Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
Топ:
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Установка замедленного коксования: Чем выше температура и ниже давление, тем место разрыва углеродной цепи всё больше смещается к её концу и значительно возрастает...
Определение места расположения распределительного центра: Фирма реализует продукцию на рынках сбыта и имеет постоянных поставщиков в разных регионах. Увеличение объема продаж...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Дисциплины:
2021-06-23 | 26 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
В настоящее время в России все чаще говорят о стратегии развития, стратегическом управлении, стратегическом планировании применительно к стране в целом или отдельным отраслям экономики, организации и даже человеку (стратегия жизни, карьерные стратегии и др.). Это обусловлено возросшей необходимостью противостоять неопределенности и непредсказуемости внешней среды, сделать ситуацию прогнозируемой.
При этом, как показывает анализ публикаций, под стратегией понимают —в широком смысле —видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении — некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление — это «управление будущим».
Стратегическое планирование, в свою очередь, —процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от планирования как одной из функций управления. Стратегический план составляется с целью управления развитием, а оперативный — для управления функционированием.При традиционном подходе планирование производится «от наличных ресурсов» — временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом планировании вначале определяется желаемый результат —«видение», а затем определяются способы его достижения.
Стратегия развития — способы проведения целенаправленных изменений в какой-либо сфере деятельности в определенные периоды.
Используя данный подход, определим понятие «кадровая стратегия» каксовокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы.
|
В целом в становлении стратегического управления персоналом можно выделить следующие фазы:
1) хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные изменения во внешней среде организации;
2) стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;
3) управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;
4) управление стратегическими задачами в реальном времени: разработка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;
5) стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем.
Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации, однако взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации (бизнес-стратегии) может быть различной.
Рассмотрим варианты взаимосвязи кадровой и бизнес-стратегии организации.
1. Кадровая стратегия зависит от бизнес-стратегии – эффективная форма организации работы с персоналом, средство достижения бизнес-целей с учетом потребностей каждого работника и компании в целом. Дает возможность быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Можно не просто управлять имеющимися ресурсами, а обращаться к новым возможностям.
2. Бизнес-стратегия зависит от кадровой стратегии – у работодателя нет возможности найти мотивированный персонал с нужной квалификацией, а его развитие внутри организации требует времени, поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Основной ресурс — компетенции сотрудников.
|
3. Кадровая стратегия и бизнес-стратегия не зависимы друг от друга – человек рассматривается в качестве инструмента, его работа нуждается в оптимизации. Стиль управления персоналом — «нанять и уволить». Требования к персоналу низки, а подход к его отбору поверхностен. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором. Низкий уровень требований к сотрудникам не предполагает повышение их профессионального уровня. Важнейшим мотивирующим инструментом является оплата труда.
4. Кадровая стратегия и бизнес-стратегия взаимозависимы – управление персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса. Планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и т. п.); персонал и его качества расцениваются как потенциал компании. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо развивать, предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения, идентификацию сотрудников с компанией
На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятельности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу.
Итак, кадровая стратегия — одна из основных стратегий развития организации, тесно взаимосвязана с целями ее деятельности.
Типы кадровых стратегий
Кадровые стратегии можно классифицировать по различным основаниям.
Так, понимание управления персоналом как управления отношениями в организациидает возможность выделить кадровые стратегии в зависимости от складывающихся отношений сотрудников к организации, проявляющихся в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, и руководителей всех уровней управления к персоналу, отраженных в принципах кадровой политики,
Выделяются следующие типы стратегий:
— потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как «рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);
|
— партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, асотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;
— идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник;
Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга.
Каждая стратегия по-разному отражается на системе управления персоналом (табл.4).
Таблица 4 – Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях
Характеристики кадровой ситуации и организационного поведении персонала | Принципы кадровой политики | Специфика кадровых технологий | Особенности корпоративной культуры | |
Потребительская стратегия | ||||
Высокая текучесть персонала по причине неудовлетворенности трудом при сохранении кадров пенсионного возраста | «Люди разные нужны» «Незаменимых нет» | Основной функцией является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций | Отсутствие взаимной ответственности | |
Приток квалифицированных кадров снижен, имеет место скрытый отток, неполная занятость и низкие результаты труда | Максимальное использование работников на видах работ, которые не требуют внедрения инноваций | Планирование персонала носит стихийный характер, набор сотрудников производится по формальным критериям | Имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты | |
Исполнительность, минимальная инициативность, имитационная (демонстрируемая) лояльность | Основой для мотивации является предоставление льгот. Вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями | Аттестация рабочих мест сотрудников и их оценка на соответствие занимаемой должности по формальным требованиям | Искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами | |
Предприимчивость поведения и активность, обусловленные стремлением к достижению собственных целей | Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми ресурсами и направлена на поддержание функционирования организации | Планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны | Утрата конкурентных преимуществ | |
Партнерская стратегия
| ||||
Текучесть кадров связана с резкими изменениями в стратегии развития и кадровой политике | Избирательный и рациональный подход: поддержка усилий приверженных и творческих сотрудников | Мониторинг мотивационного и социально-психологического климата | Персонифицированность (гордимся отдельными сотрудниками и определенными достижениями) | |
Приток кадров носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Присутствуют элементы системы воспроизводства кадров | Развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение результатов деятельности | Отбор персоналана основе оценки уровня компетентности | Ценность внедрения инноваций и интенсивное развитие | |
Кадровый состав несбалансированпо отдельным показателям(возраст, квалификация) | Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие | Оценка и продвижение персонала на основе стремления к саморазвитию | Этичность делового взаимодействия. Имидж зависит от развития ситуации | |
Активное участие в профессиональной деятельности. Нормативная и мотивированная лояльность, ответственность и организованность. Направленность деловой активности на достижение целей саморазвития | Инвестиции осуществляются в программы развития перспективных сотрудников. Финансируются основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.) | Формирование кадрового резерва по отношению к отдельным должностям и сотрудникам | Конкурентные преимуществасвязаны с повышением управляемости, реализацией бизнес-проектов, увеличением числа квалифицированного персонала, уверенности сотрудников в будущем, освоения новых услуг и технологий | |
Идентификационная стратегия | ||||
Стабильность, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами | Уважение и доверие, самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха | Делегирование полномочий и ответственности, долговременное планирование персонала | Ценностная основа, высшей ценностью является качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). | |
Приток кадров упорядочен, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала | Вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников | Отбор на основе ценностных ориентаций и личностного потенциала | Выражена взаимная социальная ответственность, клиент-центрированная позиция Высокие этические стандарты | |
Кадровый состав сбалансирован по всем показателям. Активная жизненная позиция, инициативность в реализации новых услуг и технологий, лояльность на уровне убеждений | Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности | Оценка с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений | Имидж организации и каждого сотрудника совпадает с репутацией | |
Направленность на достижение целей организации, эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности | Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников являются приоритетом | Должностное продвижение на основе индивидуальных траекторий профессионального развития. Практика замещения должностей из состава кадрового резерва | Конкурентные преимуществасостоят в максимальной гибкости в реагировании на условия окружающей среды, росте привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества деятельности |
|
Таким образом, реализация того или другого типа кадровой стратегии отражается на всех аспектах управления персоналом, в результате может терять или приобретать конкурентные преимущества.
|
|
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!