Использование систем мотивации труда на предприятии

 

Как уже было установлено в ходе данного исследования, вознаграждение работников можно разделить на две части:

·   постоянная часть: оклад, установленный в соответствии с принятой в компании системой грейдов. Он должен находиться в пределах средних значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным должностям;

·   переменная часть: система бонусов, социальный пакет, нематериальное стимулирование.

В данном исследовании уже была проанализирована система денежной мотивации, рассчитанная по методу коэффициентов.

В современном бизнесе используется довольно широкий спектр всевозможных вознаграждений персонала (система бонусов).

Разработка методики начисления бонусов следует осуществлять в компании пошагово. На начальных этапах необходимо разработать положения об отделах и о департаменте в целом, где описывалась организационная структура, цели и задачи. Переходим к практике

Для ежеквартального начисления бонусов можно предложить следующую методику:

Для каждой должности внутри отдела выбирается набор качественных показателей. Они разрабатываются совместно начальником отдела и руководителем департамента и согласовываются с отделом персонала.

Для каждого показателя определяется его удельный вес в общем размере бонуса с учетом важности и значимости для той или иной должности. Это делает руководитель департамента. В дальнейшем, например в случае реализации какого-либо проекта или при появлении новой задачи, процентное соотношение может меняться.

Вводится шкала оценки исполнения для каждого показателя. Она имеет единый формат для всей компании и разрабатывается отделом персонала.

Каждый сотрудник департамента до начала квартала знакомится со своей системой начисления бонусов, принятой на данный период, и понимает, что от него ожидает компания.

После завершения квартала руководитель отдела оценивает сотрудника по установленным правилам, согласовывает выставленные оценки с руководителем департамента и знакомит с результатами работника.

В случае если сотрудник не согласен с какой-либо из выставленных оценок, он вправе подать апелляцию руководителю департамента, и, если компромисс не будет достигнут, обратиться в отдел персонала.

После утверждения параметров оценки происходит начисление бонуса - как правило, он включается в зарплату за месяц, следующий за окончанием квартала. Например, бонус I квартала добавляется к заработной плате за апрель.

Исходя из приведенного примера расчета бонуса видно, что такая методика оценки и начисления позволяет:

·   показать сотруднику, в чем его сильные стороны, а над чем ему еще надо работать;

·   поощрить за выполнение задач или, наоборот, наказать за ошибки;

·   распределить бонусы в зависимости от того, что является наиболее приоритетным для компании на определенном этапе развития. Например, при внедрении новой ERP-системы можно увеличить процент участия в процессе автоматизации, а по завершении этого проекта снизить вес данного показателя;

·   сформировать для каждого сотрудника индивидуальную витрину бонусов в зависимости от участка работы и его личной квалификации.

Понятно, что с помощью данной системы вознаграждения можно стимулировать только выполнение текущих задач, она имеет некое ограничение в виде максимального размера бонуса. Поэтому для того, чтобы программа мотивации не стала тормозящим фактором для развития сотрудника, предлагается иметь еще и дополнительную систему бонусов. Например, это может быть поощрение за реализацию каких-то значимых проектов или за рационализаторские предложения, существенно облегчающие работу как отдельного сотрудника, так и всего отдела (департамента) в целом. Хотя в витрине бонусов есть мотивация такого рода, ее доля невелика и она может "размыться" в общем объеме вознаграждения. Важно не забывать о том, что сотрудник должен заранее узнать о дополнительной мотивации, только тогда проявится ее стимулирующий эффект.

Очевидно, что любое изменение системы заработной платы является весьма болезненным для персонала. Людям свойственно опасаться всего нового и неизведанного. Даже если сотрудник понимает, что после внедрения системы мотивации его доход возрастет, на первоначальном этапе это изменение его пугает. Кроме того, работники осознают, что введение такой системы мотивации уже не позволит никому прятаться за чужими спинами и доход каждого сотрудника будет зависеть только от него самого.

Для того чтобы процесс перехода на новую систему работы прошел безболезненно, необходимо подготовиться к нему должным образом.

Сначала надо пересмотреть внутрикорпоративную нормативную базу, методики расчета и т. д. Желательно, чтобы над этим проектом работал узкий круг специалистов и информация не распространялась по компании. Это позволит избежать возникновения в коллективе нервозной атмосферы ожидания изменений.

После того как система разработана, а экономическая база просчитана, можно начинать знакомить персонал с нововведениями. При этом нужно подготовиться к тому, что первоначально коллектив может негативно воспринять новые правила. В этом случае руководству и топ-менеджменту компании придется проводить индивидуальные беседы с сотрудниками. Практический опыт показывает, что после двух-трех начислений бонусов сотрудники начинают понимать преимущества новой системы.

Прежде мы говорили о "пряниках" - поощрениях, но ведь бывают и "кнуты". Отметим, что создатели рассматриваемой программы мотивации являются принципиальными противниками штрафов. Да и сама система штрафов противоречит Трудовому кодексу. Однако что делать, если надо каким-то образом наказать нерадивого сотрудника?

В этом случае поможет оценка "Д", равная нулю, предусмотренная в витрине бонусов. Она может быть поставлена за все качественные показатели или только один. Сотрудник почувствует, как невыполнение должным образом поставленных перед ним задач отражается на его кошельке. Не следует забывать, что выставленные оценки обсуждаются руководителем и сотрудником, поэтому есть возможность усилить эффект мотивации, показав на конкретных примерах, где возникли недоработки. Таким образом, до сотрудника доводится информация о том, что именно не устраивает компанию в его деятельности. При этом человек в силах исправить ситуацию, улучшив свою работу. Если же и это не помогает, сотрудник неоднократно получает нулевые оценки и ситуация не меняется, то, скорее всего, он просто не соответствует занимаемой должности или не имеет нужной квалификации. Вероятнее всего, нужно предложить ему другое место в компании, которое будет соответствовать его знаниям и умениям.

Согласно статье 135 Трудового кодекса, все премии и выплаты стимулирующего характера должны быть закреплены в коллективных договорах и других локальных нормативных актах компании. Не стоит забывать об этом условии, иначе вся система мотивации будет считаться незаконной.

Для того чтобы учесть начисленные бонусы при расчете налога на прибыль, нужно обратиться к положениям статьи 252 Налогового кодекса, которая указывает на необходимость экономического обоснования и документального подтверждения премии.

В статье 255 Налогового кодекса говорится о том, что в состав расходов на оплату труда компания вправе включать стимулирующие начисления, премии за производственные результаты и единовременные поощрительные выплаты.

То есть для того, чтобы организация могла включить начисленные бонусы в состав расходов, учитываемых при расчете налогооблагаемой прибыли, необходимо четко указать связь бонуса с производственной деятельностью компании. При составлении трудового или коллективного договора следует предусмотреть возможность выплаты премии за производственные результаты, а также желательно иметь такой утвержденный внутренний документ, как "Положение о премировании".

При выплате бонуса организация, выступая в качестве налогового агента, должна удержать с работника НДФЛ, так как сумма бонуса полностью включается в состав налоговой базы.

В случае если компания смогла обосновать производственный характер начисленных бонусов и включила их в состав расходов, учитываемых при расчете налога на прибыль, на суммы вознаграждения также необходимо начислить ЕСН. Такое указание содержится в статье 236 Налогового кодекса, где объектом обложения социальным налогом признаются все выплаты и другие вознаграждения, выдаваемые физическим лицам по трудовым договорам и соглашениям гражданско-правового характера.

И в заключение хотелось бы отметить, что совершенствование системы мотивации - процесс бесконечный. Меняется рынок труда, и должна модифицироваться система стимулирования сотрудников, иначе она просто превратится в систему демотивации.

 

Заключение

 

Цель данной работы заключается в том, чтобы проанализировать существующие на данный момент системы и формы оплаты труда, рассмотреть возможности лавирования для корпоративного бизнеса в этом вопросе в рамках существующего трудового, налогового и общегражданского законодательства. В ходе данной дипломной работы необходимо, помимо анализа и проработки теоретических вопросов по данной теме, произвести анализ существующих форм оплаты труда на одном из предприятий и дать рекомендации по повышению эффективности стимулирующих рычагов в части организации оплаты труда.

Для достижения поставленной цели в ходе дипломного исследования решались следующие задачи:

проанализированы законодательная и нормативная базы в части оплаты труда в РФ;

рассмотрен порядок учета и отчетности по оплате труда на предприятиях;

проанализированы формы оплаты труда на предприятиях, сравнить их;

произведен анализ системы учета и отчетности по оплате труда на предприятии;

выявлены сильные и слабые стороны в части оплаты труда в исследуемой организации;

даны рекомендации по устранению слабых мест в кадровой политике предприятия в части организации оплаты труда.

Итак, налоговая политика государства продолжает оставаться, мягко говоря, несовершенной. Более того, очевидно, что государство не в силах на данном этапе проводить иную политику. Социальные фонды требуют ежемесячных поступлений, но малый и средний бизнес не способен дать достаточные объемы средств. Постоянные индексации пенсий, рост стоимости медицинских услуг и т.д. не позволяют государству пойти на существенное снижение налогового бремени. Да и если бы это было возможно, нет никаких гарантий, что работодатели откажутся от возможности "утаить" часть доходов

Тем не менее, предприниматели поняли, что работников нужно вознаграждать за труд достойно, более того, нужно разрабатывать целую политику в части оплаты труда персонала компаний.

В качестве объекта анализа в данной дипломной работе было выбрано ОАО "Стройинвест", г. Москва - строительная компания, занимающаяся производством строительных материалов и их монтажом на строительных объектах промышленного и гражданского строительства г. Москвы и других регионов РФ.

В ходе анализа системы оплаты труда в ОАО "Стройинвест" было установлено, что:

На сегодняшний день на данном предприятии разработана гибкая система оплаты труда, которая учитывает множество факторов трудового процесса в компании и особенностей трудовых взаимоотношений между работодателями и работниками.

2  В части системы оплаты труда в исследуемой компании разработан целый комплекс мероприятий, направленных на обеспечение законодательных и нормативных основ трудовых отношений в части оплаты труда, мер компенсации потерь и стимулирования заинтересованности в труде среди работников предприятия.

3  Однако, можно утверждать, что действующая система оплаты труда до настоящего времени имеет ряд позиций, которые могут быть улучшены:

слабо развит стимулирующий механизм оплаты труда среди офисных работников;

отсутствует программа социальной помощи отдельным категориям работников компании.

Было предложено усовершенствовать систему оплаты труда на данном предприятии путем организации новой структуры управления через введение департаментов. При этом финансирование оплаты труда департамента следует проводить по принципу бригадного подряда, определив систему оценки качества труда для каждого подразделения. Фонд оплаты труда внутри подразделений должен распределяться самостоятельно, на усмотрение руководителя данного подразделения.

Подобная реорганизация будет способствовать повышению эффективности труда персонала, а, кроме того, развитию стимулирующих механизмов оплаты труда на предприятии.

трудовой бухгалтерский оплата мотивация

Литература

 

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ / Российская газета от 14 января 2002 года № 1 (3276).

Налоговый кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 года (в редакции, действующей с 1 января 2008 года) № 146-ФЗ / Собрание законодательства Российской Федерации - 2011 -- № 26 - СТ. 1324

Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 21.11.96г. № 129-ФЗ.

Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 "Налог на доходы физических лиц" части второй Налогового кодекса РФ (приказ МНС РФ № БТ-3-08/415 от 29.11.2000 г.)

Унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата РФ № 136 от 29.12.2000 г.)

Положение по бухгалтерскому учету (ПБУ) 10/99 "Расходы организации".

Ардзинов В.Д. Организация и оплата труда в строительстве - М.: ИНФРА-М, 2009 - 240 С.

Алборов Р.А. Принципы и основы бухгалтерского учета. - М.: КноРус, 2010 - 344 С.

Алиев Б.Х. Налоги и налогообложение. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 446 С.

Бакина С.И. Средняя заработная плата: считаем правильно. - М.: Налог-Информ, 2010 - 105 С.

Беднякова Е.Г. Бухгалтерский учет: конспект лекций. - М.: Феникс, 2010 - 249 С.

Богаченко В.М. Бухгалтерский учет: Учебное пособие для вузов. - М.: Феникс, 2010 - 190 С.

Бортник Н.А., Бортник И.Н. Бухгалтерское дело: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2011 - 400 С.

Вешунова Н.Л., Коченев Ю.Ю. Аудит - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2011 - 400 С.

Грюнштам В.А. Оплата труда в строительстве. - СПб.: Питер, 2010. - 350 С.

Гаркавин Р. Расчеты по оплате труда / Бухгалтерский учет и аудит - 2009 - № 7 - С. 29-33.

Ковязина Н. Заработная плата на предприятиях. - СПб.: Питер, 2008 - 140 С.

Климова М.А. Большой справочник бухгалтера. - М.: Индекс-Медиа, 2011 - 1039 С.

Кочкин М.П. Положения по бухгалтерскому учету: Практические комментарии. - М.: Вершина, 2010 - 414 С.

Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Проспект, 2011 - 421 С.

Кузнецова Е. Отчетность по МСФО: работа над ошибками / Консультант - 2010 - № 5 - С. 21-31.

Луговой А.В. Расчеты по оплате труда: практическое пособие - М.: Экономика, 2007 - 136 С.

Лытнева, Н. А. Аудит невыплаты заработной платы работникам при банкротстве организации / Аудиторские ведомости.-2009.-№ 7. - С. 46-52.

Модеров С. Творческий подход к составлению отчетности / Консультант - 2009 - № 15 - С. 14-18.

Мощенко Н.П. Международные стандарты финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2011 - 272 С.

Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий / Менеджмент в России и за рубежом. - 2010 - № 4 - С. 31-38.

Панова З. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда. Нормативная база, методика проведения. - М.: ОМЕГА-Л, 2011 - 144 С.

Подольский В. Аудит. Практикум: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2008 - 505 С.

Пошерстник Н.В. Бухгалтерский учет по Плану счетов. - СПб.: Питер, 2011 - 608 С.

Ростовцев А.В., Холоденко Е.М. Составление бухгалтерских проводок: Корреспонденция счета. Комментарии. - М.: Экономикс-Пресс, 2011 - 240 С.

Справочник бухгалтера. Зарплата. - М.: Приор, 2010 - 608 С.

Филь И.А. Аудит (конспект лекций) - М.: Приор-Издат, 2009 - 128 С.

Хайрулин В.В., Теплых Н.А. Нормирование труда в строительных организациях - Новосибирск: Изд-во НГАА, 2008 г. - 125 С.

Хлопьянова Н.П., Гольнева М.Н. Аудит, налоговый контроль и судебная экспертиза (нормативное регулирование, методика, практика) - М.: Бизнес-Книга, 2008 - 176 С.

Чечеткин А.С., Клипперт Е.Н. Организация учета и аудита. - М.: ИВЦ Минфина, 2010 - 253 С.

Шишкоедова Н.Н. Учет расчета с персоналом: расчеты по оплате труда. - М.: "Вершина", 2009 - 568 С.

Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит. - 5-е издание, переработ. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010 - 448 С.

Широкова М.В. Заработная плата: расчет и учет. - М.: Альфа-Пресс, 2010 - 207 С.

Юдина Г.А., Черных М.Н. Основы аудита. - М.: КноРус, 2011 - 296 С.