Теоретические аспекты управления конфликтами

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты управления конфликтами

1.1 Сущность конфликтов и причины их возникновения

1.2 Структура трудового конфликта и методы его преодоления

2. Анализ возникновения конфликтов на ОАО "ОМСКХЛЕБОПРОДУКТ"

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Омскхлебопродукт"

2.2 Анализ конфликтности на ОАО "Омскхлебопродукт"

3. Совершенствование управления конфликтами на ОАО "ОМСКХЛЕБОПРОДУКТ"

3.1 Совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт"

3.2 Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации, согласно своей роли, находится обычно, в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Цель данной дипломной работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

дать общую характеристику объекту исследования;

выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;

разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

Объектом данного исследования является персонал предприятия. Предметом исследования - управление конфликтами на предприятии.

Основными теоретическими и методологическими источниками при написании данной работы служили российские и иностранные издания, посвященные управлению персоналом и управлению конфликтами на предприятии.

В третьей главе приводятся данные об исследовании, проведенному в ОАО "Омскхлебопродукт". Целью практической части было исследования причин конфликтности персонала организации. Для этого была использована методика: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса. Полученные результаты были подвергнуты статистическому анализу, что позволяет говорить об их достоверности.

Заключение

 

Цель данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности предприятия и на основе рассмотренных теоретических положений современной социологии конфликта разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии путем включенного наблюдения автора в естественные условия показал, что в процессе деятельности ОАО "Омскхлебопродукт" ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:

клиентами и генеральным директором;

генеральным директором и сотрудниками;

между сотрудниками предприятия.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами на предприятии, генеральный директор стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства, скрытые и открытые конфликты между работниками различных подразделений. Коллектив предприятия считает, что директор не знает истинного положения дел в коллективе, а, следовательно, принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с исполнительным директором, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор ОАО "Омскхлебопродукт" чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что генеральный директор отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.

Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был проведен метод тестирования, в рамках которого применялась методика: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу между выбором индивидами стратегии избегания и их уровнем конфликтности есть взаимосвязь.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т.п.

Уделить большое внимание стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов.

Создать положительный психологический настрой. Для этого необходимо проводить раз в 3 месяца организационные собрания с участием администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы.

Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов, а именно:

возникновение атмосферы доверия;

повышение мотивации работников;

развитие корпоративной культуры на предприятии;

улучшение условий труда;

повысит устойчивость имиджа организации.

Кроме, мероприятий для разрешения скрытого конфликта в коллективе, необходимо реализовать мероприятия направленные на совершенствование управления конфликтами:

диагностика конфликтности коллектива, с помощью тестирования.

комплекс рекомендация по работе с конфликтной личностью.

проведение социально-психологического тренинга на тему "Конфликты в организации".

Оценка затрат на предложенные мероприятия показала - сумма затрат составляет 26995,5 руб.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты конфликта для организации, подразделений, людей. К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем. Наиболее рациональной и оптимальной по результатам является линия на сотрудничество.

Исследование социальных процессов, происходящих в обществе, показывает, что конфликт является одной из важнейших социальных проблем. Среди специалистов, занимающихся изучением конфликта, нет единой точки зрения по вопросу о том, что он собой представляет. Это обусловлено рядом причин: сложностью самого феномена конфликта, а также неоднозначным пониманием того, чем вызвано его возникновение.

Как мы уже отмечали, конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития страны и в повседневной жизни, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций

Библиографический список

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Текст с изменениями и дополнениями на 15 января 2008 года. - М.: Эксмо, 2008г.

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2004 год.

.   Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. - Л.: ЛГУ, 2006 год.

.   Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. - СПб: 2006 год.

.   Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. - М.: "Флинта", 2005 год.

.   Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: 2002 год.

.   Деловой этикет для "чайников", 2-е издание: Пер. с англ. - М. ООО "И.Д. Вильямс", 2008г.

.   Журавлев А.Л., Вахин А.А. Социально-психологические аспекты исследования конфликта // Современная конфликтология в контексте культуры мира. - М.: АСТ, 2006 год.

.   Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 2008 год.

.   Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов: Феникс, 2005 год.

.   Изард К. Психология эмоций. - СПб.: 2006.

.   Ильин Е.П. Эмоции и чувства. - СПб.: 2008 год.

.   Иманкулова Ж.М. Управление конфликтом в организации // Кадровое дело - 2007г - №5.

.   Карелин А. Большая энциклопедия психологических тестов. - М.: Владос, 2007 год.

.   Конфликтология / Под ред.А.С. Кармина. - СПб.: 2005 год.

.   Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: "Дело", 2008 год.

.   Ларионов В.Г. Управление трудовыми конфликтами // Российское предпринимательство - 2011г. - №2

.   Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск, 2006 год.

.   Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Инфра-М, 2007 год.

.   Майерс Д. Социальная психология. - СПб., 2005 год.

.   Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.: ИНФРА-М, 2006 год.

.   Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П. Большой психологический словарь. - М.: Академия, 2006 год.

.   Общение и оптимизация совместной деятельности / Под ред. Г.М. Андреевой, Я. Яноушек. - М.: МГУ, 2007 год.

.   Прихожан А.М. Причины, профилактика и преодоление тревожности // Психологическая наука и образование. - 2008 год. - № 2.

.   Психология и этика делового общения / Под ред.В.К. Лавриненко. М., 2007 год.

.   Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М., 2008 год.

.   Робер М., Гильман Ф. Психология индивида и группы. М., 2007 год.

.   Рощин С.К. Об исследованиях организационного климата. В кн.: Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. Организационная психология: Хрестоматия. - СПб., 2007 год.

.   Свергун. О.А. Препарируем конфликт // Кадровик - 2009г. №9.

.   Снелл Ф. Искусство делового общения. М., 2005 год.

.   Тренев Н.Н. Управление конфликтами. - М., 2005 год.

.   Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2006 год.

.   Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2007 год.

.   Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2005 год.

.   Фатеев Н.И. Влияние особенностей управления на социально-психологический климат коллектива // Вопросы психологии. 2006 год. - № 1.

.   Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 2005 год.

.   Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2008 год.

.   Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2006 год.

.   Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 2006 год.

.   Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. М., 2006 год.

.   Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2008 год.

.   Шейнов А.В. Конфликты в нашей жизни. - М.: Амалфея, 2006 год.

.   Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М., 2005 год.

.   Этика деловых отношений: Учебник /под ред.А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2007 год.

 

Приложения

 

Приложение 1

Производственная структура ОАО "Омскхлебопродукт"

 

Приложение 2

Структура аппарата управления на ОАО "Омскхлебопродукт"

 

Приложение 3

Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса. (текст опросника)

. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы согласны.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств. другого человека.

. а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку, у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Я пытаюсь избежать напряженности для себя.

) Я стараюсь добиться своего.

. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, что бы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то, возникших разногласий.

) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

. а) Я твердо добиваюсь своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно стараюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

. а) Если это сделает другого сильным, я дам ему возможность настоять на своем.

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затруднения и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека.

) Я отстаиваю свою позицию,

. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

). Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникших разногласий.

. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Ключ опросника.

Соперничество: а) 3, 8, 10, 17, 25, 28;

) 6, 9, 13, 14, 16, 22

Сотрудничество: а) 5, 11, 14, 19, 20, 23;

) 2, 8, 21, 26, 28, 30

Компромиссы; а) 2, 4, 13, 22, 26, 29;

) 7, 10, 12, 18, 20, 24

Избегание: а) 1, 6, 7, 9, 12, 21, 27;

) 5, 15, 17, 19, 23, 29

Приспособление; а) 15, 16, 18, 24, 30;

) 1, 3, 4, 11, 25, 27

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Основные стратегии поведения в конфликте:

Противодействие - не учитываются цели партнера;

Сотрудничество - направлено на удовлетворение участниками своих потребностей;

Компромисс - условное равенство партнеров;

Избегание - уход от контакта, потеря собственных целей;

Уступчивость - жертвование собственными интересами во имя других.

Приложение 4

Образцы документов, применяемые при предупреждении и разрешение конфликтов

Образец предложения провести переговоры по конфликту (оформляется в форме письма, адресованного другой стороне в конфликте)

Уважаемый______________________________________________

Сообщаю Вас, что я намерен (а) уладить наши разногласия и готов (а), если потребуется для разрешения проблемы заново рассмотреть вопрос.

Я высоко ценю наши взаимоотношения и абсолютно уверен (а), что мы сможем уладить это дело разумно и по справедливости.

Приглашаю встретиться со мной (поговорить со мной, написать мне) для обсуждения наших разногласий и прошу Вас проявить такую же, как у меня, решимость уладить наш конфликт. Благодарю Вас за то что, рассмотрели мое предложение.

Подпись__________

Дата_____________

Образец соглашения о взаимопонимании

Мы, нижеподписавшиеся, признаем существование недоразумений по поводу___________________________ и выражаем желание избавиться от них.

После подобного обсуждения, полностью обдуманного всеми сторонами, мы достигли соглашения в следующем: ___________________________________________________________________________________________________________________________________

Настоящее соглашение (не) имеет силу юридического обязательства (Если хотите, что бы имело, впишите следующие: компенсацией за обязательства в данном соглашении является обмен приведенными выше взаимными обязательствами.)

Соглашение подписано нами "________" 20____года.

Образец договора об услугах посредника

Мы ниже подписавшиеся, договорившись о компенсации за обязательства в виде обмена взаимными обязательствами, настоящим соглашаемся предложить посреднику следующие

________________________________________________________

Каждая сторона обязуется принять по крайней мере одну рабочую встречу с нейтральным посредником, выбранным по согласованию сторон, в течении двух недель со дня обращения к нему. Стороны должны приступить со всеми полномочиями с готовностью решить все спорные вопросы.

Все стороны согласны нести расходы по оплате услуг посредников в равной доле.

Каждая из сторон сохраняет все юридические права и возможности прибегнуть к любым способам удовлетворения согласно закону и справедливости, если в результате встреч с посредником не будет достигнуто соглашение, приемлемое для каждой из сторон.

Назначенным посредником является: __________________________________________________________________

Данное соглашение об услугах посредника (не) является соглашением об обязательствах, и каждая сторона согласна не принимать других действий, пока не будут завершены встречи с посредником.

Подписи_____________________________________________________

Дата___________________________

Приложение 5

Программа тренинга: "Конфликты в организации"

Цель тренинга: Научить участников эффективным поведенческим стратегиям профилактики и разрешения конфликтных ситуаций.

Темы:

. Анатомия конфликта:

Причины возникновения и роль конфликтов в организации

Типы конфликтов и их особенности

Скрытые (латентные конфликты) и провоцируемые конфликты.

. Как руководителю управлять конфликтом:

Стадии развития конфликта

Технология разрешения конфликтов. Прямые и косвенные методы.

Групповая динамика и выбор позиции руководителя на каждом этапе.

Самые распространенные ошибки руководителей в конфликтных ситуациях. Особенности и способы решения конфликтов "руководитель - подчиненный"

. Стратегия и тактика поведения в конфликтных ситуациях:

Управление эмоциями в конфликте. Эмоциональная компетентность как ключевая компетенция успешного руководителя.

Модели поведения в конфликтной ситуации.

Приемы психологической защиты в конфликтных ситуациях.

Техники оперативной саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент.

Методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение.

Кейсы и ролевые игры. Анализ индивидуальных стилей поведения участников группы и рекомендации по преодолению проблем, возникающих у них в конфликтных ситуациях.

. Профилактика конфликтов в трудовом коллективе:

Выявление и предотвращение конфликтных ситуаций, их конструктивные и деструктивные последствия.

Посредничество в конфликте: принципы и методики.

Рекомендуемые меры по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов.

Результаты тренинга:

Участники тренинга получат целостное системное представление о природе конфликтов и динамике их развития.

Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели.

Научаться быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные ситуации в своем коллективе.

Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.

Приложение 6

Стоимость услуг тренинговых компаний г. Омска (2011г)

 

Тренинговая компания	Стоимость тренинга в час (руб.)	Минимальная продолжительность тренинга	Минимальная стоимость тренинга (руб.)	Количество участников
"Ваше будущее" кадровое агентство и учебный центр	3500	16 часов	56000	До 15 человек.
"XXI век" Информационно-консалтинговая группа	2200	12 часов	26400	До 15 человек
"Джей энд ЭС" Центр бизнес-образования	3000	24 часа	72000	До 40 человек
"Инфра" центр кадрового консалтинга	2000	8 часов	16000	До 15 человек
"Камышев и К" консультационная фирма	1000	6 часов	6000	До 10 человек
"Premier Actions" тренинг-центр	1900	8 часов	15200	До 15 человек
"Первый центр развития персонала"	2000	8 часов	16000	До 10 человек
"Персонал-новация"	1200	8 часов	9600	6 человек
"Универсал-информ" информационно-консалтинговая компания	2500	12 часов	30000	До 10 человек
"Агентство социальных технологий"	1875	16 часов	30000	До 15 человек

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты управления конфликтами

1.1 Сущность конфликтов и причины их возникновения

1.2 Структура трудового конфликта и методы его преодоления

2. Анализ возникновения конфликтов на ОАО "ОМСКХЛЕБОПРОДУКТ"

2.1 Общая характеристика предприятия ОАО "Омскхлебопродукт"

2.2 Анализ конфликтности на ОАО "Омскхлебопродукт"

3. Совершенствование управления конфликтами на ОАО "ОМСКХЛЕБОПРОДУКТ"

3.1 Совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт"

3.2 Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

 

Основой любой организации являются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив - формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам.

Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко переходящие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера.

Каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.

Работающие в организации люди различны между собой. Собственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом при решении какого-то вопроса. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из-за того, что большинство людей, не имеет элементарного представления о конфликтах, либо не придает им значения.

Руководитель организации, согласно своей роли, находится обычно, в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят 20 % рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют. Разрушительные последствия возникают, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может "распадаться на глазах".

Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Цель данной дипломной работы - изучить природу возникновения и разработать пути разрешения конфликтной ситуации в трудовом коллективе. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии;

дать общую характеристику объекту исследования;

выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии;

разработать мероприятия, н