание ситуации. Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведена в табл. П. 1.1.

Постановка задачи. В чем заключается специфика отечественного подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. П. 1.1.

Ситуация 2

Исходные данные. Вы недавно работаете начальником отдела предприятия (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все вас знают. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего отдела, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 мин, видите ту же картину.

Постановка задачи. Как вы себя поведете:

а) остановитесь, дадите понять рабочим, что вы новый начальник отдела, заметите, что беседа их затянулась и пора браться задело!

б) спросите, кто их непосредственный начальник, вызовете его к себе в кабинет;

в)сначала поинтересуйтесь, о чем идет разговор, потом представьтесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации.
После этого предложите пройти в отдел на рабочее место;

г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят де
в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этих рабочих на заметку.

Проверка знаний терминов и понятий лекции

Подобрать для каждого понятия второй колонки правильное определение с четвертой и поставить соответствующую букву из третьейколонки в пятую (табл. П. 1.2).

Практическое занятие 3

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Практическое занятие 4

ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Ситуация

«Планирование привлечения персонала»

Описание ситуации. Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходит практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация имеет дополнительную потребность в персонале. Постановка задачи. Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается обеспечить потребность в персонале в планированном году, раскройте преимущества и недостатки источников и определите конкретные потребности в персонале.

Методические указания. Источники обеспечения потребности в персонале приведены в табл. П.4.1.

Тест «Умение спланировать собственную деятельность»

Способность к планированию собственной деятельности, умение работать с информацией, необходимой для продуктивной деятельности, умение привлекать для выполнения работы необходимые ресурсы, степень самостоятельности в определении технологии выполнения работы.

Анкета для самооценки:

' Насколько хорошо вы умеете планировать свою деятельность и выполнять запланированное?

• Способны ли вы сами определить необходимый состав работ или вам нужна помощь, чтобы ответить на вопросы: что мне делать?

• Умеете ли вы использовать необходимую для выполнении работы информацию или вам нужна в этом помощь?

• Умеете ли вы привлечь необходимые для выполнения работы ресурсы (материальные, человеческие, информационные)?

• Не отвлекаетесь ли вы на посторонние дела во время работы?
Критерии оценки:

5 баллов. Всегда предусмотрительный, все спланировано, всегда знает, откуда и какие привлечь ресурсы, является наставником других в сфере организации профессиональной деятельности.

4 балла. Умеет грамотно спланировать свою деятельность, стремится придерживаться намеченного графика (за исключением непредвиденных или форс-мажорных обстоятельств). Умеет привлечь необходимые ресурсы, работать с информацией. К нему обращаются за помощью в планировании и организации работы другие.

3 балла. Планирует свою деятельность, но не учитывает все факторы, помехи, события, благодаря которым ему удается выполнить лишь некоторую часть запланированного. Берет на себя больше, чем; может выполнить, неверно оценив собственные возможности. Иногда: ему нужна помощь, однако он предпочитает справляться со своими трудностями самостоятельно. Нередко во время работы отвлекается на посторонние или незапланированные дела.

2 балла. Стремится спланировать свою деятельность, но планы  чаще всего оказываются нереальными или по большей части невыполнимыми. Ему достаточно сложно привлечь необходимые дли: работы ресурсы, он часто обращается за помощью. Часто отвлекается; во время работы на посторонние дела.

1 балл. Ему сложно самостоятельно планировать свою деятельность; не знает, какие ресурсы необходимо привлечь для выполнения работы. Постоянно нужна помощь. Часто отвлекается от выполняемой работы на посторонние дела.

Практическое задание 5 ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»

Описание ситуации. Молодой специалист заканчивает высшее учебное заведение по специальности «Менеджмент». Ему предлагают работу в нескольких организациях, каждая из которых имеет в своем распоряжении различные возможности удовлетворения запросов, сложившихся у молодого специалиста.

Постановка задачи. Какие ценностные ориентации предпочитает молодой специалист при выборе своей будущей работы? Проранжируйте их (табл. П.5.1).

За рубежом многие фирмы используют ступенчатую систему отбора персонала среди претендентов на должность, проводя сначала один или два предварительных, а затем окончательной отбор, применяя при этом различные методы набора. На рис. П.5.1 приведены типичные методы отбора персонала, которые применяют зарубежные фирмы.

Подготовьте ответы на вопросы:

1. Какие методы отбора персонала в этой схеме, по вашему мнению, являются наиболее важными для отечественных организаций?

2.В какой последовательности целесообразно выполнять указанные на схеме методы отбора?

3.Попробуйте конкретизировать эти методы.

4.Почему некоторые из указанных методов (групповая дискуссия, графологическая экспертиза) не получили широкого применения в отечественных фирмах?

5.Описать процесс эффективной подготовки к собеседованию работника кадровой службы и ее проведение с претендентом на должность. Как следует закончить собеседование, когда претенденту предстоит сообщить позитивный результат или отказ в приеме на работу?

6.Какие из известных вам методов отбора персонала целесообразно использовать при замещении вакантных должностей: заместителе генерального директора по финансам; начальника отдела снабжения; экономиста первой категории?

7.Чем определяются потребности организации и конкретного работника в профессиональном обучении? В чем заключаются различия в профессиональном обучении персонала машиностроительного предприятия и международной туристической фирмы?

8.Дать схему резюме и характеристику претендента на должность. Как написание этих документов связано с более престижным местом работы и удачным его поиском?

9.Что такое профессиональная карьерограмма? Составьте проект собственной карьерограммы.

Тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе»

Часто на успех общения отрицательно влияет неспособность контролировать себя. Это свойственно тем людям, которые считают, что их кредо жизни — искренность и прямолинейность.

Ответьте на предложенные высказывания только «да» или «нет».

1. Мне кажется трудным имитировать других людей.

2.Я, пожалуй, мог бы при случае вести себя так, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих.

3.Из меня мог бы выйти неплохой актер.

4.Другим людям иногда кажется, что я переживаю более глубоко, чем это есть в действительности.

5.В компании я редко оказываюсь в центре внимания.

6.В разных ситуациях и в общении с разными людьми я часто веду себя совершенно по-разному.

7.Я могу отстаивать только то, в чем искренне убежден.

8.Чтобы преуспеть в делах и в отношениях с людьми, стараюсь вести себя согласно их ожиданиям.

9.Я могу быть дружелюбным с теми людьми, которых не выношу.

10. Я всегда такой, каким кажусь.

Насчитаете себе по 1 баллу за ответ «нет» на 1, 5 и 7 вопросы, за ответ «да» — на все остальные.

Суммируйте баллы.

Результат

0—3 балла. У вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение стойко, и вы не считаете нужным его менять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему раскрытию в диалоге. Некоторые считают вас «не очень удобным» в общении из-за прямолинейности.

4—6 баллов. У вас средний коммуникативный контроль. Вы искренни, но сдержанны в своих эмоциональных проявлениях. Следует больше обращать внимания на мнение других.

7—10 баллов. У вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменения ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производите на окружающих.

Тест «Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений»

Такой важный показатель для руководителей, как решительность, может существенно колебаться как у мужчин, так и у женщин. Наш тест позволит в общих чертах определить степень проявления этого качества.

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

1. Сможете ли вы легко приспособиться на старом месте работы к новым правилам, новому стилю отношений, существенно отличающихся от привычных вам?

2. Быстро ли вы адаптируетесь в новом коллективе?

3. Способны ли вы высказать свое мнение публично, даже если оно противоречит точке зрения вышестоящего начальника?

4. Если вам предложат должность с высшим окладом в другом учреждении, согласитесь ли вы без колебаний перейти на новую работу?

5. Склонны ли вы отрицать свою вину в допущенной ошибке и отыскивать подходящую для данного случая отговорку?

6. Объясняете ли вы обычно причину своего отказа от чего-либо действительными мотивами, не прикрывая их разными «смягчающими» и камуфлирующими причинами и обстоятельствами?

7. Сможете ли вы изменить свой прежний взгляд по тому или иному вопросу в результате серьезной дискуссии?

19—28 баллов. Вы достаточно решительны. Ваша логика, последовательность, с которой вы подходите к изучению проблем, и, главное, опыт помогают решать вопросы быстро и преимущественно правильно. Бывают отдельные промахи, которые вы осознаете и принимаете меры, чтобы их устранить. Полагаясь на себя, вы не игнорируете советы других, хотя и обращаетесь к ним не так уж часто. Принятые решения отстаиваете до конца, но если они оказываются ложными, не продолжаете упрямо отстаивать честь мундира. Все это хорошо. Но старайтесь всегда оставаться объективным.

29 баллов и более. Нерешительность — неведомое для вас понятие. Вы считаете себя компетентным во всех аспектах своей деятельности и не считаете нужным выяснять чье-либо мнение. Единоначалие понимаете как право на единоличные решения; критические заме­чания по их поводу вызывают у вас раздражение, порой вы даже не пытаетесь его скрыть. Вам импонирует, когда вас называют человеком решительным и волевым, хотя воля — это совсем не то, о чем было сказано выше. Ошибки переживаете болезненно, глубоко веря, что в них виноват кто-то другой. Вера в непогрешимость своих мнений — серьезный недостаток. Такая черта характера, такой метод работы подавляет инициативу подчиненных, их стремление к самостоятельным действиям, воспитывает в них нерешительность. Все это не идет на пользу делу, наносит серьезный ущерб психологическому климату коллектива, мешает трудиться. Вам немедленно надо менять стиль своей работы!

Практическое задание 6

Деловая игра

«Функциональное распределение труда

Ключ

В пирамиде А. Маслоу мы находим пять уровней потребностей. По этому принципу потребности (утверждение) распределяются в соответствии с номерами вопросов по следующим направлениям:

5-й уровень утверждения — 1,4, 16, 20.

4-й уровень утверждения — 2, 3, 9,19.

3-й уровень утверждения — 5, 7, 12, 15.

2-й уровень утверждения — 6, 8, 14, 17.

1-й уровень утверждения — 10,11, 13,18.

Ответы даны по следующим вариантам:

В этом случае оценка утверждений будет такой:

1)10,11,13,18 = 3-3-1 1=0;

2)6,8,14,17 = 3 23-3 = 5;

3)5,7,12,15 = 32-21 = 4;

4)2,3,9,19 = 32-3 3 = 5;

5)1,4,16,20 = 3-3 13 = 4.

В данном случае потребности ранжируются следующим образом:

№ места 1, 2, 3,4, 5;

уровень 2,4; уровень 3,5; уровень 1.

То есть для человека наибольшую значимость имеют сначала самоутверждение и безопасность, потом социальные и физиологические -'потребности, а к самовыражению он нейтрален.

Тест «Ответственность»

Степень ответственности, выраженной в соблюдении сроков и обязательств.

Анкета для самооценки:

• Всегда ли вы ответственно выполняете порученные вам дела, соблюдая сроки и обязательства?

• Вы хотите заранее предусмотреть всевозможные препятствия и предупредить их, чтобы вовремя реализовать порученное?

• Вы стараетесь не откладывать порученные вам дела в «долгий ящик»?

Критерии оценки:

5 баллов. Высокий уровень исполнительной дисциплины.

4 балла. Значительный уровень исполнительной дисциплины. Стремится сделать все возможное, чтобы выполнить порученное, пусть даже испытывая ущерб собственному свободному времени. Склонен не откладывать порученные дела на «потом», а включать их в свой план и выполнять по мере возможности. Старательный и порядочный.

3 балла. Средний уровень исполнительной дисциплины. Достаточно ответственный, но нередко бывают и провалы по его вине. Осознает собственную недоработку, определенную безответствен­ность и стремится над этим работать.

2 балла. Низкий уровень исполнительной дисциплины. Нередко срывает задание, не предусмотрев препятствующих факторов, в работе полагается на русское «авось». В бедах обвиняет других, обстоятельства, но не себя.

1 балл. Крайне низкий уровень исполнительной дисциплины. Регулярно срывает сроки, проваливает дела.

Практическое задание 8

Тест «Креативность»

Способность к нестандартным подходам и решениям, гибкость и конструктивная инициативность. Анкета для самооценки:

• Вам легче использовать в работе отработанные технологии, алгоритмы или для вас интереснее постоянно включать в работу новое, искать новые пути?

• Легко ли вам действовать в ситуации «неопределенности» методов (когда известно, что нужно сделать, но как это нужно делать, не описано)?

• Когда вы попадаете в нестандартную ситуацию, легко находите

решение?

• Называют вас в команде «генератором идей»?
Критерии оценки:

5 баллов. Высокий уровень способности к инновациям и нестандартным решениям. Интереснее изобрести нечто новое, чем действовать по отработанной схеме. Внутри неизменно бьет «фонтан

идей».

4 балла. Высокий уровень способности к инновациям и нестандартным решениям. Легко действует в нестандартных ситуациях, открывая в себе творческий потенциал. Довольно легко продуцирует новые идеи, а также умеет рационально подходить к отработанным схемам.

3 балла. Средний уровень способности к инновациям и нестандартным решениям. Легче действует по отработанной схеме. В нестандартных ситуациях способен делать неожиданные ходы и принимать нестандартные решения, но подобные ситуации вызывают

напряжение.

2 балла. Низкий уровень способности к инновациям и нестандартным решениям. Стремится действовать по отработанным технологиям и избегает ситуаций, в которых нужно проявлять творчество и использовать нетрадиционный подход.

1 балл. Чрезвычайно низкий уровень способности к инновациям и нестандартным решениям. Может действовать только по отработанным технологиям, алгоритмами, схемами. Нестандартные ситуации вызывают стресс.

Практическое занятие 9 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Практическое занятие 10

Лучшие руководители обычно

А — действуют решительно (тот, кто стремится к власти, должен пользоваться моментом);

Б — ведут себя подобно зеркалу, позволяя другим отражать свою энергию;

В — считают подчиненных своими лучшими друзьями, более всего заботятся о демократичности правления.

4. Чтобы научиться управлять, нужна вся жизнь (смешно представить, что кто-нибудь так сразу сможет разумно и самостоятельно
распоряжаться)

А — печально, но факт; Б — в общем, верно; В — ерунда.

5. Способ заставить подчиненных трепетать
А — твердая вера;

Б — холодный расчет;

В — беспристрастные факты из их жизни.

Ситуация «Пора отставки»

Описание ситуации

Менеджер вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен заменить его в конце восьмой фазы служебного пути.

Постановка задачи

В каком возрасте должны находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если он заменит менеджера в конце шестой фазе?

Методические указания

Согласно закону Паркинсона* менеджер-руководитель проходит следующие фазы служебного пути:

1. Пора готовности (Г).

2. Пора благоразумия (Р = Г + 3 года).

3. Пора выдвижения (В = Р + 7 лет).

4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5. Пора авторитета (А = В + 3 года).

6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7. Пора вознаграждений (В = Д + 9 лет).

8. Пора важности (Ва = В + 6 лет).

9. Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности — возраст, в котором менеджер начинает свой профессиональный путь после долгих лет обучения. При Г = 22 менеджер достигнет поры безысходности в 72 года.

Преемник достигнет Д до 47 лет, когда руководителю — 62 года. Здесь и происходит перелом. Доказано, что преемник «зажимается руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6—10 проходит другие фазы:

6. Пора краха (К = А + 7 лет).

7. Пора зависти (3 = К + 9 лет).

8. Пора смирения (В = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполнится 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, поскольку смирился. Случай опоздал ровно на 10 лет.

Время крушения распознать легко. Тот, кому не дали права при­нимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Время зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не посоветуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Меня бы повысили, если бы я в шахматы играл», «Того-то повысили. А мне и здесь хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не став начальником до 46 лет, никогда уже им не станет.

Разрешение ситуации

Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки:

25+ 3 + 7 + 5 + 3 + 7+.9 + 6 = 65.

Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год согласно закону Паркинсона он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности:

46-7-3-5-7-3 = 21 год.

Ответ. Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку 65 лет, а возраст преемника — 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год.

* Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. — М.: Прогресс, 1989.

Тест «Гибкость»

Способность адаптироваться к различным изменениям. Анкета для самооценки:

• Легко ли вы адаптируетесь к переменам (новый состав требований, обновление состава коллектива, изменения внешней ситуации и др.)?

• Когда вы узнаете об изменениях, возникает у вас сильная тре­вога, страх или даже паника?

• Когда вы узнаете об изменениях, возникает у вас чувство радости от ожидаемого обновления?

• Для вас не является большим напряжением знакомство с новым человеком, требованиями, предложениями?

• Легко ли вы отходите от привычного сценария действий?
Критерии оценки:

5 баллов. Высокий уровень гибкости. Вы можете приспособиться и самореализоваться в любых условиях.

4 балла. Высокий уровень гибкости. Изменения со знаком «минус» вызывают прилив творческой активности, а изменения со знаком

«плюс» — волну радости и повышения работоспособности. Период адаптации к изменившейся ситуации непродолжителен.

3 балла. Средний уровень гибкости. Изменения вызывают переживания, адекватные ситуации. Период адаптации к изменившейся ситуации достаточно непродолжителен и существенно не влияет на работоспособность.

2 балла. Низкий уровень гибкости, ригидность. Изменения вызывают тяжелые переживания, приспосабливаться, принимать изменения сложно, и только чувство долга или страх потерять работу помогают приспособиться к изменениям.

1 балл. Чрезвычайно низкий уровень гибкости, ригидность. Любые изменения могут вызвать сильную тревогу, страх и даже панику.

Практическое задание 12 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ

Ключ к тесту

Проанализируйте распределение полученных ответов и подсчи­тайте количество соответствующих им баллов по таблице

 

 

Пояснения к тесту

В данном тесте предлагаются высокие (5) и низкие оценки относительно десяти показателей системы личной работы. Чем больше наберется высоких оценок, тем более рациональной и деловой является система работы. Чем меньше балл, выбранный по той или иной

строке, тем больше нужно уделять внимания данному показателю в направлении его изменения, ведущего к улучшению эффективности системы личной работы.

Тест «Профессионализм»

Владение предметом основной деятельности, умение грамотно планировать свою работу и привлечь необходимые для выполнения ресурсы, высокая степень трудоспособности.

Анкета для самооценки:

• Насколько хорошо вы владеете предметом своей деятельности?

• Все профессиональные требования вы выполняете?

• Стремитесь ли вы постоянно пополнять профессиональные знания, повышать свою квалификацию?

• Насколько вы толерантны к профессиональной конкуренции? Легко ли вам признать победы, заслуги, успехи сослуживца?

• Есть ли у вас свой уникальный и продуктивный стиль работы?
Критерии оценки:

5 баллов. Соответствуют высокому уровню владения предметом и знаний профессиональных идей, которыми постоянно делится. Ведет активную консалтинговую, преподавательскую деятельность, готовит методическую литературу по предмету основной деятельности.

4 балла. Хорошо владеет предметом основной деятельности, постоянно стремится повышать свою квалификацию и вместе с тем является наставником, консультантом для других. Всегда замечает успехи других, стремится перенимать опыт и распространять его.

3 балла. Соответствуют среднему уровню профессиональных знаний. Имеет успехи и видит перспективу профессионального роста.

2 балла. Уровень профессиональных знаний низкий. Делает пер­вые шаги в профессии и остро ощущает нехватку знаний.

1 балл. Новичок в профессии, и уровень профессиональных знаний крайне низок.

ТЕСТ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ЗНАНИЙ

1. Функции управления персоналом должны отражать:

а) основные закономерности в системе управления персоналом;

б) основные свойства, связи и отношения в системе управления
персоналом;

в) отношения, которые складываются между субъектами и объектами в системе управления персоналом.

2. Процесс управления персоналом — это:

а) налаживание сотрудничества между работниками;

б) реализация функций управления;

в) обеспечение соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка.

ПРАКТИКУМ

Практическое задание 1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЙ

Ситуация 1

«Концепция управления персоналом»

Описание ситуации. Характеристика японского и американского подходов к управлению персоналом приведена в табл. П. 1.1.

Постановка задачи. В чем заключается специфика отечественного подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в табл. П. 1.1.

Ситуация 2

Исходные данные. Вы недавно работаете начальником отдела предприятия (на эту должность перешли из другой организации). Еще не все вас знают. До обеденного перерыва два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего отдела, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 мин, видите ту же картину.

Постановка задачи. Как вы себя поведете:

а) остановитесь, дадите понять рабочим, что вы новый начальник отдела, заметите, что беседа их затянулась и пора браться задело!

б) спросите, кто их непосредственный начальник, вызовете его к себе в кабинет;

в)сначала поинтересуйтесь, о чем идет разговор, потом представьтесь и спросите, нет ли у них каких-либо претензий к администрации.
После этого предложите пройти в отдел на рабочее место;

г) прежде всего, представитесь, поинтересуетесь, как обстоят де
в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать. Возьмите этих рабочих на заметку.