Анализ кадровой политики и кадровой работы по вопросамотбора, найма и приема персонала в ООО «СМК»

 

Кадровой политикой, кадровой работой включая процессы отбора, подбора, найма, расстановки персонала в ООО «СМК» управляетотдел кадров (3 человека).

Рассмотрим технологии подбора и расстановки персонала в ООО «СМК».

Основные этапы подбора и найма персонала представлены в приложении Е.

При появлении вакансии непосредственный руководитель отдела (Заказчик) заполняет заявку и передает ее менеджеру по кадрам. В случае если вакансия соответствует штатному расписанию и бюджету, менеджер начинает поиск работника. В случае если вакансия не соответствует штатному расписанию/бюджету, происходит согласование между профильными подразделениями.

Для того чтобы подбор персонала был эффективен, необходимо до начала поиска обсудить и согласовать с непосредственным руководителем требования к кандидату на вакантную должность, основные должностные обязанности и возможные источники нахождения кандидатов. Результатом согласования является описание вакансии в письменном виде.

Все имеющиеся на предприятии должности поделены на категории: технический и линейный персонал, специалисты, редкие специалисты, руководители отделов и ТОП-менеджеры.

Для каждой группы определены плановые сроки закрытия вакансий. Проверяется соответствие штатному расписанию.

Экспертизу вакансии проводит менеджер оп персоналу в течение первых двух недель.

Экспертиза вакансии включает в себя исследование ситуации на рынке труда:

Во-первых, соответствуют ли требования к кандидатам предлагаемому уровню оплаты.

В случае несоответствия происходит корректировка описания вакансии– либо снижаются требования, либо увеличивается уровень оплаты.

Во-вторых, имеются ли на рынке кандидаты, соответствующие требованиям. Если есть трудности с подбором, разрабатываются дополнительные мероприятия по поиску и привлечению требуемых кандидатов.

Описание вакансии осуществляется в письменном виде.

Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов набора персонала в ООО «СМК».

Описание начинается с выявления зоны ответственности и основных функций сотрудника. Четко определяется приоритетность требований, при этом должны быть учтены интересы менеджмента предприятия, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

Составляя техническое задание, менеджер указывает положительные аспекты работы на предприятии, в отделе и предполагаемые мотивирующие факторы для перехода в ООО «СМК» из другой.

Далее проанализируем применяемые источники поиска и отбора персонала.

При поиске необходимого кандидата сначала используется «внутренний» набор (перераспределение высвобождающихся работников, продвижения высококвалифицированных кадров, использование рекомендаций работников о приеме на работу их родственников, друзей и знакомых), затем «внешний» набор (данные кадровых агентств, публикация объявлений в СМИ, прямой поиск, студенты последних курсов технических вузов, преподаватели, принимаемые по совместительству для работы по научно-исследовательским работам (НИР)). При «внутреннем» наборе должности руководителей и специалистов в первую очередь замещаются работниками, состоящими в резерве выдвижения.

Начиная «внешний» отбор персонала, продумываются инструменты оценки соответствия кандидата требованиям и политика входа человека на предприятие. Как правило, используются стандартные инструменты оценки: интервью, библиографические методы (изучение документов об образовании, о карьере и проверка рекомендаций) и др.

Перед прохождением собеседования кандидат заполняет анкету и заверяет своей подписью точность предоставленных данных и согласие на их проверку.

Во время интервью задаются вопросы, касающиеся квалификации, образования, карьеры, опыта и описывающие личность кандидата.

Интервью при приёме на работу - биографическое – сбор данных о жизни кандидата.

Примеры вопросов: «Расскажите о своей прошлой работе», «Почему вы выбрали именно тот институт, в который поступили?», «Если бы вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы вы сделали по-другому?».

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует.

Ограничение биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние респондента, его способности и мотивацию. Кроме биографического интервью при приёме на работу используется также ситуационное и критериальное.

На сегодняшний день сложился ряд предпочтений, которые предъявляются к работе в ООО «СМК». Общая составляющая личности сотрудника, которого хочет видеть работодатель, заключается в следующем: гражданство РФ; образование от средне-специального и выше; возраст: от 22 до 35 лет. Возможен набор кандидатов и более зрелого возраста 35-40 лет, но при условии, что они уже имеют определенную подготовку в работы; презентабельный внешний вид; состояние здоровья; ПК – уверенный пользователь.

Процесс отбора кандидатов состоит из следующих этапов проведения собеседований:

- входное – с менеджером по персоналу. Оцениваются личностные качества кандидата, управленческие навыки, формальное соответствие требованиям вакансии, профессиональные знания и навыки;

- профессиональное – с непосредственным руководителем. Оценивается соответствие всем трем группам требований;

- финальное – с вышестоящим руководителем.

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе, являются: адрес; оконченные учебные заведения; оценки; профилирующее направление в учебном заведении; цель поступления на работу; время пребывания на предыдущих местах работы; желаемая зарплата; цель карьеры; ограничения по здоровью; общее состояние здоровья; военная служба; членство в организациях; ближайшая возможная дата выхода на работу. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

В ООО «СМК» применяется тестирование при подборе персонала. Этот метод повышает объективность оценки кандидатов на определенную должность, осуществляет реализацию принципа равных возможностей. Для ООО «СМК»тестирование также удобно тем, что можно посадить выполнять, например, письменный или компьютерный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Поэтому тестирование незаменимо для предварительного «отсеивания».

В приложении Ж представлена характеристика технологий оценки и отбора персонала, применяемых в ООО «СМК».

Отобранный финальный кандидат в обязательном порядке информируется о том, что заключительными этапами отбора являются проверка рекомендаций. При этом проводится как проверка рекомендаций, предоставленных самим кандидатом, так и полученных из независимых источников.

При проверке рекомендаций менеджером по персоналу уделяется внимание только фактам, а не оценочным суждениям человека, дающего рекомендации. Каждое оценочное суждение обязательно подтверждается фактическим примером.

Помимо этого, проверяются рекомендации из нескольких источников, включая непосредственного руководителя, коллег и подчиненных. Если кандидат имеет опыт работы в двух и более организациях, то берутся рекомендации с двух последних мест работы. Это необходимо для получения объективной информации. В случае если кандидат еще работает и не уведомлял своего работодателя об уходе, то рекомендации берутся только с предыдущего места работы.

Если в ходе проверки рекомендаций не выявлено фактов, препятствующих приему кандидата на работу, то кандидат подписывает официальное предложение о работе, в основном, это относится к Руководителям подразделений и редким специалистам. Предложение о работе является строго конфиденциальной информацией, делается, как правило, в письменном виде, подписывается сторонами и хранится у менеджера по персоналу.

Когда кандидат выбран, ему звонят и приглашают на работу.

Если предложение им принимается, то кандидат проходит этап найма, который состоит из следующих процедур:

- принятие от кандидата заявления о приеме на работу;

- получения от будущего сотрудника копий необходимых документов (паспорт гражданина РФ, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании государственного образца, ИНН, страховое пенсионное свидетельство, справка о доходах по форме 2-НДФЛ с предыдущего места работы);

- оформление учетной карточки работника по форме № 2-Т;

- подписание приказа о назначении на должность;

- заключение трудового договора;

- выдача необходимых удостоверений, пропусков;

- оформление полиса обязательного медицинского страхования на сотрудника;

- присвоение табельного (учетного) номера;

- внесение в базу данных.

Таким образом,процессом отбора, подбора, найма, расстановки персонала в ООО «СМК» управляетотдел кадров. Процесс подбора и расстановки персонала состоит из последовательных этапов: определение потребности в персонале, разработка профиля требований к будущему работнику, выбор источников привлечения кандидатов (внутренний, внешний), выбор методов отбора, проведение обора, принятие решений по отбору, наем нового сотрудника, расстановка, перемещения.

При подборе кандидатов менеджер по управлению персоналом использует следующие основные источники поиска: база данных, СМИ, кадровые агентства, прямой поиск, внутренний подбор.