Взаимосвязь кадровой политики и кадровой стратегии организации

Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и управления персоналом можно показать на основе процессного подхода. Процессный подход позволяет рассматривать и учитывать такие характеристики деятельности организации, как динамичность и непрерывность, цикличность, а также отразить взаимовлияние основных составляющих (рис.4).

Рисунок 4 –Взаимосвязь целей организации, кадровой
политики, кадровой стратегии и управления персоналом

Основу всей деятельности организации задают ее цели. До настоящего времени многие предприниматели считали, что организация должна преследоватьпрежде всегоэкономические (производственные) цели, стремиться к получению максимальной прибыли. Однако данный подход в современных условиях оказывается неэффективным. Сегодня повсеместно признается, что организация должна решать как производственные и экономические, так и социальные задачи. Это привносит специфику в реализацию кадровой политики и системы управления персоналом, так как появляется необходимость во взаимосвязи с кадровой разрабатывать социальную политику, а в реализации кадровой стратегии предусматривать социально направленные меры.

Управление персоналом является подсистемой в системе управления организацией, следовательно, с одной стороны, цели системы управления персоналом должны быть связаны с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны учитывать потребности работников.

Для эффективного управления персоналом необходимы обеспечивающие функции, отражающие отдельные стороны работы с персоналом. Связь целей, задач, общих и конкретных функций может быть представлена в виде колеса управления персоналом (рис.5).

Рисунок 5 – «Колесо» управления персоналом организации

Процесс увязывания целей и функций в системе управления персоналом сложен и требует стратегического подхода, построения всей системы управления персоналом на основе разработанной кадровой политики и кадровой стратегии.

Взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и управления персоналом проявляется втак называемых сопряженных областях. Первая пара сопряженных областей — планирование потребности в персонале и кадровый аудит — это процессы, связывающие «вчерашний» и «завтрашний» день организации. Не имея информации о том, сколько в компании работает специалистов той или иной категории и квалификации, невозможно сформировать достоверный план набора или обучения сотрудников.

Для достижения эффективности кадровой политики необходим регулярный мониторинг основных кадровых показателей и наличие перспективного плана потребности в персонале на 3–5 лет, в котором помимо количественных должны содержаться также качественные характеристики.

Кадровые показатели для мониторинга устанавливаются с учетом масштаба и специфики организации. К числу наиболее распространенных показателей относятся следующие: структура персонала, текучесть кадров, показатель абсентеизма[39], коэффициент внутренней мобильности персонала, затраты на него, производительность труда, показатели профессионального обучения, а также удовлетворенности трудом сотрудников.

Следующая пара связанных областей — подбор и увольнение. Задачи первого из этих процессов — привлечь «себе подобных», чтобы сохранить идентичность компании, а также получить с каждым пришедшим работником недостающие компетенции. О том, насколько хорошо выполняются эти задачи, можно судить по частоте, с которой вакантные должности, заполненные новыми сотрудниками, вновь становятся свободными. Подбор обеспечивает «притяжение» кандидатов, а увольнение — «выталкивание», независимо от того, по чьей инициативе это происходит. С одной стороны, увольнение — это благо, так как освобождаются должности и приходят новые люди, внося «свежую кровь» в жизнь организации. С другой точки зрения, это вред, если уходят ценные для компании работники. Ключевой принцип «правильного» увольнения — это обоюдное согласие на расставание, признание того, что оно неизбежно и является лучшим решением для обеих сторон.

Пара противоположных областей адаптация — карьерный рост связывает воедино поддержку и вызов. Для каждого сотрудника начало работы в компании — это вызов. Смена работы — стресс, с которым трудно справиться в одиночку, поэтому преимущественное значение во время адаптации имеет поддержка. Основной показатель эффективности этого кадрового процесса — продолжительность периода привыкания сотрудника и скорость его выхода на ожидаемую от него производительность. В каждой организации устанавливаются свои оптимальные сроки адаптации персонала и проводятся соответствующие поддерживающие мероприятия.

В ситуации карьерного роста система продвижения и повышения в должности необходима для того, чтобы создать вызов для тех сотрудников, которые работают в компании уже продолжительное время и достигли «потолка» на своей нынешней позиции. Карьерный «вызов» стимулирует и активизирует человека, направляя его энергию в русло, полезное для организации. Со стороны организации поддержка реализуется через готовность предоставить ресурсы для обучения, а также через помощь коллег и руководства.

Следующая пара сопряженных функций — оценка и развитие персонала. Оценка работников призвана выявлять их профессиональный уровень, проблемные области с тем, чтобы в рамках деятельности по развитию персонала путем различных форм обучения способствоватьповышению компетентности и профессионализма.

Центральный вопрос кадровой политики и системы управления персоналом — заработная плата и льготы. Сегодняшнее понимание заработной платы как цены труда не раскрывает ее истинной сущности. Данная трактовка используется при формировании фонда оплаты труда (ФОТ), исходя из числа специалистов разной квалификации и их «стоимости» на рынке труда. Однако любая компания стремится не только покрыть себестоимость за счет дохода, но и получить прибыль. Прибыль должна обеспечивать развитие бизнеса и приемлемый уровень дохода владельцам, акционерам. Ноесли компания не связывает с ней реальную зарплату, то нарушается такой важный принцип экономических отношений работодателя и наемного персонала, как справедливость. Основной принцип кадровой политики в отношении оплаты труда отражает изречение: «Платите людям хорошо и справедливо, для того чтобы они перестали думать о деньгах и стали думать только о работе».

Таким образом, взаимосвязь кадровой политики, стратегии и управления персоналом раскрывается через взаимное влияние целей организации, принципов кадровой политики и функций управления персоналом.

 

 

Вопросы для самопроверки

1. В чем заключается взаимосвязь кадровых стратегий и стратегий развития организации?

2. Каковы основные типы кадровых стратегий?

3. Какие технологии разработки кадровой стратегии организации существуют?

4. Какие факторы оказывают влияние на кадровую стратегию организации?

5. Как связаны кадровая политика и кадровая стратегия организации?

Основная литература

1. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб. пособие. – СибАГС. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. – С. 24-37.

2. Богдан Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: монография. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. – С. 140-156.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.» и «Упр. персоналом» / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова.— М.: ИНФРА-М, 2005.— С. 235-249.

4. Маслов В.М. Управление персоналом: учебник. - М.: Юрайт, 2012. – С. 100-107.

5. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – С. 64-81.

Дополнительная литература

1. Богдан, Н.Н. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе: учеб.пособие для студентов / Н. Н. Богдан; Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2011. - 217 с.

2. Богдан, Н.Н. Основы кадровой политики и кадрового планирования: учеб.пособие для студентов всех форм и технологий обучения / Н. Н. Богдан, И. П. Бушуева; Рос. акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте РФ, Сиб. ин-т упр. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2013. - 97 с. - (Human Resourses Management). – То же [Электронный ресурс]. - Доступ из Б-ки электрон.изданий / Сиб. ин-т упр. – филиал РАНХиГС. – Режим доступа: http://www.sapanet.ru, требуется авторизация (дата обращения: 11.01.2016). - Загл. c экрана.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов, Л.Н. Ивановская; под ред. А.Я. Кибанов. - Электрон.текстовые данные. — Москва: Проспект, 2014. - 60 с. - Доступ из Унив. б-киONLINE. – Режим доступа http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=252108, требуется авторизация (дата обращения 10.02.2016). – Загл. с экрана.

4. Маслова, В.М. Управление персоналом: учеб.для бакалавров / В. М. Маслова; Финансовый ун-т при Правительстве РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: Юрайт, 2013. - 492 с. - (Бакалавр.Базовый курс).