Соц-экономическая сущность труда и его осн. характеристики

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.

Катег. «труд. Рес.» (далее ТР) была введена в 1922 Советским ученым Струмининым.

ТР исп-я для учета трудоспособного населения страны.. В соврем. Лит. ТР рассм-ся как 1 из форм выражения понятия чел. ресурсы.

ТР- население страны, обладающее физ. развит. и интеллект. сп-ми, необх. для труд. деят., т.е. способностью производить материальные блага или оказ. услуги.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособность.

Общая – наличие у чел-ка физ., псих., возрастных данных, определ. способность к труду.

Профессиональная- это сп-ть к конкретному виду труда, приобретенная в ходе спец. обучения.

    Трудоспособность: Возраст в РБ: муж – 16-60 лет, жен – 16-55 лет

Верхняя граница трудосп. возр. у нас 1 из самых низких в мире.

Из ТР исключены: находящиеся в трудосп. возр, но не работающие инвалиды 1 и 2 гр., а также нераб. пенсионеры, получающие пенсии на льготных условиях. В то же время к ТР относятся также пенсионеры и подростки младше 16, приступившие к работе. Также включены лица трудосп. возр занятые в военной службе, учащиеся, занятые ведением дом. хоз-ом.

ТР имеют колич. и кач. х-ки. Численность изменяется по годам и зав-т от трудосп.возр, от уровня жизни, от внешней миграции.

Численность также может увелич-ся за счет увеличения/сокращения рамок трудосп.возр.

Понятие «Потенциал» введен в соц-эк. в нач 80-х. Трактовка данного термина означает наличие у отдельно взятого человека труд кол-ва или общества в целом скрытых, еще не проявившихся возможностей или способностей к труд.деят.

Труд. Потенц. – совокупная сп-ть к труду, форма проявления личного или человеческого фактора, максимально возможная мера труда, кот. Обладает общество на данный момент времени.

Стадии ТП по мнению рос.экономиста Скольжинского:

1 ресурсная

2 факторная

3 производственная

Чел. Ресурсы – это экономич. категория, кот. исходит из того, что работяющие явл-ся таким же производственным рес-ом как и земля, материалы, финансы и т.д В этом смысле понятие чел. рес. близко понятию раб.сила.

В отличии от раб. силы ЧР явл-ся дифференцированной хар-кой трудового потенциала работащих, позволяя выделять группы работающих: руковод., спец., служащие, рабочие.

 

Экономически активное и неактивное население

Экономически неактивное население — это население обследуемого возраста, которое не входит в состав рабочей силы, то есть занятых и безработных. Экономически неактивное населе­ние включает следующие категории:

· учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и док­торантуры);

· лица, получающие пенсии по старости и на льготных усло­виях, а также получающие пенсии по потере кормильца при до­стижении ими пенсионного возраста;

· лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III групп);

· лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за де­тьми, больными родственниками и т. д.

· отчаявшиеся найти работу, то есть лица, которые прекрати­ли поиск работы, исчерпав все возможности ее получения, но ко­торые могут и готовы работать;

· другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника их дохода.

Изучение распределения экономически неактивного населения по причинам и продолжительности незанятости имеет большое значение, поскольку экономически неактивное население являет­ся одним из источников формирования рабочей силы.

Среди причин незанятости выделяются следующие:

высвобождение, сокращение штатов, ликвидация предприя­тия, собственного дела;

· увольнение по собственному желанию;

· окончание срока временной, сезонной работы, работы по контракту;

· выход на пенсию;

· перемена места жительства;

· состояние здоровья;

· личные семейные причины;

· увольнение из Вооруженных Сил;

· прочие.

Информация об экономически неактивном населении является одной из важнейших составных частей информации, характеризу­ющей трудовые ресурсы, поскольку постоянно происходит пере­ход части населения из экономически активного в экономически неактивное и наоборот.

Функции рынка труда

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что позволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и всоответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам. Формирование такой сети размещения является основой регулирования рынка труда на всех уровнях управления. Чем совершеннее система рынка труда, чем эффективнее методы достижения основных целей управления, тем заметнее проявление размещающей функции. Это означает, что эффективность экономики зависит от того, насколько оптимально происходит процесс функционирования системы рынка труда. В основном данная функция проявляется на региональном и макрорегиональном уровнях.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Рынок труда выполняет также стимулирующую функцию, способствующую развертыванию конкуренции между его участниками, повышению заинтересованности в высокоэффективном труде, повышению квалификации и перемены профессии.

 

Структура рынка труда

Структура (строение) рынка труда может быть раскрыта по разным признакам в зависимости от целей анализа. В данном параграфе мы рассмотрим строение рынка труда, исходя из минимума компонентов, необходимых для возникновения и функционирования современного цивилизованного рынка труда в широком смысле.
По выбранному нами критерию можно выделить следующие компоненты:
1) субъекты рынка труда;
2) экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами;
3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция);
4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней;
5) рыночная инфраструктура.
Наличие этих компонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал функционировать рынок труда в современных условиях. Рассмотрим основные характеристики указанных компонентов.
Субъекты рынка труда – наемные работники (и их объединения – профсоюзы), работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы.

 

 

Виды рынка труда.

В широком значении рынок труда и р. рабочей силы сложно рассматривать как синонимы. В узком значении р. тр. характеризует количественную сторону и структуру занятых, удовлетв. спрос на рабочую силу. Иногда употребляется термин: рынок трудовых ресурсов – формирование и предстоящее использование трудового резерва на рыночных принципах.

1.По масштабу:

-международный

-национальный

-локальный

 2.

- внешний (предусматривает свободное перемещение рабочей силы от одних предприятий и фирм к другим, т.е. ориентирован на территориальное движение рабочей силы. Он предполагает наличие у работников профессии, ориентирован на законченную, профессиональную подготовку. Реализуется в значительной степени через текучесть кадров, часто порождает безработицу)

- внутренний (основывается на движении кадров внутри самого предприятия. Обусловливается наличием и составом работников, их движение внутри него, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидированных рабочих мест)

3. По критерию временных параметров выделяются перспективный, прогнозный и текущий рынки труда.

4. По критерию соотношения спроса и предложения труда — равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда.

5. По критерию этапности выделяют формирующийся рынок, рынок переходного периода, зрелый (или развитой) рынок труда.

6. По критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т.д.

7. В границах указанных социальных групп выделяются рынки труда квалификации. Так, среди рабочих можно выделить высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные группы. Сегментация рынков труда носит динамичный и противоречивый характер.

 

Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда — это его разделение на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей анализа и применяемых критериев можно выделить на рынке разные его сегменты.

В последние годы в экономической литературе по критерию стабильности трудовых отношений рынок труда делится на три сектора — ядро, периферия и безработные. Наиболее устойчивый сектор — «ядро» — первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату. Ему созданы условия для профессионального роста, овладения смежными специальностями. Его привлекают в той или иной степени к управлению производством. На рабочих местах применяются прогрессивные технологии; в этом секторе действуют сильные профсоюзы.
Второй сектор — «периферия» — вторичный рынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение неполного рабочего времени, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста ограничены, социальная защита слабая, профсоюзы, какправило, отсутствуют. Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов, т.е. безработные могут пополнить ряды как первичного, так и вторичного рынка.

По степени государственного воздействия на рынок рабочей силы в узком смысле можно выделить два сегмента:
- рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости, ищущих работу и нуждающихся в профориентации, подготовке и переподготовке. От этого контингента исходит предложение рабочей силы.

- неконтролируемый рынок рабочей силы — сегмент рынка рабочей силы в узком смысле — представляет собой часть предложения рабочей силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей, руководителей отделов кадров предприятий.
Своеобразным сегментом рынка труда в узком смысле выступает скрытый рынок труда, включающий в себя часть.лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за с уменьшения спроса на продукцию; с перепрофилированием; изменением структуры производства. Часть работников в подобной ситуации могла бы быть высвобождена без ущерба для производства. Скрытый рынок может быть подразделен на две части: официальную и неофициальную. В официальную часть, регистрируемую статистикой, включаются лица, вынужденные работать неполное рабочее время. Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок и иными способами. Можно выделить и более узкие сектора рынка труда.

Рабочая сила имеет некоторую специфику в зависимости от пола и возраста, здоровья и уровня квалификации. По этим признакам выделяют следующие сегменты:
•женскаярабочаясила;
•рабочаясиламолодежи,особенноподростков;
•рабочаясилапожилыхлюдей;
• рабочая сила инвалидов

 

Эксперимент.

 

 

Прогнозирование рынка труда

Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке труда.

Основными направлениями прогнозирования являются:

· прогнозирование предложения рабочей силы;

· прогнозирование спроса на рабочую силу;

· прогнозирование безработицы;

· прогнозирование занятости;

· прогнозирование цены рабочей силы.

При разработке прогнозов дается количественная и качественная оценка конкретных параметров объектов прогноза. По временному показателю прогнозы различают: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Количественная оценка конкретных параметров рынка труда может осуществляться в течение краткосрочного периода. На перспективу до 3-5 лет (среднесрочный прогноз рынка труда) объектами прогнозирования могут быть качественные и количественные параметры более общего типа, отражающие ситуацию на рынке труда в целом. С учетом опыта зарубежных стран возможна разработка долгосрочных прогнозов (на 5-10 летПри проведении прогнозных исследований рынка труда возникают проблемы с использованием тех или иных методов:

1. Простейший из известных методов прогнозирования, основанный на трендовой экстраполяции, неприменим в силу чрезвычайной неравномерности в развитии экономических явлений в переходный период. Так, периоды стабильно медленного роста численности безработных могут смениться обвальным высвобождением занятого населения; с другой стороны, довольно быстрое нарастание уровня безработицы («эффект начального периода») может смениться относительной стабилизацией положения.

2. Прогнозирование спроса на рабочую силу в зависимости от изменений экономической конъюнктуры с помощью межотраслевых моделей затруднено в связи с тем, что падение производства в различных отраслях, как правило, не сопровождается пропорциональным вытеснением занятых. Регрессионные процессы сказываются не только на уровне безработицы, сколько на производительности труда, что обесценивает применение этого подхода.

3. Построение сложных поведенческих моделей, позволяющих имитировать функционирование экономической системы в зависимости от рассматриваемых сценариев развития, дает возможность определить дальнейший ход событий лишь на качественном уровне.

4. Наиболее целесообразным, на наш взгляд, является подход, в соответствии с которым следует учитывать основные факторы (факторный метод), влияющие на спрос и предложение труда. В качестве одного из них можно рассматривать демографическую ситуацию в стране. Другим фактором является возрастающая интенсивность миграционного потока на территории. Анализ возможностей взаимозамещения и переподготовки работников разных профессий также позволяет оценить вероятные «выбросы» рабочей силы. Аналогичные оценки можно получить в результате анализа процесса концентрации трудовых ресурсов по видам производственных объектов и по видам их деятельности.

 

Конъюнктура рынка труда

Взаимодействие спроса и предложения рабочей силы формирует конъюнктуру рынка труда.

Конъюнктура рынка труда — это реальная ситуация, которая складывается на рынке труда в процессе купли-продажи рабочей силы под влиянием многочисленных факторов (политических, социально-экономических, демографических, природно-клима­тических и др.). Она характеризуется соотно­шением спроса и предложения. С этой точки зрения различают

равновесный,

трудодефицитный

и трудоизбыточный рынки труда.

На практике общее и структурное равновесие спроса и предло­жения рабочей силы трудно достижимы. Конъюнктура рынка труда оказывает непосредственное воздействие на цену рабочей силы (оплату труда), которая, в свою очередь, колеблется в зависимости от действую­щих на рынках условий.

При оценке конъюнктуры и отличительных черт рынка тру­да, а также общей ситуации в сфере занятости, необходимо учи­тывать резерв рабочей силы - совокупность лиц, являющихся избыточной рабочей силой в условиях сложив­шейся конъюнктуры. Размеры и формы его существования зави­сят от конкретных условий стадии воспроизводственного цикла (подъем, спад, кризис, депрессия), которые формируют емкость (границы) рынка труда.

При оценке ситуации на рынке труда выде­ляют следующие виды резервов рабочей силы:

резервы в сфере обращения трудовых ресурсов (в границах реального рынка труда);

потенциальные резервы труда.

Первые представляют собой вынуждено неза­нятое население: безработных и лиц, ищущих работу.

Потенциальные резервы труда характеризуются частью тру­доспособного населения, которое не является активным, но может предложить свои услуги на рынке труда (учащиеся, под­ростки, домохозяйки, военнослужащие, заключенные, пенсио­неры и инвалиды, выразившие желание работать).

Емкость рынка труда в каждый данный момент определяется спросом трудоспособного населения на рабочие места, прино­сящие доход по найму, и наличием таких мест во всех секторах экономики. Следует разграничивать емкость реального рынка труда и потенциальные резервы расширения рынка труда за счет воз­можного увеличения либо предложения рабочей силы, либо спро­са на труд, или каждого из них.

Рынок труда может быть также оценен по такому важному качественному крите­рию, как уровень развития его инфраструктуры. Инфраструкту­ра представляет собой совокупность государственных и негосу­дарственных структур содействия занятости, кадровых служб предприятий и фирм, общественных организаций и фондов, занимающихся трудоустройством. К ней же относится норма­тивно-правовая база трудоустройства, регулирующая конкрет­ные отношения на рынке труда.

Основные показатели функционирования рынка труда, рассчитываемые по данным годовых, квартальных и месячных отчетов службы занятости:

1. При изучении спроса на рабочую силу применяются показа­тели

общего,

эффективного

и неудовлетворенного спроса.

Общий спрос характеризуется общим наличием и структурой рабочих мест в регионе (стране).

Эффективный спрос, являющийся аналогичным удовлетворен­ному предложению, характеризуется численностью и структу­рой занятых в экономике.

Неудовлетворенный спрос - разница между общим и эффективным спросом. Основные показатели неудовлетворенного спроса – данные о наличии, движении и структуре свободных рабочих мест и вакантных должностей по различным при­знакам (секторам и отраслям экономики, профессиям и требуе­мой квалификации, продолжительности предлагаемой занятос­ти, уровню предлагаемой заработной платы и т.п.).

Для статистического отражения предложения рабочей силы применяют категории потенциального, реального и дополни­тельного предложения.

Объем потенциального предложения характеризуется показателями численности и структуры трудоспособного населе­ния по различным признакам.

Объем реального предложения характеризуется пока­зателями численности и структуры экономически активного насе­ления.

Численность экономически активного населения является актуальным пределом предложения рабочей силы.

В объеме ре­ального предложения выделяют удовлетворенное предложение, т.е. охваченное спросом. Оно характеризуется численностью и струк­турой занятого населения.

Объем дополнительного предложения, т.е. не охваченного спро­сом, характеризуется

общим количеством

и качественным со­ставом лиц, ищущих работу,

общей численностью безработных,

численностью зарегистрированных безработных,

численностью получающих пособие по безработице,

а также динамикой этих показателей.

Численность получающих пособие по безработице меньше чис­ленности зарегистрированных безработных, т.к. из числа зарегистрированных в центрах занятости безработных не полу­чают пособие лица, потерявшие право на получение пособия в случае необоснованного отказа от предложенной подходящей работы, несоблюдения режима перерегистрации и т.д.

При характеристике дополнительного предложения рабочей силы рассчитывают также показатель интенсивности обращения по вопросу трудоустройства как отношение об­щего числа обращающихся к суммарной численности трудоспо­собного населения или занятых. Показатель может быть рассчитан также по отдельным группам обращающихся (по полу, профессиям, должностям и т.п.). Тогда в знаменателе берется их численность среди занятых рабочих и служащих.

Наличие и динамика численности безработных зависит от различных причин, среди которых изменение эко­номической конъюнктуры, условия предоставления пособия по безработице и продолжительность его получения, наличие ино­странной рабочей силы и ее участие в экономической деятель­ности, а также структурные изменения, происходящие в эконо­мике.

С точки зрения формирования трудовых ресурсов важное зна­чение имеет расчет следующих показателей трудовой нагрузки:

коэффициентов трудового замещения:

коэффициентов пенсионной нагрузки:

коэффициентов об­щей трудовой нагрузки:

,

где  - численность населения моложе трудоспособного возраста;

 - численность населения старше трудоспособного возраста;

 - численность населения в трудоспособном возрасте.

Коэффициенты показывают, сколько нетрудоспособного населения приходится на каждую 1000 человек трудоспособного населения. При этом существует взаимосвязь:

= +

В существующей системе информационного обеспечения рын­ка труда статистика спроса на рабочую силу является самым сла­бым ее звеном. В настоящее вре­мя анализ сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, как правило, строится на основе данных о числе и движе­нии свободных рабочих мест и вакантных должностей, положенных в основу заявок в службу занятости, хотя заведомо извест­но, что информация о вакансиях, сообщенная предприятиями и организациями в службы занятости (т.е. о потребности в рабочей силе на условиях найма), явно занижена. Поэтому, интерпрети­руя эти данные, следует учесть, что этот показатель измеряет не общую потребность экономики в рабочей силе, а лишь количе­ство тех случаев, в которых работодатели обращаются к бирже труда для привлечения ее посреднических услуг в области трудо­устройства. Как правило, число официальных вакантных рабочих мест гораздо ниже, чем их реальное число в экономике. В связи с этим необходима дополнительная работа (на основе проверок, анкетных обследований) для того, чтобы получить достоверную информацию в этой области.

Изучение статистики спроса на основе сведений, собирае­мых непосредственно от предприятий и организаций, целесооб­разно строить, предусматривая получение информации по сле­дующим показателям:

число свободных рабочих мест (требуемых работников) на начало отчетного периода;

замещено свободных рабочих мест с начала года;

число свободных рабочих мест (требуемых работников) на конец отчетного периода;

число дополнительных рабочих мест (ожидаемых вакансий) в ближайший квартал.

Конъюнктура рынка труда зависит от уровня занятости и безработицы, уровня оплаты труда, географического положения отдельных регионов. Конъюнктура рынка труда характеризуется

общим

и частными коэффициентами напряженности на рынке труда.

Важной характеристикой рынка труда, исследуемой в региональном разрезе, является его напряженность. Она характеризуется численностью безра­ботных на каждое вакантное рабочее место.

Общий коэффициент напряженности на рынке труда рассчи­тывается по стране в целом как

отношение предложения рабо­чей силы (численности лиц, ищущих работу, или безработных) к спросу на нее (числу вакантных мест).

Этот показатель отражает, по существу, численность безработных на одно свободное рабочее место, т.е. конъюнктуру на рынке труда как отношение спроса на рабочие места к их предложению, причем характеризует реальную возможность трудоустроиться.

Подобным образом рассчитываются и частные коэффици­енты напряженности на рынке труда по регионам страны, от­раслям экономики, профессиям, занятиям и т.п.

Особый интерес для изучения конъюнктуры рынка труда представляют показатели результатов деятельности служб занятости, которые характеризуются

численностью трудоустроенных граждан,

их качественным составом,

динамикой,

коэффициента­ми трудоустройства (долей трудоустроенных граждан в численнос­ти лиц, ищущих работу, или безработных),

продолжительностью ожидания трудоустройства и т.п.

Показателем конъюнктуры рын­ка труда является также продолжительность безработицы, определяемая длительностью периода, в течение которого лицо, при­знанное безработным, ищет работу. В международной практике для анализа продолжительности безработицы рекомендуется ис­пользовать два показателя: средний и медианный. Для определения средней продолжительности безработицы ис­пользуется метод средних взвешенных.

Точно также можно вы­числять среднюю продолжительность получения пособия по без­работице.

 

 

Основные понятия и элементы цены труда.

 

Анализируя категорию, можно выделить несколько определений цены труда, базирующихся на следующих методологических положениях:

 

• затраты на производство товара (теория стоимости);

 

• результат соотношения спроса и предложения труда (теория свободной рыночной конкуренции);

 

• итог взаимодействия труда, капитала и земли (теория трех факторов);

 

• ценность товара для потребителя, конечная в ряду потребляемых благ (закон предельной полезности) и др.

 

В конкретной экономической деятельности в качестве цены труда принято рассматривать издержки капитала предпринимателя (частного, ассоциированного, государственного) на наем трудящегося, включающие:

 

• затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла на личное потребление работника и его семьи; возмещение повышенных расходов рабочей силы особого качества в соответствии с требованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и пр.);

 

• поддержание заинтересованности работающего в лучшем выполнении порученной ему работы.

 

Таким образом, цена труда - это комплекс из нескольких элементов: де-нежная заработная плата (основная и дополнительная), затраты на социальное страхование и социальное обеспечение (пенсии, пособия), натуральная заработная плата (питание, жилье, транспорт, выплаты и льготы работникам из фондов предприятий), налоги на фонд оплаты труда, входящих в состав издержек предпринимателя на рабочую силу.

 

Для предпринимателя цена труда может быть описана следующей формулой:

 

Ц=3+С+Д+У,

 

где 3 - заработная плата, денежная и натуральная;

 

С - расходы на обязательное и дополнительное социальное страхование (по старости, болезни, травме, на де-тей и т.д.);

 

Д - часть дохода предприятия, пошедшего на выплаты, льготы и услуги своим работникам по коллективным и индивидуальным трудовым договорам (контрактам);

 

У - часть прибыли предприятия, распределяемая между его работниками по системе участия в прибылях.

 

Для общества цена труда выступает в ином виде - в нее включаются вся бесплатность условий жизни работника за счет государства: образование, охрана здоровья, доплаты к низкой квартирной плате, за коммунальные услуги, городской транспорт, другие расходы за счет бюджета.

 

Категория <стоимость рабочей силы> отражает полные затраты на воспроизводство работника и его семьи, а цена труда - это конкретное проявление данной стоимости, зависящее от конъюнктурной ситуации на рынке труда, смежных с ним рынках, а потому может быть выше или ниже действительной стоимости.

 

Воздействие государства на цену рабочей силы может быть прямое и косвенное, как правило, это методы стабилизации си-туации на рынке труда и проведение государственной политики занятости: повышение заинтересованности работо-дателя в создании новых рабочих мест, приспособление профессиональной структуры работников к требованиям конъ-юнктуры за счет государственных программ обучения, версификация форм и продолжительности оплачиваемой за-нятости (включая сокращение рабочего времени, введение социальных отпусков и т.п.).

 

Выделяют два источника средств на повышение цены рабочей силы: средства социального страхования по безработице, формируемые за счет работодателя, и средства государственного бюджета, формируемые за счет налогов со всего населения.

 

Поскольку, при обосновании доли работника, распределение совместно произведенного продукта осуществляется с позиции не только воспроизводства рабочей силы, но и с позиции ее способности к выполнению работ различной сложности, условий, поддержания заинтересованности в интенсивном труде и добросовестном результате, заработная плата и другие формы возмещения за труд предполагают учет более сложных, чем физиологические, затрат на жизнь, не только потребительских, но и социальных целей (содержание иждивенцев, уплата налогов, оплата образования, медицинских услуг, жилья, отдыха, обеспечение в старости и в случае утраты здоровья).

 

Цель работодателя суметь оптимизировать эти требова-ния исходя из возможностей своего производства; цель работника - добиться лучших условий найма с учетом соотноше-ния спроса и предложения на труд, ситуации с ценами на товары и услуги и др.

 

В России за-конодательством установлены следующие регулирующие параметры и ограничения:

 

 минимальная заработная плата (месячная или часовая), которая в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса, должна быть прожиточно минимальной, ее размеры устанавливаются каждый раз законом;

 

 индекс потребительских цен на товары и услуги, который должен служить основой систематического повышения денежных доходов населения;

 

 единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы, устанавливаю-щая соотношения по квалификации (либо заменяющие ее, утвержденные отраслевые системы);

 

 действующее трудовое законодательство, предусматривающее повышенную оплату тяжелых и вредных условий труда, компенсацию за работу в ночное время, сверхурочно, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и другие льготы и гарантии и компенсации по зарплате (ст.146-149 ТК);

 

 размеры налогообложения доходов физических лиц;

 

 обязательные страховые платежи по социальному страхованию;

 

нормы возмещения задержки выплат по заработной плате.

 

Сист. и формы оплаты труда

На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.

 

К основной относится оплата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.

 

К дополнительной относятся выплаты за непроработан-ное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

 

На производственных предприятиях применяются две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

 

При повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени, независимо от количества выполненных работ.

 

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную.

 

Простая повременная система оплаты труда преду-ч сматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работ-* ника.

 

Повременно-премиальная система оплаты труда прин меняется с целью повышения материальной заинтересован^ ности работников: в дополнение к ставке (окладу) выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ.

 

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и ка-, чеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: пря~ мая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

 

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации.

 

При сдельно-премиальной системе рабочему, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей.

 

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной базы (нормы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого — по повышенным.

 

Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей" ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент вы* полнения норм выработки в среднем по обслуживаемому участку.

 

При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм времени (выработки) и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указываются начало и окончание работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. Такая система оплаты труда эффективно применяется в строительстве (бригадный подряд), на автотранспорте и других отраслях.

 

Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива (бригадир), который совмещает руководство коллекти