Глава 3. Направление совершенствования системы аттестации персонала ООО «париж»

3.1 Предложения по совершенствованию аттестации персонала

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.                                

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей и непосредственных потребителей продуктов труда. Только такая комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя.

На предприятии ООО «Париж» необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий. Кроме того, можно использовать различные тесты и адаптивные методики.

Суть аттестации заключается в выяснении следующих вопросов:

а) содержание работы, выполняемой аттестуемым;

б) качество его работы за оцениваемый период;

в) соблюдение аттестуемым технологической дисциплины;

г) проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализация, принятие на себя ответственности за выполненную работу, выполнение дополнительных обязательств и функций);

д) сотрудничество с коллегами и оказание им помощи в работе;

е) проявление активности в общественной деятельности и др.

Для успешного проведения аттестации на предприятии ООО «Париж» должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе продвижения и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.

При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным.

Стиль работы аттестационной комиссии также оказывает значительное влияние на результаты аттестации. Главное в ее работе - внимательнейшее отношение к человеку, к его трудностям и проблемам.

Цели проведения аттестации на ООО «Париж»

1. Административная:

А) Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора;

Б) Выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности;

В) Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении.

Г) В случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

2. Информационная:

А) Оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.

3. Мотивационная:

А) Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности;

Б) Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Итог аттестации может быть отражен в характеристике, которая должна показать целостный образ личности. Во избежание безликости, односторонности для персонала исследуемого предприятия предлагается следующая схема характеристики (примерная).

1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, его возраст.

2. Образование, стаж работы на данном предприятии, в учреждении в данной должности.

3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, а какие вызывают затруднение.

4. Качество выполнения работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.

5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.

6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных.

7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.

8. Отношения с подчиненными и умение поддержать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

9. Верность ранее данному слову.

10. Скромность в личных потребностях.

11. Подписи руководителей, утвердивших характеристику

Создание системы оценки персонала, основанной на инновационных современных методах, при отборе позволило бы наиболее рационально и эффективно отбирать наиболее мотивированных кандидатов для работы в магазине «Париж».

3.2 Подготовка кадров и программы повышения квалификации персонала в ООО «Париж»

Можно рекомендовать следующий порядок обучения работников:

- вновь принимаемые работников в период испытательного срока проходят 8 - 16-часовой вводный курс (с отрывом от производства) по изучению соответствующих нормативных документов, структуры фирмы, основных направлений и принципов работы;

- принимаемые вновь или назначаемые на новую должность руководители, а также перемещаемые в должности специалисты проходят после назначения с отрывом от работы соответствующий 24 - 32-часовой курс обучения;

- руководители, как правило, должны проходить обучение по одной из программ, определяемых руководством ООО «Париж» (на курсах, семинарах, в институте повышения квалификации, либо стажируются в России или за рубежом);

- работники массовых профессий ежегодно должны обучаться на курсах повышения квалификации;

- все работники должны проходить инструктаж по мере выхода новых нормативных и распорядительных документов, относящихся к их деятельности.

Остальные виды обучения сотрудников определяются руководителями магазина на основе ежегодных планов повышения квалификации.

Рекомендуется также создание в учебном центре сектора оценки профессионального уровня, деловой квалификации работников и знания инструктивных документов. Главная задача - систематическая проверка профессионального уровня сотрудников и соответствия их должностной инструкции.

Для повышения эффективности системы профессионального обучения руководители подразделений и служба персонала должны проводить определенную работу по созданию максимальной заинтересованности у сотрудников к планируемому обучению. Для этого разрабатываются методы индивидуальной мотивации с использованием одного или нескольких моральных и материальных стимулов:

- возможность для специалиста сохранить работу в компании, если к нему ранее предъявлялись претензии в отношении недостаточной квалификации;

- стремление специалиста получить повышение в должности или в зарплате;

- интерес сотрудника к овладению новыми знаниями и навыками с целью приобретения смежной профессии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель, которая стояла перед автором данной выпускной квалификационной работы, достигнута.

Для достижения цели были рассмотрены следующие задачи:

- сущность процесса аттестации персонала;

- были проанализированы виды и методы аттестации, дана им характеристика;

- проанализирована действующая система аттестации персонала в ООО «Париж»;

- предложены пути совершенствования процесса аттестации в ООО «Париж».

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Аттестация персонала проводится по заранее разработанной программе и предполагает последовательную реализацию определенных шагов. По результатам аттестации пишется заключение, направляемое руководству организации для принятия кадровых решений. Численность, состав и срок полномочий аттестационной комиссии определяются руководителем предприятия торговли и утверждаются соответствующим приказом.

Общая оценка финансового состояния ООО «Париж» основывается на системе показателей, характеризующих деятельность предприятия с различных точек зрения. С этой целью изучается динамика каждого показателя.

Производственные расчеты показали, что системы аттестации персонала среднесписочная численность увеличилась на 2 человека.

ООО «Париж» имеет стабильное экономическое и нормальное финансовое устойчивое состояние. Предприятие покрывает свои расходы доходами, после этого у него еще остается прибыль достаточная для социального развития коллектива и дальнейшего развития предприятия.

Руководство предприятия уделяет большое внимание улучшению подбора и расстановки кадров, воспитанию организаторов производства, подготовке высококвалифицированных специалистов и рабочих. Анализ состава кадров общества показывает высокий уровень квалификации работников ООО “Париж».

Руководство ООО «Париж» думает о будущем. Поэтому вопрос высококлассных специалистов решается сегодня. Для этого в ООО "Париж" действует система повышения квалификации руководящих работников и специалистов, накоплен большой положительный опыт в организации профессионального обучения кадров.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором ООО «Париж» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации директор предприятия ООО «Париж» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа работников предприятия и высококвалифицированных специалистов.

Проведение аттестации в ООО «Париж» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

Аттестационная комиссия ООО «Париж» рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника.

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

1. Директор ООО «Париж» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2. Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.).

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Париж» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.                                

На предприятии ООО «Париж» необходимо внедрить коллективную аттестацию.

Для успешного проведения аттестации на предприятии ООО «Париж» должны быть тщательно подобраны компетентные специалисты, создана в коллективе атмосфера деловитости, профессионализма, изучены трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Список литературы

1. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 71 с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2-ое, доп. - М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2005. - 316 с.

3. Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2000. - 228 с.

4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2000 - 496 с.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2000 г. – 589 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2005 г. - 720 с.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2002. - 315 с.

8. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2002.. - 534 с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; Новосибирск: 2000. - 79 с.

10. Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2001 г. - 290 с.

11. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.

12. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 320 с.

13. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб., Питер, 2001 г.

14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики./ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело - 2001 г.-.

15. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано - М.: ИНФРА - М. 2002. - 636 с.

16. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

17. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 638 с. - (Высшее образование).

18. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 512 с.

19. Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А. И. Турчнева. - М.: Изд-во РАГС, 2003 г. - 488 с.

20. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003. - 128 с.

21. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб., Питер, 2001. - 301 с.

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2002 г. -355 с.

23. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2005. - 320 с.

24. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. - 2006. -№ 4.

25. Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2003.

26. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2004. № 9. - С. 20-21.

27. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2006

 

Приложение 1

Аттестационный лист

 

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО «Париж»

От 01.06.2010

Аттестационный лист работника

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________

2. Дата рождения______________________________________________

3. Общий стаж работы__________________________________________

4. Стаж работы в Компании ______ в занимаемой должности_________

5. Занимаемая должность на момент аттестации ____________________

6. Образование:_______ учебное заведение ________________________

специальность ___________________квалификация_________________

7. Переподготовка (повышение квалификации) ____________________

8. Содержание аттестации:

1. Профессиональная подготовка, совершенствование специальных знаний;          

2. Умение применять полученные знания на практике;             

3. Отношение к работе, внешний вид аттестуемого;         

4. Достигнутые успехи и недостатки в работе;                  

5. Способность качественно выполнять поставленные задачи, проявлять инициативу, быстро ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке.         

6. Умение работать в коллективе.          

9. Краткая оценка выполнения рекомендаций предыдущей аттестации

____________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

10. Решение аттестационной комиссии по результатам аттестации

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

11. Рекомендации аттестационной комиссии

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

12. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым сотрудником

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

13. Примечания

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

 

Председатель аттестационной комиссии

__________________________________________________________________

 

подпись                                             расшифровка подписи

 

Члены аттестационной комиссии

__________________________________________________________________

 

подпись                                              расшифровка подписи

 

__________________________________________________________________

 

подпись                                              расшифровка подписи

 

«_____»____________ 200 г.

 

С аттестационным листом ознакомился

__________________________________________________________________

 

подпись аттестуемого сотрудника и дата

 

Отзыв непосредственного руководителя

 

(при повторной аттестации)

 

Фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого работника

__________________________________________________________________

ОПЫТ ПРАКТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ

а) по данной специальности

__________________________________________________________________

б) по планированию своей деятельности

__________________________________________________________________

в) по ресурсосбережению

__________________________________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ

а) в сфере технологии

__________________________________________________________________

б) в сфере учета

__________________________________________________________________

в) в сфере снабжения

__________________________________________________________________

г) в сфере финансирования

__________________________________________________________________

д) в сфере бухгалтерского учета

__________________________________________________________________

е) в сфере обработки информации

__________________________________________________________________

ОТНОШЕНИЕ К РАБОТЕ

а) приоритеты в работе

__________________________________________________________________

б) нововведения и реорганизация

__________________________________________________________________

в) рационализация работы

__________________________________________________________________

ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ

а) организация работы коллектива

__________________________________________________________________

б) привлечение специалистов

__________________________________________________________________

в) использование полномочий, прав

__________________________________________________________________

ОСОБЕННОСТИ МЫШЛЕНИЯ

а) анализ последствий

__________________________________________________________________

б) решительность

__________________________________________________________________

в) принятие решений

__________________________________________________________________

г) использование ресурсов

__________________________________________________________________

В какой форме имеет поощрения _________________________________

__________________________________________________________________

В какой форме имеет взыскания__________________________________

Выводы непосредственного руководителя

____________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________

__________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Непосредственный руководитель _______________ ________________

 

                                                    подпись            фамилия, инициалы

Ознакомлен:

 

______________________________ /___________________________/

 

“______”________________ 200_г.

 

 

Приложение 2

Решение комиссии

 

к Положению об аттестации

Сотрудников ООО «Париж»

От 01.06.2010

Решение аттестационной комиссии

1. Фамилия, имя, отчество_______________________________________

2. Дата рождения ______________________________________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации (что окончил и когда, специальность и квалификация)_________________           (_____)

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность - ____________________________________________________

5. Общий трудовой стаж ________________________________________

6. Стаж работы в «***» _________________________________________

7. Вопросы к аттестуемому и ответы на них:

Вопрос

Ответ:

Вопрос

Ответ:

Вопрос

Ответ:

8. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии:

__________________________________________________________________

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

- соответствие должности__________________

- отнесение к разряду оплаты____________

Количество голосов «за»_ __ «против»_________-

10. Рекомендации аттестационной комиссии:

- ___________________________________________________________

Председатель аттестационной комиссии ___________________

Члены аттестационной комиссии _________________________

Секретарь аттестационной комиссии ______________________

Дата «_____» ______________200___г.

С аттестационным листом ознакомился__________ «____» ______200 г.

 

(личная подпись аттестуемого)

 

Приложение 3

Протокол

 

к Положению об аттестации

 

Сотрудников (***)

 

От 01.06.2010

 

Протокол

 

Аттестационной комиссии № 1

 

«___» __________ 200_ года

 

В соответствии с приказом № _________ от «___» _______ 2004 года аттестационная комиссия провела аттестацию работников «***».

 

Рассмотрев результаты аттестации работников комиссия постановила:

 

1. Аттестовать:

 

1. _____________ в должности ____________________.

 

2. ______________ в должности

 

3. и т.д.

 

Председатель аттестационной комиссии ________________ /_________/

 

Члены Аттестационной комиссии: ________________ / ____________/

 

____________________ / _____________ /

 

____________________ / ______________/

 

Секретарь аттестационной комиссии: ______________ / ____________ /

 

«____» ___________ 200_г.

 

Приложение 4

 

 

 

Рис. 1 Организационная структура предприятия ООО «Париж»

 

 

Приложение 5

Руководитель компании

Заместитель руководителя по управлению персоналом

                                       

 

 

Рисунок 3. Система аттестации персонала