Модели рынка труда и специфика их функционирования

Под моделью понимают набор устойчивых институциональных и функциональных характеристик, присущих тому или иному рынку труда, и выделяющих его среди рынков труда других стран.

Модели рынка в зависимости от конкуренции:

- чисто конкурентный рынок: большое число фирм, конкурирующих между собой при найме работников одной квалификации;

-модель одного покупателя: количество занятых составляет основную часть всех занятых конкретных видов труда на одной фирме, з/п диктует фирма, зависит от числа занятых;

- модель с учётом действий профсоюзов: увеличение з/п за счёт действия профсоюзов;

- модель двусторонней монополии: с одной стороны работодатель монополист, с другой - отраслевой профсоюз.

Основные модели рынка труда:

1. американская (децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно;на предприятиях жёсткое отношение к работникам, которые при изменении структуры рынка м.б. уволены и даже не уведомлены об этом; коллективными договорами охвачена четвёртая часть работников; недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала. Делается акцент на жизненную установку работников на индивидуальный успех, законченная профессиональная подготовка в учебных заведениях, з/п устанавливается контрактами и коллективными договорами. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе.Результатом такой политики явл. высокий уровень безработицы.)

2. японская (Отличительная черта японской модели рынка труда — «система пожизненного найма», предусматривающая гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Эти гарантии результат сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Они законодательно не оформлены, но поддерживаются профсоюзами. Руководство фирмы по своему усмотрению перемещает работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. Имеются особенности и в формировании заработной платы. Она в течение длительного времени зависела в основном от стажа и возраста, но сегодня учитывается квалификация и эффективность труда. Старая система организации заработной платы стимулирует длительный стаж работы, препятствует свободному переходу работников на другие предприятия. Для японской модели характерно патерналистское отношение руководителей компании к персоналу, внимание к непроизводственной стороне жизни работников и заинтересованность последних ко всем аспектам деятельности предприятия. Большую роль в этом отношении играют кружки)

3. шведская (характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу. Здесь: 1. Ограничительная фискальная полтика 2. Цель достижения равной з/п за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы 3. Стимулирование создания новых рабочих мест, центров по подготовке и переподготовке кадров; 4. Селективная поддержка в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели.)

Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда — это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей анализа и применяемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.

В последние годы в экономической литературе по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора — ядро, периферия и безработные. Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специальностями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрессивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.
Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая, профсоюзы, какправило, отсутствуют. Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные могут пополнить ряды как первичного, так и вторичного рынка.

По степени государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:
- рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке. От этого контингента исходит предложение рабочей силы.

- неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предприятий.
Своеобразным сегментом рынка труда в узком смысле выступает скрытый рынок труда, включающий в себя часть.лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за с уменьшения спроса на продукцию; с перепрофилированием; изменением структуры производства. Часть работников в подобной ситуации могла бы быть высвобождена без ущерба для производства. Скрытый рынок может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть, регистрируемую статистикой, включаются лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными способами. Можно выделить и более узкие сектора рынка труда.

Рабочая сила имеет некоторую специфику в зависимости от пола и возраста, здоровья и уровня квалификации. По этим признакам выделяют следующие сегменты:
•женскаярабочаясила;
•рабочаясиламолодежи,особенноподростков;
•рабочаясилапожилыхлюдей;
• рабочая сила инвалидов