Основные экономические показатели деятельности ООО «Париж» в динамике за 2008 – 2009 гг.

Показатели	2008 год	2009 год	Отклонение	Темп изменения, в %
Выручка от продажи товаров, млн. руб.	385	418	+33	108,6
Себестоимость проданных товаров, млн. руб.	308	334,28	+26,28	108,5
Доход от продаж (валовая прибыль), млн. руб.	77	84,6	+7,6	109,9
Уровень дохода от продаж, %	20	20,23	+0,23	101,2
Расходы на продажу (коммерческие и управленческие расходы), тыс. руб.	71,38	78,37	+6,99	109,8
Уровень расходов на продажу, %	18,5	18,7	+0,2	101,1
Прибыль от продаж, млн. руб.	5,62	6,23	+0,61	110,9
Рентабельность продаж, %	1,46	1,49	+0,03	102,0
Сальдо операционных доходов и расходов, тыс. руб.	12,4	14,0	+1,6	112,9
Сальдо внереализационных доходов и расходов, тыс. руб.	42,4	45,0	+2,6	106,1
Прибыль до налогообложения, млн. руб.	5,675	6,289	+0,614	110,8

Таблица 4

Показатели эффективности использования экономического потенциала

Производственные расчеты показали, что среднесписочная численность увеличилась на 2 человека.

Выручка от реализации увеличилась в 2009 г. по сравнению с 2008г. на 33 млн. руб. или на 8,6%.

В результате увеличения численности работников на 2 чел. товарооборот возрос на 2,712 тыс. руб. (2 * 1,3556 = 2,712). Наиболее существенным оказалась выработка, ее незначительное увеличение на 0,0858 тыс. руб. привело к существенному росту товарооборота на 1,8876 тыс. руб. (22 * 0,0858 = 1,8876), поэтому руководству предприятия следует, прежде всего, стремиться к увеличению производительности труда работников. Для роста производительности труда следует стимулировать рост интенсивности использования рабочего времени, увеличение качества торгового обслуживания работниками. Производительность можно увеличить посредством более тщательного изучения конъюнктуры рынка, привлечения в оборот товаров, наиболее пользующихся спросом, рекламированием товаров и своей организации, регулированием спроса на товары посредством изменения цены (торговой надбавки).

При делении прироста товарооборота за счет повышения производительности труда на производительность труда в предшествующем периоде, получим относительную экономию живого труда: 1,8876 / 1,3556 = 1,393 ≈ 2 чел. Прирост объема производства за счет повышения производительности труда на 1,8876 тыс. руб. привел к экономии рабочей силы на 2 чел. Это означает, что при отчетной производительности в 2009г. предприятие могло достигнуть базисного объема товарооборота в размере 385 млн. руб. с меньшей численностью работников на 2 чел.

На данном предприятии наблюдается рост товарооборота, валового дохода при росте себестоимости товаров и издержек обращения, причем рост себестоимости и издержек оправдываются ростом валового дохода, так что темпы роста валового дохода (109,9%) опережают темп роста товарооборота (108,6%), себестоимости товаров (108,5%), издержек обращения (109,8%), т.е. вложения дополнительных средств в себестоимость товаров и издержки принесли определенную отдачу, что и предопределяет рост эффективности продаж по валовому доходу. В результате по показателям эффективности отсутствуют отрицательные изменения за рассматриваемый период. Рост товарооборота при одновременном росте валового дохода свидетельствует о правильной тенденции установления торговой наценки на рассматриваемые товары в целом.

Валовой доход в 2009 г. увеличился на 7,6 млн. руб. или на 9,9%, в т. ч. за счет прироста общего объема товарооборота, он увеличился на 6,6 млн. руб. (33 * 20 / 100 = 6,6), за счет изменения структуры товарооборота рост валового дохода составил 0,9614 тыс. руб. ((20,23 – 20) * 418 \ 100 = 0,9614).

Уровень издержек обращения в 2009 г. увеличился на 1,1%. Сумма относительного перерасхода составляет 0,9614 тыс. руб. (418 * 0,23 = 0,9614).

Резервами сокращения издержек могут быть: рациональное размещение подразделений организации по отношению к местам хранения и закупок товаров с учетом спроса, что минимизирует транспортные расходы; поиск партнеров с минимальными тарифами и ставками транспортных услуг; оптимизация товарных запасов; минимизация товарных потерь; повышение производительности труда, технической оснащенности процессов товарного обращения.

Прибыль от продаж в 2009 г. увеличилась на 610 тыс. руб., в т. ч. за счет изменения товарооборота она увеличилась на 481,8 тыс. руб. (33000,0 * 1,46 / 100 = 481,8); за счет изменения уровня валового дохода прибыль увеличилась на 961,4 тыс. руб. (418000,0 * 0,23 / 100 = 961,4); за счет увеличения уровня издержек обращения прибыль снизилась на 836,0 тыс. руб. (418000,0 * 0,2 / 100 = 836,0).

Рентабельность продаж в 2009 г. увеличилась на 0,3%, в т.ч. за счет изменения прибыли рентабельность увеличилась на 0,16% (6,23: 385 * 100) – 1,46 = 0,16) и за счет изменения товарооборота рентабельность снизилась на 0,13% (1,49–1,62=-0,13). Увеличение рентабельности продаж свидетельствует о росте эффективности производства и товарного обращения.

Прибыль до налогообложения увеличилась на 614 тыс. руб. или на 10,8%. Средняя стоимость активов увеличилась на 1797,7 тыс. руб. или на 9,2%. Средняя стоимость основных средств увеличилась на 651,0 тыс. руб. или на 8,9%. Средняя стоимость оборотных средств увеличилась на 1151,6 тыс. руб. или на 9,5%. Фондоотдача в 2006 г. снизилась на 0,14 тыс. руб., что свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств. Рентабельность основных средств увеличилась на 1,39%, т.е. увеличился размер прибыли на 1 руб. основных средств.

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств снизился на 27 тыс. руб., что свидетельствует о замедлении оборачиваемости оборотных средств и снижения эффективности их использования.

Рентабельность оборотных средств увеличилась на 0,57%, т.е. увеличился размер прибыли на 1 руб. оборотных средств.

Рентабельность активов увеличилась на 0,4%, что также указывает на повышение уровня доходности.

Производительность труда увеличилась на 0,0858 тыс. руб./чел. или на 6,3%, т.е. повысилась эффективность использования трудовых ресурсов. Также на положительные тенденции использования трудовых ресурсов указывает рост прибыли от продаж на 1 работника.

В общем можно отметить положительные изменения в работе магазина в отчетном периоде и в целом.

ООО «Париж» имеет стабильное экономическое и нормальное финансовое устойчивое состояние. Предприятие покрывает свои расходы доходами, после этого у него еще остается прибыль достаточная для социального развития коллектива и дальнейшего развития предприятия.

2.3 Анализ существующей системы аттестации в ООО «Париж»

Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения.

Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемом магазине.

Для проведения анализа системы аттестации персонала в ООО «Париж» было проведено исследование фактической работы за период с 2007 по 2009 год.

Немаловажным фактором оценки социальной структуры предприятия является образовательный уровень работников (таблица 5).

Таблица 5

Образовательный уровень работников ООО «Париж»

 

Уровень образования	годы
	2007		2008		2009
	чел	%	чел	%	чел	%
Высшее	3	15	3	13	4	18,18
Среднее профессиональное	2	10	2	8,7	2	9,01
Начальное профессиональное	5	25	5	21,7	5	22,72
Среднее специальное	10	50	13	56,6	11	50
всего	20	100	2 3	100	22	100

Работники предприятия поступают учиться в институты на заочное, вечерне-заочное отделение, чтобы повысить свой образовательный уровень и после окончания института имеют возможность перейти с рабочей профессии на должность

Таблица 6

Подготовка и повышение квалификации персонала

Показатели	2008	2009	Изменение в %
Подготовка, переподготовка работников и персонала, чел	3	4	133,3
Повышение квалификации, чел	2	3	150
Повышение квалификации руководителей и специалистов, чел	2	2	100
Всего обучилось:	7	8

                                                                                                        

По данным таблицы можно сказать, что повышение квалификации в 2009 году повысилось.

Диаграмма 1

Участие в итоговой аттестации принимали 8 человек.

В ходе итоговой аттестации:

- 42% подтвердили свою квалификацию;

- 29% повысили свою квалификацию.

Руководство предприятия уделяет большое внимание улучшению подбора и расстановки кадров, воспитанию организаторов производства, подготовке высококвалифицированных специалистов и рабочих. Анализ состава кадров общества показывает высокий уровень квалификации работников ООО «Париж».

Рис. 2Повышение квалификации персонала

Руководство ООО Париж» думает о будущем. Поэтому вопрос высококлассных специалистов решается сегодня. Для этого в «Париже» действует система повышения квалификации руководящих работников и специалистов, накоплен большой положительный опыт в организации профессионального обучения кадров.

Индивидуальная подготовка для работы на предприятии выпускников высших и средних специальных заведений находится под пристальным вниманием. Широкое распространение получает обучение молодых специалистов.

Научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Париж» неудовлетворительное, поскольку:

- в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

- выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

- анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «Париж» не проводится;

- разработка должностных инструкций ведется формально;

Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором ООО «Париж» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации директор предприятия ООО «Париж» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа работников предприятия и высококвалифицированных специалистов.

Система аттестации персонала представлена в (Приложении5, рисунок 3).

Аттестация работников проходит в три этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации;

2. Проведение аттестации;

3. Подведение итогов аттестации;

На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «Париж» на первый план выходят следующие задачи:

- разработка плана проведения аттестации;

- выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

- подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

- составление списка работников, подлежащих аттестации;

- подготовка графика проведения аттестации;

- оповещение работников о сроках проведения аттестации;

- подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Проведение аттестации в ООО «Париж» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

Аттестационная комиссия ООО «Париж» рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника.

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол.

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

1. Директор ООО «Париж» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.).

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Париж» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.