Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий

 

Мы предложили ОАО "Омскхлебопродукт" - следующие мероприятия для наилучшего разрешения и управления конфликтами:

) Своевременная диагностика конфликтности в коллективе.

) Комплекс рекомендаций по работе с конфликтной личностью.

) Проведение тренинга по теме "Конфликты в организации" для работников наиболее конфликтных подразделений.

Реализация этих мероприятий требует определенных затрат.

Своевременная диагностика конфликтности в коллективе, с помощью методики К. Томаса - требует не больших затрат, при расчете в общую сумму вошло изготовление бланков для тестирования, и работа отдела кадров.

В среднем на изготовление бланков потребуется 3р за 1шт. Для проведения тестирования необходимо не менее 140 бланков. Итого общая стоимость бланков - 420 руб.

На обработку каждого бланка работник отдела кадров тратит около 10 минут рабочего времени. На обработку всех бланков - 23,3 час. Рассчитаем стоимость 1 часа работы работника отдела кадров (Х). Заработная плата специалиста отдела кадров - 12000 руб. в месяц, в месяце 22 рабочих дня, по 8 часов:

 

Х = (12000/22) / 8 = 68,2 (руб.) (3)

 

час рабочего времени работника отдела кадров стоит 68,2руб. Теперь, когда известны все необходимые данные, общую стоимость проведения тестирования (Y) можно посчитать следующим образом:

 

Y=420 + 23,3*68,2 = 2009 (руб.) (4)

 

Для того чтобы организовать эффективную работу с конфликтной личностью, работник отдела кадров должен обладать определенными знаниями и навыками. Для приобретения таких специализированных умений, необходимо направить работника на специализированное обучение или тренинг.

Нами было проведено маркетинговое исследование, стоимости тренинга по теме: "Конфликты в организации" у различных тренинговых компаний г. Омска. составляет от 6000 до 72000 руб., в зависимости от количества часов программы тренинга и количества участников. (Приложение 6). Средняя стоимость часа тренинга - 2117,5 руб. Средняя продолжительность тренинга - 11,8 час. Таким образом, мы можем предположить, что в среднем на тренинг будет необходимо выделить 24986,5руб.

Мы произвели все необходимые расчеты, и выяснили, что для формирования качественной системы управления трудовыми конфликтами на предприятии нужно выделить не менее 26995,5 руб. Эта сумма для среднего предприятия весьма приемлема.

Заключение

 

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности предприятия и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности ОАО "Омскхлебопродукт" ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

клиентами и генеральным директором;

генеральным директором и сотрудниками;

между сотрудниками предприятия.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на предприятии, генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства, скрытые и открытые конфликты между работниками различных подразделений. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ОАО "Омскхлебопродукт" чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что генеральный директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялась методика: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их уровнем конфликтности есть взаимосвязь.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т.п.

Уделить большое внимание стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

Создать положительный психологический настрой. Для этого необходимо проводить раз в 3 месяца организационные собрания с участием администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.

Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

возникновение атмосферы доверия;

повышение мотивации работников;

развитие корпоративной культуры на предприятии;

улучшение условий труда;

повысит устойчивость имиджа организации.

Кроме, мероприятий для разрешения скрытого конфликта в коллективе, необходимо реализовать мероприятия направленные на совершенствование управления конфликтами:

диагностика конфликтности коллектива, с помощью тестирования.

комплекс рекомендация по работе с конфликтной личностью.

проведение социально-психологического тренинга на тему "Конфликты в организации".

Оценка затрат на предложенные мероприятия показала - сумма затрат составляет 26995,5 руб.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

Как мы уже отмечали, конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций

Библиографический список

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 января 2008 года. - М.: Эксмо, 2008г.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2004 год.

.   Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.: ЛГУ, 2006 год.

.   Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. - СПб: 2006 год.

.   Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: "Флинта", 2005 год.

.   Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: 2002 год.

.   Деловой этикет для "чайников", 2-е издание: Пер. с англ. - М. ООО "И.Д. Вильямс", 2008г.

.   Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. - М.: АСТ, 2006 год.

.   Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 2008 год.

.   Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов: Феникс, 2005 год.

.   Изард К. Психология эмоций. - СПб.: 2006.

.   Ильин Е.П. Эмоции и чувства. - СПб.: 2008 год.

.   Иманкулова Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело - 2007г - №5.

.   Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Владос, 2007 год.

.   Конфликтология / Под ред.А.С. Кармина. - СПб.: 2005 год.

.   Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: "Дело", 2008 год.

.   Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство - 2011г. - №2

.   Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск, 2006 год.

.   Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2007 год.

.   Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 2005 год.

.   Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006 год.

.   Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. - М.: Академия, 2006 год.

.   Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушек. - М.: МГУ, 2007 год.

.   Прихожан А.М. Причины, профилактика и преодоление тревожности // Психологическая наука и образование. - 2008 год. - № 2.

.   Психология и этика делового общения / Под ред.В.К. Лавриненко. М., 2007 год.

.   Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 2008 год.

.   Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2007 год.

.   Рощин С.К. Об исследованиях организационного климата. В кн.: Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология: Хрестоматия. - СПб., 2007 год.

.   Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик - 2009г. №9.

.   Снелл Ф. Искусство делового общения. М., 2005 год.

.   Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М., 2005 год.

.   Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2006 год.

.   Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2007 год.

.   Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2005 год.

.   Фатеев Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии. 2006 год. - № 1.

.   Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2005 год.

.   Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2008 год.

.   Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2006 год.

.   Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 2006 год.

.   Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М., 2006 год.

.   Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2008 год.

.   Шейнов А.В. Конфликты в нашей жизни. - М.: Амалфея, 2006 год.

.   Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 2005 год.

.   Этика деловых отношений: Учебник /под ред.А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007 год.

 

Приложения

 

Приложение 1

Производственная структура ОАО "Омскхлебопродукт"

 

Приложение 2

Структура аппарата управления на ОАО "Омскхлебопродукт"

 

Приложение 3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. (текст опросника)

. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы согласны.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств. другого человека.

. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку, у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Я пытаюсь избежать напряженности для себя.

) Я стараюсь добиться своего.

. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, что бы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то, возникших разногласий.

) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

. а) Я твердо добиваюсь своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Если это сделает другого сильным, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затруднения и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека.

) Я отстаиваю свою позицию,

. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

). Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.

. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ опросника.

Соперничество: а) 3, 8, 10, 17, 25, 28;

) 6, 9, 13, 14, 16, 22

Сотрудничество: а) 5, 11, 14, 19, 20, 23;

) 2, 8, 21, 26, 28, 30

Компромиссы; а) 2, 4, 13, 22, 26, 29;

) 7, 10, 12, 18, 20, 24

Избегание: а) 1, 6, 7, 9, 12, 21, 27;

) 5, 15, 17, 19, 23, 29

Приспособление; а) 15, 16, 18, 24, 30;

) 1, 3, 4, 11, 25, 27

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Основные стратегии поведения в конфликте:

Противодействие - не учитываются цели партнера;

Сотрудничество - направлено на удовлетворение участниками своих потребностей;

Компромисс - условное равенство партнеров;

Избегание - уход от контакта, потеря собственных целей;

Уступчивость - жертвование собственными интересами во имя других.

Приложение 4

Образцы документов, применяемые при предупреждении и разрешение конфликтов

Образец предложения провести переговоры по конфликту (оформляется в форме письма, адресованного другой стороне в конфликте)

Уважаемый______________________________________________

Сообщаю Вас, что я намерен (а) уладить наши разногласия и готов (а), если потребуется для разрешения проблемы заново рассмотреть вопрос.

Я высоко ценю наши взаимоотношения и абсолютно уверен (а), что мы сможем уладить это дело разумно и по справедливости.

Приглашаю встретиться со мной (поговорить со мной, написать мне) для обсуждения наших разногласий и прошу Вас проявить такую же, как у меня, решимость уладить наш конфликт. Благодарю Вас за то что, рассмотрели мое предложение.

Подпись__________

Дата_____________

Образец соглашения о взаимопонимании

Мы, нижеподписавшиеся, признаем существование недоразумений по поводу___________________________ и выражаем желание избавиться от них.

После подобного обсуждения, полностью обдуманного всеми сторонами, мы достигли соглашения в следующем: ___________________________________________________________________________________________________________________________________

Настоящее соглашение (не) имеет силу юридического обязательства (Если хотите, что бы имело, впишите следующие: компенсацией за обязательства в данном соглашении является обмен приведенными выше взаимными обязательствами.)

Соглашение подписано нами "________" 20____года.

Образец договора об услугах посредника

Мы ниже подписавшиеся, договорившись о компенсации за обязательства в виде обмена взаимными обязательствами, настоящим соглашаемся предложить посреднику следующие

________________________________________________________

Каждая сторона обязуется принять по крайней мере одну рабочую встречу с нейтральным посредником, выбранным по согласованию сторон, в течении двух недель со дня обращения к нему. Стороны должны приступить со всеми полномочиями с готовностью решить все спорные вопросы.

Все стороны согласны нести расходы по оплате услуг посредников в равной доле.

Каждая из сторон сохраняет все юридические права и возможности прибегнуть к любым способам удовлетворения согласно закону и справедливости, если в результате встреч с посредником не будет достигнуто соглашение, приемлемое для каждой из сторон.

Назначенным посредником является: __________________________________________________________________

Данное соглашение об услугах посредника (не) является соглашением об обязательствах, и каждая сторона согласна не принимать других действий, пока не будут завершены встречи с посредником.

Подписи_____________________________________________________

Дата___________________________

Приложение 5

Программа тренинга: "Конфликты в организации"

Цель тренинга: Научить участников эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Темы:

. Анатомия конфликта:

Причины возникновения и роль конфликтов в организации

Типы конфликтов и их особенности

Скрытые (латентные конфликты) и провоцируемые конфликты.

. Как руководителю управлять конфликтом:

Стадии развития конфликта

Технология разрешения конфликтов. Прямые и косвенные методы.

Групповая динамика и выбор позиции руководителя на каждом этапе.

Самые распространенные ошибки руководителей в конфликтных ситуациях. Особенности и способы решения конфликтов "руководитель - подчиненный"

. Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях:

Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность как ключевая компетенция успешного руководителя.

Модели поведения в конфликтной ситуации.

Приемы психологической защиты в конфликтных ситуациях.

Техники оперативной саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент.

Методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение.

Кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения участников группы и рекомендации по преодолению проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях.

. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе:

Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их конструктивные и деструктивные последствия.

Посредничество в конфликте: принципы и методики.

Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов.

Результаты тренинга:

Участники тренинга получат целостное системное представление о природе конфликтов и динамике их развития.

Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели.

Научаться быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации в своем коллективе.

Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.

Приложение 6

Стоимость услуг тренинговых компаний г. Омска (2011г)

 

Тренинговая компания	Стоимость тренинга в час (руб.)	Минимальная продолжительность тренинга	Минимальная стоимость тренинга (руб.)	Количество участников
"Ваше будущее" кадровое агентство и учебный центр	3500	16 часов	56000	До 15 человек.
"XXI век" Информационно-консалтинговая группа	2200	12 часов	26400	До 15 человек
"Джей энд ЭС" Центр бизнес-образования	3000	24 часа	72000	До 40 человек
"Инфра" центр кадрового консалтинга	2000	8 часов	16000	До 15 человек
"Камышев и К" консультационная фирма	1000	6 часов	6000	До 10 человек
"Premier Actions" тренинг-центр	1900	8 часов	15200	До 15 человек
"Первый центр развития персонала"	2000	8 часов	16000	До 10 человек
"Персонал-новация"	1200	8 часов	9600	6 человек
"Универсал-информ" информационно-консалтинговая компания	2500	12 часов	30000	До 10 человек
"Агентство социальных технологий"	1875	16 часов	30000	До 15 человек