Внутренний трудовой распорядок на предприятии.

Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Внутренний трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимателем с участием профсоюзов, и другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Правила внутреннего трудового распорядка организации должны включать разделы, содержащие общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работников и нанимателя, продолжительность рабочего времени и его использование, определение видов поощрений за успехи в работе, применяемые меры дисциплинарных взысканий к работникам за нарушение трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, введенный в действие с 1 января 2000 г., впервые раскрыл понятие уполномоченного должностного лица нанимателя. Поэтому и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка (п. 7) предусмотрено, что от имени нанимателя его права и обязанности осуществляют уполномоченные должностные лица – руководитель организации (его заместители), руководитель подразделения и службы (их заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка, как и Трудовой кодекс, предусмотрели возможность поощрения работников за успехи на работе. Виды и порядок применения мер поощрения определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.

Соблюдение нанимателем и работником правил внутреннего трудового распорядка способствует рациональному использованию рабочего времени, повышению личной ответственности каждого работника, включая нанимателя, за порученную работу, слаженной работе всего трудового коллектива.

 

 

52

Режимы рабочего времени -  действующий у нанимателя порядок распределения норм прод-ти раб вр на протяжении суток (режим рабочего дня (смены)), недели (режим рабочей недели) и других календарных периодов.

Виды рабочего времени:

• Норм. прод-ть раб. времени(до 40 часов в неделю)

• Прод-ть ежедневной работы (смены) за пределами норм. Прод-ти

• Сокращенная прод-ть раб. времени (отдельные категории работников)

• Неполное раб. время (меньше часов в день; меньше часов в неделю)

Режим раб. времени (виды)

• Работа с ненормиров-м раб. днем.

•  Работа в режиме гибкого раб. времени (начало, окончание или общая прод-ть рабочего дня (смены) опр-ся по соглашению сторон, отработка работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов)

• Сменная работа (работа в 2, 3 или 4 смены (вводится в тех случаях, когда длит-ть произв. процесса превышает допустимую прод-ть ежедневной работы, а также в целях более эффект. исп-я оборуд-я, увел. объема выпуск.прод-ции или оказываемых услуг, каждая группа работников должна производить работу в течение установленной прод-ти раб. времени в соотв. с графиком сменности)

• Суммированный учет рабочего времени (при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная прод-ть раб. времени)

• С разделением рабочего дня на части (интенсивность неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая прод-ть рабочего времени не превышала установленной прод-ти ежедневной работы)

• Режим неполного рабочего времени(прод-ть которого меньше нормальной прод-ти рабочего времени (полной или сокращенной)в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном уменьшении норм прод-ти ежедневной работы и числа рабочих дней в неделю.)

• Вахтовый метод организации работ(Особый режим труда, основанный на суммированном учете рабочего времени. Этот метод используется в случаях, когда работа производится вне места постоянного жительства работников и возможность их ежедневного возвращения к месту постоянного жительства исключается)

Вопрос 53. Охрана труда и техника безопасности в системе обеспечения дисциплины труда

Охрана труда – Это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Чтобы требования охраны труда соблюдались работниками, на администрацию
возложено проведение инструктажа.

По характеру и времени проведения инструктаж работников подразделяется: вводный, который проводится с поступающими на работу с целью ознакомления с особенностями производства по безопасности работ;

•      первичный, проводится на рабочем месте непосредственным

руководителем работ;

•  повторный, периодически в установленные сроки проводится

лицом ответственным за состояние охраны труда;

•    внеплановый (текущий) - при изменении технологического

процесса или оборудования, при нарушениях правил охраны труда;

•         целевой, при выполнении разовых работ, не связанных

непосредственно с прямыми обязанностями.

Инструкции по охране труда разрабатываются как для работников отдельных профессий, так и на отдельные виды работ на основе межотраслевых и отраслевых правил по охране труда, типовых инструкций, требований безопасности, изложенных в технической документации завода-изготовителя оборудования и с учетом конкретных условий производства.

 

 

 

54. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями

Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации, преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий

Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

55 Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Следует отметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
- подготовку новых рабочих;
- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется, прежде всего, в организации повышения их квалификации.

В литературе и практической деятельности можно найти ряд толкований процесса профессионального развития персонала: продвижение кадров, их переподготовка, обучение, повышение квалификации, кадровый резерв, регулирование карьеры и т. п. Все это, так или иначе, связано с обучением.

Обучение представляется процессом изменения поведения, в котором переплетаются интеллектуальный, психологический и физиологический аспекты.

Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

56. Требования к подбору персонала. Повышение квалификации и переподготовки работников.

9 групп требований: 1)общие 2)к уровню образования 3) к специальным знаниям 4) к производственному опыту. 5) к типу мышления. 6) интеллектуальные. 7) к отношению к труду. 8) к социальному поведению. 9) физические требования.

Осн.методы оценки личностных качеств раб-ов: - тестирование на основе методик,стандартизируемых вопросников. – опросы в форме беседы, интерьвью, анкетирования, экспертных оценок. – оценка психофизиологических.. – дискуссионный метод(групповая дискуссия и др) – игровой момент (ролевые игры и др)

Предпочтительные методы подбора кадров: 1) собеседование 2)анкетирование 3)психологическое тестирование 4) квалификационный экзамен 5) анализ информации о работнике.

Повышение квалификации - это непрерывный процесс обновления знаний.

Виды повышения квалификации: 1.краткосрочное обучение 2.длительное периодическое обучение. 3 стажировка 4.систематическое самообразование 5. Обучение в целевой аудитории.

Информационная основа для выявления потребностей в повышении квалификации – данные кадровой службы организации (возраст, образование, стаж работы, прохождения повышения квалификации)

 

57.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Встречаются 3 типа кадровых служб: УЧР - службы, созданные для реализации в производстве профессионального и личностного потенциала сотрудников, СУП - службы тех предприятий, где именно в кадрах видится главные резерв и гарантия прогрессивного развития предприятия; ОК - где кадровые вопросы решают подразделения, а отдел кадров ведет лишь их учет, контроль.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

 

58.Нормирование труда – система средств и методов, установленные меры труда, необходимые для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.

Нормирование труда и его совершенствование – одно из направлений организации труда. Нормирование труда – это установление необходимых затрат труда на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции

Управление нормированием труда включает анализ состояния системы нормирования труда и осуществление способов перевода системы нормирования труда в заданное состояние или удержание ее в заданном состоянии. Анализ состояния нормирования труда проводится в целях оценки состояния и управления общим уровнем нормирования труда на предприятия и его структурных подразделениях, по видам работ (или группам рабочих) и по отдельным технологическим процессам (или операциям).

. Качество анализа зависит от правильной организации аналитической работы, которая проводится

Первый этап -- выбор объекта, с которого надо начать изучение организации труда..Второй этап -- предварительное ознакомление с объектом исследования; изучение существующей организации труда по определенной программе, составляемой после предварительного ознакомления с объектом исследования.

Третий этап -- составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, методы изучения и анализа, указываются исполнители, последовательность и сроки выполнения анализа.