Права и обязанности участников процесса адаптации.

Наставник

      Наставник имеет право:

– корректировать план работы с молодыми сотрудниками, исходя из конкретных условий;

– с согласия руководителя или его заместителя привлекать других сотрудников к реализации поставленных задач по совершенствованию работы с молодыми сотрудниками;

– исходя из собственного опыта, вносить предложения по корректировке программ адаптации молодых сотрудников;

– получение выплат стимулирующего характера или иное поощрение со стороны администрации и/или профсоюзной организации в процессе и/или по итогам адаптации молодого сотрудника.

       Наставник обязан:

– использовать различные формы деятельности;

– познакомить с работой профсоюзной организации;

– изучать нормативные документы, методические рекомендации, инструктивные письма, регламентирующие основную деятельность;

– составлять план работы с молодым сотрудником и согласовывать его с администрацией;

– изучать личностные качества молодого сотрудника;

– способствовать созданию оптимальных условий для адаптации молодого сотрудника в коллективе;

–мотивировать и поощрять молодого сотрудника к саморазвитию и самосовершенствованию;

– оказывать молодому сотруднику помощь в овладении теоретическими знаниями и практическими навыками в профессиональной деятельности.

 

Молодой сотрудник

 

Молодой сотрудник имеет право:

–вносить предложения по совершенствованию работы;

– знакомиться с отчётами наставника, оценивающего его работу;

–получать квалифицированную помощь со стороны наставника;

–повышать свой профессиональный уровень любым способом, в т.ч. обращаться за помощью к любым членам коллектива;

Молодой сотрудник обязан:

– добросовестно исполнять свои функциональные обязанности;

–изучать нормативные документы, методические рекомендации, инструкции, регламентирующие деятельность;

– прислушиваться к рекомендациям по организации трудового процесса, исходящим от более опытных коллег;

–овладевать теоретическими знаниями и практическими навыками для совершенствования компетенций;

–соответствовать требованиям корпоративной культуры и этики, принятым в организации;

–отчитываться о результатах своей работы наставнику, непосредственному руководителю, представителю администрации.

Этапы адаптации

             6.1. Приём на работу

Данный этап рассчитан на первые три дня с момента трудоустройства молодого сотрудника.

При приёме на работу молодой сотрудник заполняет «Анкету молодого сотрудника (входной этап)», которая передается в Молодёжный совет (комиссию) профсоюзной организации \ предприятия для аналитики. Образец анкеты, включая электронный вариант, прилагается в приложении № 1.

Закрепление наставника

За одним наставником может быть закреплено не более двух молодых сотрудников.

Наставник закрепляется за молодым сотрудником не позднее первой недели с момента его назначения на должность.

Окончательное назначение наставника осуществляется после согласования с молодым сотрудником.

Замена наставника осуществляется на основании приказа в случаях:

– невыполнения им своих обязанностей;

– увольнения или перевода на другую должность;

– психологической несовместимости с молодым сотрудником.

наставник при окончании своей работы с молодым сотрудником заполняет выходную «Анкету наставника» (приложение №2).

Вводный этап (первая неделя)

Цель: оказание практической помощи молодому сотруднику в его адаптации на предприятии.

В соответствии со Сценарным планом (приложение № 3) после подписания трудового договора молодым сотрудником с ним проводятся установочные встречи, организуется вводный курс по знакомству с организацией, профсоюзом, организуется изучение правил и процедур организации.

Данный этап включает в себя изучение молодым сотрудником его должностной инструкции, требований охраны труда, условий труда, правил внутреннего трудового распорядка, материальной базы и т.д.

Практический этап

Данный этап вытекает из вводного этапа и длится до отчётного мероприятия.

На данном этапе молодой сотрудник получает возможность освоения «практических» навыков под руководством наставника и создание условий для формирования знаний и умений в производственной деятельности, формирует потребности молодых сотрудников в проектировании своего дальнейшего профессионального роста, в совершенствовании теоретических и практических знаний, умений, навыков.

Основные задачи практического этапа:

– создание оптимального климата в коллективе;

– повышение профессионального мастерства;

– вовлечение в профсоюзную деятельность;

– создание условий для эффективной трудовой деятельности.

Следует дать понять молодому сотруднику, что его мнение в вопросах создания эффективных условий труда также значимо, как и мнение старших товарищей.

Вовлечение в профсоюзную деятельность производится поэтапно, начиная с написания заявления, привлечения к участию в профсоюзных мероприятиях, затем к помощи в их проведении и организации.

Заключительный этап

На заключительном этапе завершается процесс адаптации молодого сотрудника, и он занимает неделю перед отчётным мероприятием.

В рамках данного этапа для молодого сотрудника проводятся квалификационные испытания для оценки результатов его деятельности за прошедший период: оценка уровня теоретической подготовки; оценка практических навыков; оценка вклада молодого сотрудника в поддержание и повышение эффективности трудового процесса.

Заключительным событием в процессе адаптации молодого сотрудника является отчётное мероприятие, в ходе которого в торжественной обстановке ему будет вручена корпоративная символика, как факт признания его неотъемлемой частью трудового коллектива и организации в целом.