Сущность конфликтов и причины их возникновения

 

Во многих языках мира значение конфликта понимается одинаково и одинаково звучит - от латинского слова conflictus - столкновение. Не учитывая тех или иных этнокультурных особенностей проявления конфликтов можно утверждать, что они происходят принципиально одинаково и обладают идентичностью своей психологической организации.

Человеку, который никогда не задумывался о природе и сущности конфликтов кажется, что конфликты мешают жить, портят отношения между людьми, вредят делу, здоровью, вызывают рассогласованность действий, стрессы, напряженность и т.п. Поэтому большинство людей не любят конфликтовать и, отчасти, побаиваются их. Так оно и происходит на уровне восприятия конфликтов в личности человека. Однако это утверждение свидетельствует и о сложности конфликтных отношений, их многогранности полярности и разнообразии.

В результате реализации конфликта возникает новое качество, отношения, позиции и ориентиры в личности фигурантов конфликта, в их социальной организации. Конфликт является своеобразным средством управления социумом, определяющим, в конечном счете, его качество и уровни организации.

Можно ли жить без конфликтов? Можно не употреблять слово конфликт, но бесконфликтно жить невозможно. Это подтверждается тем, что:

конфликты происходят повсюду, где существуют люди; - конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом;

конфликт является нормальным явлением существования социума. "Если в вашей жизни нет конфликтов, проверьте, есть ли у вас пульс" - говорит известный американский психолог Ч. Диксон, занимающийся конфликтами.

Что же такое конфликт? Как он влияет на управление? Существует несколько определений конфликта, они исходят из общих традиций социума и существующих в нем доктрин. Например, российская традиция исследования конфликтов сочетает в себе теории и доктрины либерализма, религиозности и революционности. Германская традиция исследования конфликтности основана на доктрине социального прагматизма, религиозности и стабильности и так далее. Поэтому, различные авторы по-разному описывают основы конфликтности, отдавая приоритет тем или иным его параметрам. Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются:

через противоречия и столкновения позиций в социуме;

через различия интересов участников социума;

через противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения (поведенческий аспект);

через отсутствие согласованных позиций в социуме;

через возникновение противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

Принципиальным в понимании конфликта является выделение ключевых понятий - противоречие и интерес. Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые:

заставляют человека (или группу) осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия;

определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

Именно тогда формируется состояние конфликта, реализующееся как столкновение, противоборство между конфликтующими сторонами, а сам конфликт, как отмечает Н.В. Гришина, протекает в сферах:

совместной деятельности людей и групп;

в межличностных отношениях;

в личности участников конфликта.

Необходимо отметить еще оно важное слагаемое любого конфликта, представляющего его существенную долю - наличие иррационального компонента (иррациональной мотивации, иррациональных отношений, иррациональных чувств и эмоций и др.), который в значительной мере усиливает действие компонентов конфликта - конфликтогенов.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. На рисунке 1 представлена схема, которая наиболее полно отражает различные аспекты конфликта [6, с.103].

 

Рис.1. Элементы конфликта

 

Рассмотрим данные элементы.

Объект конфликта - это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта.

Оппоненты - участники конфликта (соперники, противники, но не обязательно враги). В конфликтах участвуют отдельные лица, но они могут отстаивать как свои личные интересы, так и интересы группы, организации и т.д. Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной "силой" (весом), которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента.

Оппоненты бывают трех рангов:

первого - человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей;

второго - человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель;

третьего - структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель.

Инцидент - действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом, т.е. никакой. Так, причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом - нетактичность по отношению к подчиненному. Поводы могут быть разными, так как конфликтная ситуация и инцидент достаточно независимы друг от друга, т.е. конфликтная ситуация может определяться конкретными объективными обстоятельствами, а инцидент возникнуть случайно.

Конфликтная ситуация может создаваться оппонентами специально, ради достижения определенных целей, а инцидент может возникнуть и без специальной целенаправленной "подготовки", просто одному из оппонентов показалось, например, что другой распространяет про него всякие сплетни.

Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента.

Предметконфликта - это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент, в свою очередь, является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Сформулируем обобщенное определение конфликта. Итак: конфликт представляет собой систему социально-психологического взаимодействия между людьми или группами людей (конфликтантами) в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, угрозами удовлетворения их актуальных потребностей и компонентами иррационального поведения.

Исходя из данного определения, любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать:

что такое конфликт?

почему возникает и как развивается конфликт?

кто участвует в конфликте?

как реализуется поведение и взаимодействие людей в конфликте при столкновении их представлений и суждений?

каковы результаты и истинные цели конфликта, и другие вопросы.

Кроме того, специалисту необходимо уметь ориентироваться в ситуации конфликта и принимать эффективные решения для того, чтобы конфликт не выполнял негативную роль в социуме, а являлся бы средством управления, мобилизации и оптимизации реальных производственных, социальных, творческих и других отношений человека. Для этого специалист должен знать и уметь:

правильно предотвратить конфликт, разрушающий систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми;

адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие;

защитить личность конфликтанта от деструктурирующего воздействия конфликта;

трудовой конфликт управление конфликтность

завершить конфликт с наименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения. Очевидно, что конфликт может не только мешать, разрушать, дезорганизовывать, но и помогать, созидать, организовывать. В зависимости от результирующей ориентации, конфликты различают: конструктивные и деструктивные. Специалисту в сфере управления персоналом необходимо не только изучать конфликты и искать способы их урегулирования. Но важно также уметь превращать конфликт в конструктивное действие управления, результатом которого будет улучшение качественных параметров конфликтующих сторон (систем), их лучшая управляемость и оптимальное взаимодействие с действительностью.

Итак, общая ориентация конфликтов в результирующих их действиях может являться конструктивной и деструктивной, то есть конфликты могут обусловливать позитивные и негативные компоненты и системы отношений между людьми, их ценностями, мотивацией, убеждениями. В истории человеческого общества всегда находились люди утверждающие, что: "В споре рождается истина" (Платон), "Бранись с таким расчетом, чтобы стать другом" (Периандр.), "Должно знать, что война общепринята, что вражда - обычный порядок вещей и что все возникает через вражду." (Гераклит) и многие другие.

Какие негативные и позитивные феномены проявляются в социальной системе в результате функционирования конфликта? К наиболее важным негативным функциям конфликта относят:

ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;

снижение активности сотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него;

создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтантов, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

Можно выделить еще ряд негативных моментов, определяемых конфликтностью, однако, наряду с ними существуют другие, полярно иные позитивные функции конфликтов. С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления в социальной системе, к которым можно отнести следующие:

конфликт исключает возможность стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

определяет активную информационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликта конфликтанты стремятся лучше узнать друг друга;

конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

стимулирует предприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости; - усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

создает ситуацию снижения напряженности, субъективного облегчения и объективного снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом производительного взаимодействия;

кроме того, конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями. Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (таблица 1).

 

Таблица 1

Функции конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений ("шлейф конфликта")

 

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Поэтому, иногда, управленцу полезно спровоцировать управляемый конструктивный конфликт, чтобы прояснить обстановку и понять истинное состояние дел в группе, а также активизировать внутригрупповое взаимодействие и социальную дифференциацию.

Основой любого конфликта являются противоречия, возникающие в социуме, а механизм функционирования этих противоречий заключен в человеке, его психическом содержании, в личности. Поэтому, независимо от области возникновения противоречий, их проекция всегда затрагивает внутреннюю структуру человека, его личность и отражается в ее психическом содержании.

К внешним компонентам конфликта мы относим систему противоречий, возникающих в среде жизнедеятельности человека. К ним можно отнести экономическую, производственную, правовую, политическую, нравственную и другие виды социальной среды.

К внутренним компонентам конфликта относятся противоречия, возникающие и разрешающиеся на уровне психологической организации личности, в которую включены ее познавательные, эмоциональные и регулятивные компоненты.

Внешние и внутренние компоненты конфликта связаны между собой. Они проецируют свое содержание друг на друга. При этом механизм субъективного возникновения, развития, протекания и разрешения конфликта определяется внутренними компонентами конфликта - личностью конфликтанта. Личность является центральным звеном и механизмом конфликта, в которой преломляются существующие объективно или субъективно противоречия.

Для многих трудовых коллективов именно причины конфликтов, порожденных трудовым процессом, являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

Во-первых, эти конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;

перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители);

невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение".

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали;

функциональные нарушения в системе "руководство - подчинение", препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений руководства - подчинения, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями. Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и кто что должен исполнять.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие:

бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

бездействие администрации в улучшении условий труда;

попытки администрации незаконно уволить работников;

незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

девальвация ценностей трудовой культуры;

снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

низкая зарплата, несправедливые расценки;

несвоевременная выплата зарплаты;

нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;

рост безработицы;

обнищание населения, включая наемных работников.

Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми. Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.

Организация - это объединение людей, все люди, естественно, разные.

Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).

Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации.

Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны.

Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.

Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.

Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения менеджеров доходят до исполнителей и наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.

Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.

Соперничество, конкуренция в организации.

Недоверие людей.

Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.

Нормы, которые регулируют деятельность этой организации.

Напряженные отношения людей. [2, 112с.]

Рассмотрим виды конфликтов. Системы управления охватывают, по существу, широкое многообразие объектов - от личности, до больших социальных групп. Во всех системах управления осуществляется процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект в рамках определенной схемы управления. В ходе такого воздействия снимается существующая неопределенность во внешней и внутренней среде системы управления. Но часто этот процесс обостряет и даже формирует противоречия в системе, масштаб и социальная значимость которых зависят от величины и степени организованности системы. Критериями величины и организованности системы управления могут служить ее психологические параметры: уровень развития личности, группы, система межличностного и межгруппового взаимодействия, ценности, ориентации, групповые эффекты и другие. В зависимости от:

уровня и специфики возникновения противоречий;

количественных характеристик включенности членов социума в сферу их проявления (по составу участников);

формы протекания конфликта;

способов его разрешения;

степени интенсивности и силы реализации

можно классифицировать разнообразные конфликты. (Таблица 2.)

 

Таблица 2

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
1. По сферам проявления	Производственно-экономические Идеологические Социальные Семейно-бытовые
2. По масштабам, длительности и напряженности	Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие
3. По субъектам конфликтного взаимодействия	Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые
4. По предмету конфликта	Реальные (предметные) Нереальные (беспредметные)
5. По источникам и причинам возникновения	Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные
6. По коммуникативной направленности	Горизонтальные Вертикальные Смешанные
7. По социальным последствиям	Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные
8. По формам и степени столкновения	Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные
9. По способам и масштабам урегулирования	Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству

 

Например, по составу участников можно выделить внутриличностные, межличностные, групповые, организационные (между подразделениями организаций), конфликты в больших социальных группах. А по сферам проявления - производственно-экономические, идеологические, семейно-бытовые, социальные.

К какому же классу относится трудовой конфликт?

Социальный конфликт - это столкновение тех, кто обладает властью (правящих), с теми, кто её лишён (управляемых).

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Термин "трудовой конфликт" появился в нашем законодательстве в 1989 г., когда был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)". Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев) [17, с.46].

Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Также трудовой конфликт определяется как конфликт между работодателем и работниками или между работодателем и профсоюзом работников.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Функции трудовых конфликтов.

Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих.

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Трудовые конфликты бывают следующих видов:

Конфликт между работодателем и наемным работником.

Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.

Конфликты из-за получения более выгодной работы.

Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов). Наиболее значимые трудовые конфликты могут возникнуть:

между профсоюзом и администрацией;

между линейным и штабным персоналом;

между разными подразделениями;

между трудовым коллективом и администрацией;

между трудовым коллективом и профкомом;

между трудовым коллективом и руководством отрасли;

между трудовыми коллективами разных организаций;

между трудовыми коллективами и органами управления государством.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;

о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;

о напряженности во всех отделах и службах, между службами;

об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

об уровне квалификации каждого работника;

о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране.

Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции.