Подбор персонала с точки зрения компании:

Подбор персонала с точки зрения компании:

Пр оцедура процесса подбора персонала

1. Анализ рабочего места

2. Определение способностей работника – претендента

3. Определение рынка рабочей силы, где будут производиться поиски претендента

4. Набор на должность

5. Предварительная оценка резюме или предварительная отборочная беседа

6. Заполнение анкеты, бланка заявления на должность

7. Собеседование с претендентом

8. Различные испытания

9. Анализ характеристик

10. Проверка рекомендаций и послужного списка

11. Медицинское освидетельствование

12. Заключение контракта

Важные вопросы для руководителя:

Каким должно быть предприятие, чтобы гении пришел ко мне работать?

Как если бы я был гением, я бы пришел за три копейки работать?

 

Важные вопросы для соискателя:

Каким я должен быть, чтобы меня взяли на работу на это предприятие (и вообще куда-либо)?

Как если бы я был руководителем, взял бы я себя на работу?

источники найма	Уд. вес, %
Рекомендации друзей и родственников	24
Рекомендации консультативных фирм	23
Объявления, реклама	21
Различные источники внутри компании	13
Инициативные письма- обращения о приеме	7
Инициативные звонки по телефону в компании	7
Прочие	5
Всего	100

 

Новые источники:

1. Сайты;

2. Социальные сети;

3. Прямой  выход на компании;

4. Рекомендации;

5. Нетворкинг.

 

Преимущества и недостатки источников

Преимущества			Недостатки
	Внутренние
• формирование идеологии «продвижения» • возможности оценки • низкие издержки по поиску • мотивация работников  • набор только на низшие должности			• вероятность «вырождения» • проблемы с другими работниками • нежелательные связи внутри организации • необходимость комплексной программы развития персонала
		Внешние
• «свежая кровь» • снижение издержек на обучение • отсутствие нежелательных связей в организации • привнесение предыдущего опыта			• высокая вероятность несовместимости • моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов • длительный период адаптации

 

 

Профиль - описание компетенций, опыта и анкетных данных. необходимых для выполнения данной работы в дан­ной организации.

Компетенции - индивидуаль­но-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), и навыки (умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

При составлении профиля учитывается

1. Особенности корпоративной культуры       

Ожидания от нового сотрудника в соответствии с корпоративной культурой компании, а также соответствие ценностей и взглядов сотрудника ценностям компании. Исходя из этого профиль может включать в себя следующие моменты:

• предпочитаемые отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде;

• стиль руководства, при котором сотрудник наиболее эффективен;

• ценности, которые работник считает наиболее важными;

• планы и направления дельнейшего развития сотрудника;

• предпочтения к организации рабочих отношений, в каких условиях сотрудник наиболее эффективен

2. Особенности выполняемой работы • должностная инструкция, функциональные обязанности;

• используемый инструментарий;

• взаимодействие с другими подразделениями;

• характеристики работы, определенные в рамках процедуры описания должностей

Самая плачевная и обидная ситуация, когда хороший сотруд­ник приходит на работу в хорошую компанию и в скором времени покидает ее из-за того, что он и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг другу L

При этом могут интерпретировать даже тип лица и почерк.

Оценка качеств кандидата по десятибалльной системе:

Качества работника	Баллы
1. Внешние впечатления	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
2. Способность выражать свои мысли	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
3. Уверенность в себе	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
4. Целеустремленность	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
5. Готовность к повышению квалификации	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
6. Готовность помочь товарищу по работе	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Личностные качества

Аналитический склад ума, лидерство и командность, коммуникативные навыки, организованность, пунктуальность,, стрессоустойчивость, без вредных привычек.

 

Задание: составить профиль кандидата

Собеседование:

Ситуационное интервью (CASE)

Принцип построения

проверить именно то, что интересует в данный момент. Например, прове­рить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интере­са будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кан­дидату найти решение.

Примерное построение:

Вариант 1

Вы получили партию крема (чипсов, лекарств и т.п.), срок хра­нения которых истекает из-за сложностей  с таможней. Вы можете:

а) продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт (такая возможность априори есть);

б) продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт;

в) возвратить его поставщику, понеся при этом финансовые по­тери, не смертельные для Вашей компании.

Выберите вариант, обоснуйте.

Вариант 2

Вы — сотрудник консалтинговой компании. У Вас есть кли­ент, который очень слабо разбирается в маркетинге (Ваш консал­тинг — именно в этой сфере). Ему необходимо организовать рек­ламную кампанию для вывода нового брэнда. Вы предложите ему:

а) дорогое, максимально масштабное исследование, размещение рекламы через Вашего партнера;

б) фокус-группу за незначительное вознаграждение для участников фокус-группы и организацию тендера, в который включите и Вашего партнера;

в) выбор из двух вариантов: Вы учите представителя компании-клиента, и они самостоятельно проводят все вышеука­занные мероприятия, или компания-клиент делегирует это Вам.

Выберите вариант, обоснуйте.

 

пример на выявление Ценностей, честности, лояльности и мотивов

 Почему в одних организациях люди воруют (работают на­лево), а в других — нет?

• Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.

Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.

• Платить надо достаточно.

Оправдание нечестности желанием больше зарабаты­вать. При получении подобного ответа стоит внима­тельно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кан­дидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.

• Где-то просто нечего украсть.

Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допуска­ется, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнитель­ной проверки.

• Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.

Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по это­му критерию. В этом ответе нет субъективных оправ­даний нечестности: все зависит от того, какой человек.

Конструирование

Изменение темпа речи.

3. Резкое увеличение числа слов-паразитов (вот, значит, как бы, это, м-м-м и т.д.).

4. Слова -поговорки.:

— Как было воспринято Ваше повышение Вашими коллегами?

— В принципе у нас довольно хорошие отношения, так что мое повышение было воспринято нормально.

Невербальные проявления.

6. НЛП (нейро-лингвистическое про­граммирование – осторожно!)

7. Уход — подмена одного ответа другим, близким по содер­жанию.

—Почему Вы ушли с места работы?

— - Вы знаете, в тот момент я решил принять предложение о
переходе на новое место, мне там понравился коллектив и содер­жание работы.

8. Рационализация — замена реального ответа на поставлен­ный вопрос усложненным ответом, который не дает реаль­ной информации.

—Были ли у Вас профессиональные неудачи?

—Некоторые неудачи были.

—С чем они были связаны?

• Ну, Вы понимаете, неудачи связаны с большим количеством различных факторов. Это и невезение, и нечеткое формирование заказа со стороны клиента, и ошибки, и мно­гое другое.

 

Неудобные вопросы: создание ситуации, при ко­торой человек должен сделать выбор: остаться честным или «по­нравиться» своим ответом:

1.Случалось ли Вам опаздывать?

2.Бывало ли так, что Вы не сдерживали свои обещания?

3.Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?

4.Приходилось ли Вам обманывать?

5.Случалось ли Вам допускать ошибки в работе?

6.Бывает ли так, что Вам не удается довести дело до конца?

7.Были ли ситуации, в которых Вы не добивались поставлен­ных целей?

 

неудобные Вопросы применитель­но к специализации кандидата или особенностям бизнеса:

1.Бывало ли так, что Вам не удавалось убедить клиента? (продажи)

2.Были ли в Вашей практике проигранные тендеры? (про­дажи)

3.Бывало ли так, что налоговая инспекция налагала штрафы на организацию, где Вы работали? (бухгалтерия)

4.Были ли в Вашей управленческой практике случаи, когда кто-то из сотрудников был демотивирован? (управленцы)

5.Бывало ли, что Вы допускали ошибки при составлении спе­цификации товара? (логистика, продажи)

 

письменное задание

Даже если будущая трудовая функция соискателя напрямую не связана с написанием чего-либо, письменное задание возможно.

Так как многие не достаточно хорошо владеют письменной речью, упор необходимо делать не на то, как соискатель пишет. Писать труднее, чем говорить (особенно на рабочую тему). Важно, как он будет стараться. На бумаге отчетливее проявляется лень человека и «отлынивание от задач».

Собеседование По скайпу

 

Набор документов

для предъявления на собеседовании при трудоустройстве:

1) паспорт;

2) ИНН;

3) страховое пенсионное свидетельство (СПС);

4) документ об образовании (документы о дополнительном образовании);

5) резюме;

6) рекомендации;

7) заявление с просьбой о трудоустройстве.

Могут понадобиться: фотография, медицинская

книжка, свидетельство о рождении ребенка

 

УПРАВЛЕНИЕ КОММУНИКАЦИЯМИ

Коммуникации — это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Цель коммуникации — добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Создание доверия:

• Пять принципов Милтона Эриксона

o Со всеми все ОК;

o Мы всегда имеем позитивные намерения;

o У нас есть все ресурсы;

o Мы всегда делаем наилучший выбор;

o Мы неизбежно меняемся.

• Повторы ценностных слов;

• Слова – смягчители;

• Интонация;

• Искренний интерес;

• Целостное слушание;

 

• ВАК (НЛП). Калибровка

Открытые ВОПРОСЫ: (практика)

o Какой вопрос/задачу проблему ты хочешь обсудить?

o Почему это важно?

o Как ты сам бы ответил?

o Какой ответ от меня был бы идеальным?

o На сколько наш разговор решил твой вопрос?

Метапрограммы:

• Временные предпочтения

• Гольфист/велосипедист

• Ассоциация/диссоциация

• Включенное время/сквозное время

• Эмоциональное/рациональное поведение

• Процедуры / возможности

• Процесс / результат

• Проактивный –рефлективный

• Направление движения К – От

• Сходство--различие

• Внутренняя – внешняя референция

• Детальный - глобальный

• На себя – на другого

• Одиночка – командный игрок – менеджер

Процесс - результат

Пример — Представьте себе, что Вы собираетесь в отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?

«Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много ярких впечатлений, чтобы остались хорошие воспоминания, чтобы приехать отдохнувшим и запаса сил хватило надолго».

«Я хочу во время отпуска видеть много разных мест, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать, потому что очень устал на работе».

 

Результат

Активные продажи

Руководитель высшего звена

Разработчик программного обеспечения

Руководитель среднего звена

Менеджер по маркетингу

Клиентский сервис

Главный бухгалтер

Ассистент руководителя

Оператор

Администратор сети

Делопроизводитель

Секретарь на телефоне

Процесс

 

 

Особенности

ОДИНОЧКА

КОМАНДНЫЙ ИГРОК

МЕНЕДЖЕР

ВОЗМОЖНОСТИ Способен к самостоятельной работе. Ориентирован, в основном, на индивидуальный результат

Хорошо взаимодействует с другими людьми.

Нуждается в одобрении

Является лидером по складу характера и на данный момент воспринимает себя как лидера.

УГРОЗЫ Может быть сильно демотивирован. Могут возникать конфликты, связанные с разделением зоны ответственности. В ситуации работы в изоляции/частичной изоляции от коллектива может быть сильно демотивирован.

При отсутствии должных навыков управления людьми

может превращаться в деспота.

  РЕКО

Очень важно

Оценивать индивидуальный результат

Оптимальна работа в офисе

или в «полях» при условии частых встреч с коллегами/ руководством.

Оптимальна работа в качестве руководителя

(коучера-наставника

  МЕНДА ЦИИ              

 

Активность — рефлективность

Вопросы: (ответить по 1 предложению)

1. Опишите Ваш первый день на работе.

2. Перед Вами поставлена задача подобрать персонал в Ваш отдел. Опишите свои действия.

3. Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом городе.

4. Вы отвечаете за запуск нового продукта (брэнда). Опишите последовательность действий.

5. Вам необходимо выбрать ключевого дистрибьютора, с ко­торым будет работать компания. Ваши шаги?

6. Вам необходимо выбрать лучшего поставщика канцелярских товаров для компании. Ваши действия?

Вопросы «как если бы»

Кто или какой человек мог бы решить эту задачу?

КАК ЕСЛИ БЫ ВЫ БЫЛИ ЧЕЛОВЕКОМ, КОТОРЫЙ МОЖЕТ СПРАВИТЬСЯ С ЭТИМ?

Что вам нужно для того, чтобы это уже было решено?

КАК ЕСЛИ БЫ ЭТО У ВАС УЖЕ БЫЛО?

КАК ЕСЛИ БЫ ВЫ СМОТРЕЛИ НА СИТУАЦИЮ ЧЕРЕЗ ГОД? ЧЕРЕЗ 5(10)ЛЕТ?

КАК ЕСЛИ БЫ ВЫ НАЖАЛИ НА ВОЛШЕБНУЮ КНОПКУ, И ВОПРОС БЫЛ БЫ РЕШЕН?

КАК ЕСЛИ БЫ ВЫ БЫЛИ ВАШИМ РУКОВОДИТЕЛЕИ (ДРУГОМ, МАМОЙ) КАК БЫ ВЫГЛЯДЕЛА СИТУАЦИЯ?

Резюме

Анна Иванова

Опыт работы

Окт. 2008 – наст. время: ООО «Бетта», кадровый консалтинг и аутсорсинг, генеральный директор

Обязанности: предоставление кадровых услуг в рамках аутсорсинга или партнерства, в том числе подбор, адаптация, мотивация, кадровое делопроизводство и другие процессы управления персоналом.

Наст время: Санкт-Петербургский Государственный Университет

Факультет психологии, кафедра общей психологии

Должность: старший преподаватель

Обязанности: разработка курсов лекций, практических занятий, методических указаний.

                         

1999- 2002: ЗАО «Космо», рекрутинг, представительство голландской компании, директор

Достижения: выведение компании из кризиса, разработка стратегии компании, взаимодействие с клиентами, рекрутинг, административная работа, управление персоналом.

Авг. 1996-окт. 1997: «ДЕРО» агентство персонала, руководитель отдела продаж

Достижения: выведение компании из кризиса, увеличение количества заказчиков и объема продаж, улучшение позиционирования компании на рынке.

Образование                                           

Международный Эриксоновский Университет Коучинга

Санкт-Петербургский Государственный Электротехнический Университет (ЛЭТИ)

Факультет переподготовки и повышения квалификации, основы предпринимательской деятельности.

1996: Санкт-Петербургский Государственный Электротехнический Университет (ЛЭТИ),

Специальность: инженер информационно-измерительных систем

Тренинги по управлению временем, активным продажам, лидерству.

Курсы английского, французского языков.

Другие навыки: водительские права, опыт вождения 18 лет; опытный пользователь ПК; разговорный английский, базовый французский, базовый итальянский.

Семейное положение: замужем, 1 ребенок 2001 года рождения.

Хобби: дайвинг, горные лыжи, коньки, велосипед, история, иностранные языки, психология, музыка, танцы, живопись, астрономия, литература.

Личные качества: высокая мотивация в постоянном совершенствовании, работоспособность, умение работать в стрессовых условиях, высокая организованность, работа индивидуально и в команде, коммуникационные навыки.

Рекомендации: по требованию.

При беседе работник отдела персонала обычно подмечает следующее:

1) как претендент выражает свои мысли, как он одет;

2) соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, опрятен ли он;

3) отводит ли он при разговоре взгляд;

4) небрежность при пожатии руки;

5) внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

6) как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

7) не имеет ли он болезненный вид;

8) осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

9) проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы

10) насколько тщательно он запол­нил документы;

11) пришел на собеседование вовремя или опоздал;

12) насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;

13) имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

14) отказывался ли он от выполнения особых условий преды­дущего работодателя.

Наиболее частые вопросы на собеседовании:

· Расскажите немного о себе.

· Каковы Ваши обязанности на нынешней работе?

· Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?

· Получали ли Вы другие предложения о работе?

· Проходили ли Вы собеседование в других местах?

· Каковы Ваши сильные стороны?

· Каковы Ваши слабые стороны?

· Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с разъездами и ненормированным рабочим днем?

· Почему Вы хотите получить именно эту работу?

· Почему Вы ушли с предыдущей работы?

· Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

· На какую зарплату Вы рассчитываете?

· Что бы Вы хотели узнать еще о компании или работе?

· Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?

· Каким, по Вашему мнению, должен быть начальник?

· Какие у Вас есть вопросы?

Некоторые дополнительные вопросы:

· Соответствует ли ваша нынешняя работа вашим главным ценностям? Могла бы она им соответствовать? Как бы вы могли двигаться к вашим глубинным ценностям, жить ими на работе?

· Будет ли работа, которую вы хотите получить, соответствовать вашим главным ценностям? Как вы узнаете, что получили то, что хотите?

· Кто вы в ваши лучшие моменты?

· Какие качества вы цените в ваших друзьях?

И еще:

· Как обычно проходит Ваш рабочий день?

· Как Вы определяете приоритетность своих дел?

· Что Вам нравится в вашей работе больше, что меньше всего?

· Какие проблемы Вам приходится решать на Вашей работе?

· Соглашаетесь Вы обычно или спорите, и почему?

· В чем Вам было бы интересно попробовать себя?

· Если Вам предоставят выбор, Вы предпочтете составлять планы или осуществлять их?

· Назовите 3 ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. Почему?

· Назовите 3 черты своего характера, которые Вы хотели бы исправить. Почему?

· Почему Вас сократили (уволили)? В чем Вы были согласны и в чем не согласны Вашим предыдущим начальником?

· Как оценивалась Ваша работа? Согласны ли Вы были с оценкой?

· Какую пользу Вы могли бы принести фирме?

 наиболее важные рекомендации:

· Важно провести разведку о компании.

· Перед собеседованием продумайте, как Вы будете одеты.

· Заранее удостоверьтесь, что Вы знаете, как проехать к зданию фирмы и где оставить машину.

· Приходите на 15 минут раньше назначенного времени.

· Хорошенько выспитесь перед интервью.

· Не пейте много жидкости.

· Если Вас кому-либо представят, приложите все усилия, чтобы правильно услышать и запомнить имя этого человека.

· Будьте вежливы со все­ми, кого Вы встретите в офисе.

· Возьмите с собой на интервью как можно больше документов.

· Если Вам предложат заполнить какие-нибудь формы, лучше взять их с собой и вернуть в кратчайший срок.

· Приветствуя представителя компании, не пода­вайте руки первым.

· Не садитесь, пока Вам не предложат этого сделать.

· Внимательно слушайте.

· Прежде чем отвечать на вопрос, постарай­тесь понять, зачем он задан, как в ответе подчеркнуть свои сильные стороны, и о чем гово­рить не следует.

· Вы можете назвать зарплату, которая Вас удов­летворит, но не раньше, чем Вас об этом спросят.

· Подчеркивай­те Вашу стабильность и умение хранить тайну.

· Приближайтесь к работодателю с уважительным достоинством.

· Проявляйте выдержку и контро­лируйте себя.

· Отвечайте на вопросы честно и прямо. Признавайте свои недостатки.

· Договоритесь о том, когда и как Вы узнаете о результатах, и по­благодарить интервьюера.

Что надо знать об организации:

· Какую продукцию или какие услуги предлагает?

· Кому реализуются продукция и услуги?

· Сколько лет существует организация?

· Насколько изменились задачи организации ни ее существования?

· Постоянен ли состав руководства, или оно часто меняется?

· Каков юридический статус организации?

· Были ли попытки поглощения организации другими?

· Была ли организация прибыльной в прошедшие три года?

· Проводилось ли сокращение штатов за последние годы? Почему?

· Входит ли организация в какое-либо более крупное объединение?

· Много ли внимания уделяет организации пресса?

· Каковы отзывы прессы об организации?

· Каково отношение к служащим в данной организации?

· Каково мнение персонала этой организации о руководстве, работе и самой организации?

· Какие новые проекты разрабатываются в организации?

· Расширяется ли организация внутри страны или за рубежом?

· Каковы перспективы отрасли, которой принадлежит организация?

Чего не следует делать:

· НЕ подчеркивайте, что Вы нуждаетесь в работе

· НЕ обсуждайте прошлый опыт, который не имеет отношения к конкретной ситуации.

· НЕ извиняйтесь за свой возраст.

· НЕ производите впечатление неряшливого человека.

· НЕ демонстрируйте слепую самоуверенность.

· НЕ раболепствуйте и не умоляй­те о снисхождении.

· НЕ говорите приглушенным голосом или невнятно.

· НЕ будьте одним из тех, кто может делать все.

· НЕ уклоняйтесь от прямого от­вета на вопросы.

· НЕ затрагивайте вопросы отно­сительно зарплаты, рабочего вре­мени и т.д. в самом начале разго­вора.

· НЕ колеблясь, заполняйте анке­ты, предоставляйте отзывы, вы­полняйте физические и другие тесты по просьбе работодателя.

· НЕ затягивайте интервью ис­кусственно, когда оно должно закончиться.

· НЕ приходите на собеседование без рекомендаций с предыдущих мест работы.

· НЕ приходите на собеседование поздно и запыхавшись.

· НЕ будьте «всезнайкой» или чело­веком, который не признает советов.

· НЕ избегайте контактов, которые могли бы помочь Вам найти работу.

· НЕ считайте, что весь мир несет за Вас ответственность.

· НЕ жалуйтесь, если Вам не удалось «завоевать» работу.

· НЕ демонстрируйте чувство приниженности.

Практика: работа в тройках

как если бы проходило собеседование

1 – кадровик/рекрутер, задает вопросы (открытые, определяет метапрограмму, оценивает кандидата).

2  - кандидат, отвечает на вопросы, старается себя проявить с наилучшей стороны.

3 оценивает обоих: у кадровика/рекрутера качество вопросов, у кандидата – насколько был убедителен, дает свою версию метапрограмм, дает обратную связь.

Что получилось?

Стали тем, кем хотели?

 

Почему не стали?

Как удалось этого добиться?

Интерпретация

Вопрос	Что выявляет данный вопрос
1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?	Факт
2. Почему?	Мотивацию достаточно серьезного выбора, структуру принятия решений человеком, способность принимать решения самостоятельно, степень влияния других людей и обстоятельств на решение
3. Стали?	Связка
4. Почему не стали?	Степень ответственности за неудачи, а также их объяснение. Умение анализировать ситуацию неудачи и делать из нее правильные выводы на будущее
5. Как удалось этого добиться?	Модель успеха: каким образом человек привык добиваться успеха, что он вообще рассматривает как способ достижения цели. Также мы можем оценить степень детальности — глобальности и то, насколько человек отслеживает причинно-следственные связи
6. Что выбрали вместо первоначального?	То же, что и вопрос 1 (факт)
7. Почему?	Проверяем и дополняем картину, полученную при анализе ответа на вопрос 2
8. Удалось стать? За счет чего?	То же, что и вопрос 5 (модель успеха)
9. Почему выбрали нынешнюю работу (вид деятельности)?	Мотивация выбора проверяется, мы можем оценить, есть ли динамика изменений в обдуманности принятия решений и мотивации выбора. В том случае, если на первый вопрос ответ был связан со случайностью, гигиеническими факторами (например, близость института к дому) или легкостью достижения цели, важно оценить, изменился ли подход на следующих этапах
10. Вы хороший  студент /работник	Самооценка
11. Почему Вы так считаете?	Определение типа референции
12. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех	Самооценка, а также определение: «одиночка» — «командный игрок» — «менеджер»
13. За счет чего удавалось добиться успехов?	То же, что и вопросы 5, 8 (модель успеха)
14. Почему Вы считаете, что это успехи?	Определение типа референции
15. Были ли у Вас неудачи?	Самооценка, умение признавать собственные ошибки и нести за них ответственность
16. С чем они были связаны?	Модель неудачи, умение брать на себя ответственность
17. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?	Модель «путь к цели». Целеустремленность, гибкость, умение рассматривать несколько версий или вариантов действий в сложной ситуации; стремление запрашивать чью-либо помощь, привлекать других людей к решению своей задачи;
18. А если все равно не получается?	То же, что и предыдущий вопрос, но в более жесткой и сложной ситуации
19. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?	интересна расстановка приоритетов. насколько человек понимает соответствие той вакансии, на которую он претендует, связывает ли кандидат достоинства и достижения целей, успеха.
20. Что Вы считаете своими недостатками? Почему?	Интерпретация аналогично вопросу 19. Дополнительно мы вновь проверяем умение признавать свои слабые стороны

Испытательный срок.

От 2 недель до 3 месяцев.

Для руководителя высокого ранга (от топ-менеджера до генерального директора), может увеличиться.

Для рядового исполнителя или менеджера среднего звена испытательный срок 6 месяцев вызывает подозрения.

Необходимо во время собеседования обговорить все возможные варианты исхода испытательного срока.

На испытательный срок перед кандидатом стоят задачи:

• В короткие сроки адаптироваться на новом рабочем месте и в коллективе.

• Построить позитивные взаимоотношения с коллегами и руководством.

• Решить производственные задачи и получить положительный результат.

Если в течение испытательного срока удастся решить все вышеназванные задачи, проявить себя как успешного, результативного, дисциплинированного сотрудника, то можно с полной уверенностью заявить, что дальнейшее сотрудничество будет успешным.

 

Оценка качества подбора персонала (К, %):

К = (Р + П + О): Ч,

где Р — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

П — процент новых работников, «подвинувшихся по службе в течение одного года;

О — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

например, Р рассчитан по ряду показателей и со­ставил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т.е. равен 80%), П= 35% и О = 85%. Тогда

К= (80 + 35 + 85): 3 = 66,6%.

Трудовой кодекс:

Статья 56. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, а работник обязуется лично выполнить определенную этим соглашением трудовую функцию.

Статья 57. Существенным условиями трудового договора являются:

· Место работы с указанием подразделения

· Дата  начала работы

· Наименование должности, профессии или трудовой функции.

Примерная форма трудового договора (контракта).

1. Стороны трудового договора (контракта)

2. Структур­ное подразделение (цех, отделение, отдел, лаборатория и т. п.), в которое принимается работник.

3. Наименова­ние профессии (должности), на которую принимается работник.

4. Важнейшие условия труда, обязанности работника

5. Срок действия, согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации

6. Испытательный срок

7. Обязанности админи­страции

8. Вопросы оплаты труда

9. Режим рабочего времени

10. Продолжительность ежегодного отпуска

11. Дополнительные по сравнению с законодательством льго­ты и услуги

12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться по согласованию сторон трудового договора (кон­тракта) следующие условия.

Подбор персонала с точки зрения компании: