Мотивация труда: понятие, элементы, теоретические подходы

 

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Виды мотивации:

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом.

Внешняя мотивация может быть трех видов:

- административная - выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм;

- экономическая - осуществляется через заработную плату, дивиденды;

- статусная - основана на изменении положения (статуса) сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии

Внешнюю мотивацию называют также стимулированием.

Структура процессов мотивации:

При выборе форм и методов мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные действия. Мотивы формируются на основе потребностей и оценки возможностей их удовлетворения.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека; вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются А. Маслоу (физиологические, безопасность, причастность к коллективу, признание, самовыражение), К. Альдерфер (потребности существования, связи и роста), Д.

МакКлелланд (потребности достижения, соучастия и власти) и Ф. Герцберг (двухфакторная теория: потребности гигиенические и мотивирующие). Основой их подходов являются классификации потребностей.

В теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести двухфакторную теорию Герцберга. Согласно этой теории, гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация. В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы признания, содержания работы, ответственности и продвижения.

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают

- теорию ожидания (В. Врум; мотивация - произведение следующих переменных:

- ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

- ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

- валентность (ожидаемую ценность вознаграждения));

- теорию справедливости (С. Адамс; в процессе работы человек сравнивает оценку своих действий с оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда);

- модель Портера—Лаулера (достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения).

 

18. Система дополнительного профессионального образования.

дополнительное профессиональное образование (ДПО) – это целенаправленный процесс обучения граждан посредством реализации дополнительных образовательных программ, оказания дополнительных образовательных услуг и информационно - образовательной деятельности за пределами основных образовательных программ в интересах человека, общества и государства. В Российской Федерации на уровне правительства принят ряд видов ДПО, к наиболее распространенным из которых относятся повышение квалификации, стажировка и переподготовка. Охарактеризуем каждый из этих видов: Повышение квалификации - вид ДПО, направленный на обеспечение нового качества выполнения работником профессиональных функций и не завершающийся повышением уровня (ступени) образования. Профессиональная переподготовка (далее – переподготовка) – вид ДПО, направленный на освоение обучающимися образовательных программ для выполнения нового вида работы или группы работ. Переподготовка не обеспечивает получения обучающимся нового уровня образования в соответствии с государственными образовательными стандартами, но она дает возможность изменить направление профессиональной деятельности на уже имеющемся уровне образования. Стажировка – форма повышения квалификации или переподготовки путем непосредственного участия обучающегося в соответствующей трудовой деятельности. Стажировка может осуществляться без предварительного обучения [4, с. 1]. Каждый из этих видов ДПО имеет свои особенности и свое место в общей системе. Основные характеристики системы дополнительного профессионального образования РФ Российская система дополнительного образования к настоящему времени в основном уже сформировалась. Она является частью общей системы образования и представляет собой совокупность дополнительных образовательных программ, государственных образовательных стандартов, образовательных учреждений и иных организаций, реализующих дополнительные образовательные программы, общественных организаций, основной уставной целью которых является образовательная деятельность в области дополнительного образования, объединений (ассоциаций и союзов) образовательных учреждений дополнительного образования, общественных и государственно-общественных объединений, научных и методических советов, органов управления дополнительным образованием, подведомственных им предприятий, учреждений, организаций и др. «В систему дополнительного профессионального образования, курируемую только Министерством образования Российской Федерации, входят свыше 1350 образовательных учреждений и структурных подразделений высших и средних специальных учебных заведений, реализующих дополнительные профессиональные программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов. Развитие рыночных отношений в России привело к существенным изменениям в отношениях между работниками, работодателями и органами государственной власти. Важное место в защите интересов всех участников трудовых отношений занимает сейчас дополнительное образование. Исторический опыт показывает, что скорейший выход из критической экономической ситуации связан с широкомасштабным привлечением к этим процессам системы образования и, прежде всего, высшей школы. Основными целями системы дополнительного профессионального образования России на среднесрочную и долгосрочную перспективы являются: превращение системы в один из мощных факторов ускорения структурной перестройки производства; приведение квалификации специалистов и руководителей в соответствие с потребностями реального сектора экономики; подготовка кадров высшей квалификации, обеспечивающая развитие приоритетных направлений науки и техники, создание и внедрение конкурентоспособных на мировом рынке новых наукоемких технологий; увеличение совместно с другими звеньями профессионального образования совокупного интеллектуального и духовного потенциала общества, развитие творческих способностей человека [5, с. 24]. В настоящий момент система дополнительного профессионального образования в России носит многослойный характер. Ее ядро составляют специализированные учреждения дополнительного профессионального образования (учебные центры занятости населения, коммерческие образовательные учреждения, специализированные школы, курсы и т.п.). Второй слой системы составляют уцелевшие заведения отраслевого и внутрифирменного обучения (отраслевые учебные центры, учебно-курсовые комбинаты, курсы повышения квалификации и др.). Распределение объемов обучения среди 40 министерств и ведомств федерального уровня, имеющих в своем подчинении учреждения дополнительного профессионального образования, складывается следующим образом: 53 % общего контингента обучается в учреждениях Минобразования, 20 % – в учреждениях Минздрава, 5 % – в системе Минсельхоза, более 4 % – в системе Минтранса России, а на остальные 36 ведомств приходится чуть более 17 % всего объема» [1, с. 94-95]. В последние годы многие учреждения основного профессионального образования тоже начали оказывать услуги по дополнительному образованию. Здесь и профессионально-технические училища, взаимодействующие с местными центрами занятости населения по обучению безработных профильным рабочим специальностям, и средние профессиональные учебные заведения (техникумы, лицеи, колледжи), оказывающие образовательные и сопутствующие им услуги, и высшие учебные заведения (институты, академии, университеты), осуществляющие переподготовку и повышение квалификации руководящих и инженерно-технических кадров. Они образуют как бы третий слой системы дополнительного образования. И, наконец, на периферии системы дополнительного профессионального образования находятся индивидуальные и частные формы образовательной деятельности (репетиторство, надомное обучение, ученичество и др.). В целом существование и функционирование российской системы дополнительного профессионального образования лежит в русле общемировых тенденций по подготовке специалистов, вызванных изменением требований к рабочей силе.

19. Производительность труда, методы её измерения и пути её повышения.

Эфффективность использования персонала предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. Производительность труда в широком понимании – это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда.

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется производительностью общественного труда.

На предприятии для выражения производительности труда используются два показателя – выработка и трудоемкость. Они связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью и выражаются формулами:

В = ВП / Ч_сп,

Тр = Т / ВП,,

где В – выработка; ВП – объем валовой продукции или выполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах; Ч_сп – среднесписочная численность работающих, чел.; Тр – трудоемкость продукции; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.

Существует три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда – килограммы, метры и т. д.

Стоимостный метод измерения производительности труда предполагает определение выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве; на 1 чел\день или 1 чел/час.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста, сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени.

Различают трудоемкость:

- нормативную, отражающую затраты времени на изготовление единицы продукции по действующим нормам времени;

- плановую, отражающую затраты времени на производство единицы продукции с учетом реализации мероприятий по снижению трудоемкости;

- фактическую, отражающую действительные затраты времени на выпуск единицы продукции, включая потери рабочего времени.

Сопоставление фактической и нормативной трудоемкостей характеризуется коэффициентом выполнения норм времени.

Рост производительности труда оказывает огромное влияние на экономику предприятия, так как ведет к снижению себестоимости продукции и повышению ее конкурентоспособности. Кроме того рост производительности труда предполагает улучшение материального и социального благосостояния работников предприятия. В этой связи особое значение приобретает поиск резервов и путей повышения производительности труда.

 

20. Рентабельность как относительный показатель доходности предприятия.

Рентабельность (RO – returnon) – общий показатель экономической эффективности деятельности предприятия или использования капитала/ресурсов (материальных, финансовых и т.д.). Данный показатель необходим для анализа хозяйственной деятельности и для сравнения с другими предприятиями.

Рентабельность, в отличие от прибыли, является относительным показателем, поэтому рентабельности нескольких предприятий возможно сравнивать между собой.

Прибыль, выручка и объем продаж являются абсолютными показателями или экономическим эффектом и сравнивать эти данные нескольких предприятий некорректно, потому что подобное сравнение не покажет истинное положение дел.

Возможно предприятие с меньшим объемом продаж будет более эффективным и устойчивым, то есть обойдет другое предприятие по относительным показателям, что важнее. Рентабельность также сравнивают с КПД (коэффициентом полезного действия).

В общем виде рентабельность показывает сколько рублей (копеек) прибыли принесет один рубль, вложенный в активы или ресурсы. Для рентабельности продаж формула читается следующим образом: сколько копеек прибыли содержится в одном рубле выручки. Измеренный в процентах, данный показатель отражает эффективность деятельности.

Существуют несколько основных видов рентабельности:

· рентабельность продукции/продаж (ROTR/ROS – totalrevenue/sale),

· рентабельность себестоимости (ROTC – totalcost),

· рентабельность активов (ROA – assets)

· рентабельность инвестиций (ROI – invested capital)

· рентабельность персонала (ROL – labour)

Универсальная формула для расчета рентабельности выглядит следующим образом:

RO=(Вид прибыли/Показатель, рентабельность которого необходимо рассчитать)*100%

В числителе вид прибыли – чаще всего используется прибыль от продаж (от реализации) и чистая прибыль, но возможен расчет на основе валовой прибыли, балансовой прибыли и операционной прибыли. Все виды прибыли можно найти в отчете о финансовых результатах (о прибылях и убытках).

В знаменателе показатель, рентабельность которого необходимо рассчитать. Показатель всегда в стоимостном выражении. Например, найти рентабельность продаж (ROTR), то есть в знаменателе должен стоять показатель объема продаж в стоимостном выражении – это выручка (TR – totalrevenue). Выручка находится как произведение цены (P – price) на объем продаж (Q – quantity). TR=P*Q.

Рентабельность производства (себестоимости) рассчитывается по следующей формуле:

ROTC=(ПР/TC)*100%

В числителе прибыль от продаж/реализации (ПР), которая находится как разница между доходами (выручкой – TR– totalrevenue) и расходами (полной себестоимостью – TC – totalcost). ПР=TR-TC.

В знаменателе показатель, рентабельность которого необходимо найти – полная себестоимость (TC). Полная себестоимость состоит из всех затрат предприятия: затрат на материалы, полуфабрикаты, заработную плату рабочих и АУП (административно-управленческого персонала), электроэнергия и прочие услуги ЖКХ, цеховых и заводских затрат, затрат на рекламу, обеспечение безопасности и т.д.

Наибольшую долю в себестоимости составляют материалы, поэтому основные производства называют материалоемкими.

Рентабельность себестоимости показывает, сколько копеек прибыли от реализации принесет один рубль, вложенный в себестоимость продукции. Или, измеренный в процентах, данный показатель отражает на сколько процентов эффективно использование производственных ресурсов.

Данный показатель можно рассчитать как по всему предприятию, так и по цехам и типам продукции.

Формула расчета рентабельности по балансу
Многие виды рентабельности рассчитываются на основе данных бухгалтерского баланса. Бухгалтерский баланс содержит информацию об активах, обязательствах и собственном капитале организации.

Составляется данная форма 2 раза в год, то есть состояние любого показателя можно посмотреть на начало периода и на конец периода. Для расчета рентабельности из бухгалтерского баланса необходимы следующие показатели:

· активы (оборотные и внеоборотные);

· величина собственного капитала;

· объем инвестиций;

· и др.

Нельзя просто взять любой из этих показателей и посчитать рентабельность – это неправильно!

Для того чтобы корректно произвести расчет рентабельности, нужно найти среднее арифметическое от суммы показателя на начало текущего (конец предыдущего) и конец текущего периода.

Например, найти рентабельность внеоборотных активов. Из бухгалтерского баланса берется сумма величин внеоборотных активов на начало и конец периода и делится пополам.

В бухгалтерском балансе средних предприятий величина внеоборотных активов отражена в строке 190 – Итого по разделу I, для малых предприятий величина внеоборотных активов – сумма строк 1150+1170.

Формула рентабельности внеоборотных активов выглядит следующим образом:

ROA_(вн)=(ПР/(ВнА_нп+ВнА_кп)/2)*100%,

где ВнА_нп – стоимость внеоборотных активов на начало текущего (конец предыдущего) периода, ВнА_кп – стоимость внеоборотных активов на конец текущего периода.

Рентабельность внеоборотных активов показывает, сколько копеек прибыли от продаж принесет один рубль, вложенный в необоротные активы.

21. Прибыль как результат производственной деятельности предприятия и её виды.

Прибыль предприятия – часть от общей выручки, которая остается после возмещения затрат на реализацию и производственные процессы. прибыль является основной целью предпринимательской хозяйственной деятельности. Доходы и прибыль предприятия соотносятся между собой следующим образом. Доход предприятия – это показатель увеличения экономических выгод, которое выражается в виде поступлений активов либо уменьшении обязательств, которые в сумме приводят к росту собственного капитала предприятия (за исключением случаев увеличения его за счет взносов собственников). Доходы классифицируются по таким группам: доходы от реализации продукции, прочие операционные доходы (доход от аренды активов, курсовых разниц), финансовые доходы (от участия в капитале, инвестиционной деятельности, проценты, дивиденты), прочие доходы от инвестиций, реализации активов. Прибыль предприятия – это основная часть денежных накоплений, которая создается предприятиями всех форм собственности. Она отражает финансовый результат хозяйственной предпринимательской деятельности организации. Прибыль предприятия как показатель эффективности производства позволяет определять объем и качество продукции, уровень себестоимости, производительность труда. С другой стороны, прибыть стимулирует укрепление коммерческого расчета и интенсифицирует производство. - Читайте подробнее на FB.ru: http://fb.ru/article/2639/pribyil-predpriyatiya-sut-vidyi-znachenie

Виды прибыли могут быть следующими:

• Валовая, равная суммам полученной прибыли или убытков компании от реализационных операций всей продукции предприятия, а также проданные и предоставленные услуги, работы, имущество, внереализационные операции. То есть это показатель, насколько эффективно работает производство.

• Прибыль или убытки, сформированная путем расчета выручки, не включающей НДС и акцизы, косвенные налоги и сборы с вычетом себестоимости, то есть затрат на производственный процесс и реализацию. Это показатель того, насколько рентабельна основная деятельность предприятия.

• Балансовая прибыль или объем экономической выгоды до обложения налогами. Конечный финансовый результат работы компании, где участвует бухгалтерский учет всех проведенных хозяйственных операций и оценка основных статей, отраженных в балансе. Отражает эффективность совокупной хозяйственной деятельности компании.

• Объем налогооблагаемой прибыли. Показатель, рассчитываемый в налоговом учете на основании законодательных норм. Определяет налогооблагаемую базу.

• Показатель чистой прибыли или убытков за отчетный период. Основная часть средств, остающихся у компании по завершении уплаты отчислений в бюджет, то есть сюда входят оплата всех налогов, сборов, обязательств. Оставшиеся суммы используются для нужд предприятия, они способствуют развитию производства, привлечению новых технологий, улучшению социальных условий.

Перечисленные виды далеко не все, это наиболее часто встречающиеся в повседневной практике, поэтому требующие более детального рассмотрения. Теоретики и экономические эксперты используют намного больше коэффициентов и методик расчетов.

 

Анализ прибыли, то есть анализ финансовых итогов хозяйственной деятельности субъекта предпринимательства на сегодня как нельзя более актуален и востребован, здесь используются все разнообразие различных подходов и степеней детализации данных и выводов

 

22. Корпоративная культура компании.

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В типологии Дж. Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld) различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

 

23. Системный подход к управлению.

Системный подход — комплексное изучение явления или процесса как единого целого с позиций системного анализа, т. е. уточнение сложной проблемы и её структуризация в серию задач, решаемых с помощью экономико-математических методов, нахождение критериев их решения, детализация целей, конструирование эффективной организации для достижения целей.

Системный подход позволяет устранить главный недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. определенной связи элементов этой системы.

Методы системного анализа были впервые разработаны и применены в США для отбора и планирования систем вооружения, в связи с анализом военно-политических целей США. Позже эти методы применялись в государственных учреждениях и крупных фирмах США.

Системный анализ включает:

· анализ и описание принципов построения и работы системы в целом;

· анализ особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внутреннего строения;

· установление сходства и различия изучаемой системы и других систем;

· перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

Основное положение системного подхода заключается в том, что если элемент принадлежит системе или содержится в ней, то он всегда меньше системы.

Системный подход характеризуется следующими основными признаками:

· исследуемый объект оценивается как единое целое независимо от рассматриваемой точки зрения;

· решение частных проблем подчиняется решению проблем, общих для всей системы;

· познание объекта не ограничивается только механизмом функционирования, а расширяется до выявления внутренних закономерностей развития объекта;

· элементы системы, имеющие второстепенное значение в одних условиях, могут оказаться существенными при изменении обстоятельств.

Главные принципы системного подхода:

· единство

· целостность

· динамичность

· взаимозависимость системы и среды

· иерархичность

· организованность

· множественность состояний и описания системы

· декомпозиция

Ряд взаимосвязанных ракурсов рассмотрения системного подхода определяет его сущность:

· элементный, показывающий, из каких элементов состоит система при ее построении и исследовании;

· структурный, раскрывающий внутреннюю организацию системы, характер связей и способы взаимодействия компонентов;

· функциональный, отвечающий на вопрос, какие функции выполняет сама система и образующие ее компоненты;

· коммуникационный, раскрывающий взаимосвязь данной системы с другими как по горизонтали (сотрудничество), так и по вертикали (соподчиненность);

· интегративный, показывающий механизмы, факторы сохранения, совершенствования и развития системы;

· исторический, отвечающий на вопрос, как, каким образом возникла система, какие этапы проходила в своем развитии и каковы тенденции (перспективы) се развития.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций.

Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

Таким образом, системный подход позволяет нам комплексно оценить любую производственно-хозяйственную деятельность и деятельность системы управления на уровне конкретных характеристик. Это поможет анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявить характер проблем входа, процесса и выхода. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления.

 

24. История развития теории и практики менеджмента.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию^* и задачи организации. Меняются цели и стратегия - меняются конкретные задачи - меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и перспектив его развития.

Несмотря на определенное разнообразие школ и направлений развития менеджмента, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

1. Школа научного управления.

2. Административная, или классическая школа.

3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

4. Математическая школа управления.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление^* вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: " Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину".

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж^*, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Френк и Лилия Гилберт, Генри Гантт и другие. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

 

Рациональная организация труда предполагала замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Ф. Гилберт по результатам своих исследований написал книги "Азбука научной организации труда" и "Изучение движений". Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Научное управление также выступило в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешней всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.