Организация отбора персонала и приёма на работу

Прием (наём) на работу представляет собой ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, достаточными для достижения целей, поставленных организацией.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если подобные места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и собственно приема па работу.

Определив требования к кандидату (в форме должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел человеческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов - основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Прием на работу (увольнение) - важная составная часть работы с персоналом. Эта работа чрезвычайно многогранна, сложна и представляет собой практически систему, которая включает в себя несколько этапов, которые представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 – Этапы приема/увольнения персонала

При осуществлении приема необходимо соблюдать принципы:

- комплексность;

- объективность;

- непрерывность;

- научность.

Для того, чтобы в своих оценках быть более точным, надлежит внимательнее анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Успешность приема напрямую зависит от:

- наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);

- целей организации в этой работе;

- знания ситуации на внешнем рынке труда;

- действующих норм трудового законодательства;

- мобильности работников;

- демографической ситуации.

При приеме в процессе оценки происходит не только сбор информации о кандидате, но и предоставление ему определенного комплекса сведений: содержание предполагаемой работы, возможности продвижения и повышения квалификации, вопросы оплаты и услуг. Здесь возможности кандидата соотносятся с осознанностью желания работать и развиваться в данной организации, что также является немаловажным психологическим моментом для отбора и дальнейшей адаптации на производстве.[24]

Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, со способностями кандидата.

В зависимости от избранного типа производственной философии прием кадров может иметь те или иные особенности. При ставке на последующее обучение и развитие кадров могут быть приняты на работу лица, не обладающие достаточными знаниями или навыками, но способные к обучению и усвоению нового. Организация готова формировать свои кадры сама и за свой счет, однако хочет удостовериться, что претендент на рабочее место или должность способен к обучению. Усиление внимания к способностям человека связано с тем, что в развитых странах, как и в России, наблюдается старение населения. В то же время происходит революция в микроэлектронике и ужесточение конкурентной борьбы. Зачастую фирмы бывают вынуждены нанимать пожилых лиц, чья адаптивность в целом имеет тенденцию к снижению, поэтому отбор, особенно среди пожилых, ведется жестко.

Однако если организация сориентирована в кадровой политике на вариант "покупки" готовых кадров, то при приеме она также будет проводить испытания, но акцент будет сделан на уже имеющиеся знания и опыт. Естественно, при такой направленности организация будет стремиться приобретать в первую очередь высококвалифицированных рабочих и специалистов. "Покупка" кадров происходит также при новом найме или замене прежних работников, при поиске талантов на стороне, что касается как руководителей, так и рядовых сотрудников.

Таким образом, сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу. Каждая организация, исходя из рода своей деятельности, подбирает работников исключительно под свои требования. Существует определенный набор критериев, который предъявляется всеми без исключения организациями при отборе персонала: наличие российского гражданства, наличие профильного образования, эмоциональная и психологическая устойчивость, знание государственного языка, коммуникабельность, наличие опыта работы, наличие навыков, соответствующих профилю потенциальной работы.[25]

Выводы по первой главе.

Поиск персонала представляет собой систему целенаправленных действий по привлечению на работу необходимых специалистов. Отбор персонала – это выбор одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих. Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала, когда окончательно выясняются предстоящие отношения между работодателем и наемным работником.

Поиск персонала может производиться за счет сотрудников самой организации или за счет ресурсов внешней среды. Один из самых популярных и быстрых способов – поиск в Интернете. Методами поиска персонала являются: рекрутинг, exclusivesearch, headhunting и preliminaring. Методами отбора являются: интервью, собеседование, тестирование, опросники и др.[31]

Сегодня не существует строгого перечня критериев отбора при приеме на работу. В большинстве организаций руководствуются такими критериями как: наличие профильного образования, эмоциональная и психологическая устойчивость, коммуникабельность, наличие опыта работы, наличие навыков, соответствующих профилю потенциальной работы.[11]

Во второй главе проведем анализ и оценку системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК».

 Глава 2. Анализ и оценка системы отбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»