Раздел 2 Профориентация и трудовая адаптация персонала

1. Понятие, цели, задачи и формы профессиональной ориентации.

2. Организационные элементы управления трудовой адаптацией.

3. Организационные решения проблемы структурного обеспечения управления адаптацией.

4. Особенности адаптации при внедрении нововведений.

5. Инструментарий управления адаптацией.

6. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией.

Раздел 3 Система непрерывного обучения персонала, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Оценка эффективности обучения персонала.

Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.

1. Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения: учет и анализ состава кадров, аттестация, оценка уровня обучения, оценка уровня профессионализма, выбор программ обучения, выдвижение в резерв и использование банков учебно-методических материалов, психологические исследования, разработка тестовых программ, экономические оценки, отбор кадров и продвижение.

2. Структура системы обучения персонала, учебно-материальная база системы обучения.

3. Учебно-методическое обеспечение обучения.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

1. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации.

2. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.

3. Принципы, методы, формы и виды обучения.

4. Особенности функционирования учебных центров.

5. Классификация форм повышения квалификации, их взаимосвязь.

6. Содержание форм обучения.

7. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, их преимущества и недостатки.

Оценка эффективности обучения персонала.

1. Мировые тенденции в оценке обучения.

2. Система оценки обучения через модель Д. Киркпатрика. Стадиальность и направленность уровней модели. Этапы оценки эффективности. Методы оценки этапов (уровней). Возврат на инвестиции (ROI) в обучение – пятый уровень оценки.

3. Модель оценки эффективности обучения Дж. Филиппса. Способы построения модели обучения с «заданным» ROI. Инструменты повышения ROI.

Раздел 4 Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением персонала

1. Понятие карьеры, служебно-профессионального продвижения.

2. Виды деловой карьеры.

3. Принципы организации управления деловой карьерой.

4. Инструментарий управления деловой карьерой.

5. Этапы деловой карьеры, их содержание.

6. Практические примеры управления карьерой в отечественных и зарубежных организациях.

7. Мотивации выбора карьеры.

8. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

9. Сущность служебно-профессионального продвижения персонала.

10. Понятие «ротация» кадров.

11. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи.

12. Содержание этапов системы служебно-профессионального продвижения работников: работа со студентами старших курсов вузов, работа с молодыми специалистами, работа с руководителями нижнего и среднего звена управления.

13. Планирование служебно-профессионального продвижения персонала.

Раздел 5 Управление кадровым резервом

1. Понятие и виды кадрового резерва.

2. Сущность управления кадровым резервом.

3. Этапы процесса формирования резерва: составление прогноза изменений в составе руководящих кадров, получение информации о деловых и личностных качествах кандидатов, формирование состава резерва кадров.

4. Критерии, используемые при подборе кандидатов в резерв.

5. Источники формирования резерва кадров.

6. Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров.

7. Планирование работы с кадровым резервом.

Раздел 6 Современные подходы к оценке уровня развития персонала

1. Развитие персонала как процесс расширения возможностей выбора человека.

2. Критерии эффективности функции развития персонала.

3. Современные концепции развития персонала.

4. Методические и практические подходы к оценке уровня развития персонала.

Блок B

В.1 Задания для выполнения контрольной работы

Примерные темы для выполнения контрольной работы

1. Развитие персонала в организации: сущность, цель и функции.

2. Требования к управленческому персоналу в период становления экономики инновационного типа.

3. Современные концепции развития персонала.

4. Личностные факторы, влияющие на инновационную активность.

5. Основные направления развития управленческого персонала в зависимости от жизненного цикла организации.

6. Содержание принципов развития персонала.

7. Профессиональная ориентация: цели и задачи, формы работы, направленность.

8. Организационные элементы управления трудовой адаптацией.

9. Особенности адаптации персонала при внедрении инноваций.

10. Инструментарий управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией.

11. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.

12. Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения.

13. Структура системы обучения персонала, учебно-методическая база системы обучения.

14. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации.

15. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.

16. Принципы и виды обучения персонала организации.

17. Содержание форм обучения персонала организации.

18. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, их преимущества и недостатки.

19. Мировые тенденции в оценке эффективности обучения персонала организации.

20. Система оценки обучения персонала по модели Д. Киркпатрика.

21. Модель оценки эффективности обучения Дж. Филиппса.

22. Деловая карьера как технология профессионального развития.

23. Управление деловой карьерой персонала: принципы организации, инструментарий.

24. Этапы деловой карьеры, их содержание.

25. Практические примеры управления деловой карьерой в отечественных и зарубежных организациях.

26. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи.

27. Содержание этапов служебно-профессионального продвижения персонала.

28. Кадровый резерв: понятие, требования, этапы процесса формирования.

29. Технологии сопровождения кадрового резерва.

30. Критерии эффективности функции развития персонала.

Задание. Анализ практики применения технологий управления развитием персонала в организации (указать название). Рекомендации по внедрению технологий управления развитием персонала в организации (указать название).

Блок С

С.1 Индивидуальные задания

Примерные индивидуальные задания

Задание 1. Защита проекта по организации процедуры текущей, периодической оценки персонала.

Вы – новый руководитель отдела управления персоналом. Фирма, на которой вы работаете, в течение нескольких лет не проводила оценку персонала. Вам надо обосновать необходимость проведение такой процедуры перед руководителем. Понимая всю сложность задачи, вы объединяете свои усилия с вашим заместителем. Вместе вы готовите проект и его обоснование перед руководством фирмы.

Задание 1 – руководителю отдела управление персоналом подготовить проект оценки персонала.

Задание 2 – заместителю руководителя отдела управления персоналом подготовить обоснование проекта перед руководством фирмы.

Задание 3 – руководителю организации найти обоснования для отклонения проекта оценки персонала.

Задание 4 – заместителям руководителя фирмы найти объективные критерии для оценки проекта оценки персонала и объективные причины для отклонения или принятия проекта.

Задание 2. Защита управленческого решения о развитии компетенций сотрудников

Вы – руководитель организации. Аналитический отдел выполнил отчет о развитии рынка. На основании этого отчета Вы пришли к выводу о развитии новых компетенций своих сотрудников. Для решения этой задачи Вы пригласили на деловое совещание своего заместителя, руководителя аналитического отдела, руководителя отдела управления персоналом и его заместителя.

Задание 1 – руководителю аналитического отдела организации подготовить отчет о ситуации на рынке и перспективах фирмы.

Задание 2 – руководителю организации подготовить управленческое решение о развитии новых компетенции своих сотрудников. Подготовить деловое совещание, на котором сообщить о своем решении и поставить задачу перед руководством отдела управления персоналом.

Задание 3 – руководителям отдела управления персоналом найти объективные критерии для согласия или несогласия с предложением руководителя организации развивать именно эти компетенции у сотрудников фирмы.

Задание 4 – заместителю руководителя организации приготовить обоснование для защиты или отклонения предложений руководителей отдела управления персоналом.

Задание 3. Разработайте перечень мероприятий по служебно-профессиональному продвижению молодых специалистов.

Задание 4. Разработайте систему служебно-квалификационных характеристик кандидата на выдвижение на должность «специалист по управлению персоналом».

Задание 5. Обоснование необходимости обучения персонала руководителю фирмы по одному из методов.

Вы – руководитель отдела управления персоналом. Ваша фирма лидирует на рынке. Однако Вы понимаете, что для удержания своих позиций необходимо повышение квалификации сотрудников, а возможно и организация обучения новым специальностям некоторых сотрудников. Проанализировав ситуацию на рынке, Вы разработали предложения для руководства фирмы. Вместе с этим Вы поручили своему заместителю подготовить проект обучения сотрудников фирмы. Ваш заместитель провел самостоятельный анализ ситуации на рынке и пришел к выводу о необходимости переобучения некоторых сотрудников новым специальностям. Вместе вы готовите обоснование необходимости обучения персонала перед руководством фирмы.

Задание 1 – руководителю отдела управления персонала подготовить анализ ситуации на рынке и на основе этого анализа предложения о необходимости обучения персонала для руководства фирмы.

Задание 2 – заместителю руководителя отдела управления персоналом подготовить проект обучения персонала сотрудников фирмы на основе анализа ситуации на рынке.

Задание 3 – руководству отдела управления персоналом подготовить обоснование необходимости обучения персонала перед руководством фирмы.

Задание 4 – руководству фирмы найти объективные критерии для принятия или отклонения предложений руководителя отдела управления персоналом.

Задание 6. Организация приняла на работу 2 выпускников вуза. Какие условия развития им необходимо создать в течение двух лет с учетом стадии их профессионального и карьерного развития.

Задание 7. Решение кейс-ситуаций.

Описание ситуации 1.

Татьяна Б. закончила психологический факультет Ленинградского университета, затем аспирантуру и защитила диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе».

После 10 лет работы преподавателем в вузе она перешла на должность консультанта в Центр психологической помощи, так как рамки преподавательской работы показались ей узкими для самореализации.

В течение 3 лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей. Татьяна получала большое удовлетворение, могла оказывать реальную помощь людям, однако получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Один из знакомых Татьяны предложил ей должность директора по персоналу в крупном совместном производственном предприятии. Татьяна приняла предложение, успешно прошла собеседование. Ей предложили оклад в 10 раз больше, чем в Центре. Она посчитала, что знания психологии и английского языка позволят ей добиться успеха (поездки за рубеж, работа с иностранными специалистами, профессиональное развитие).

В начале своего первого рабочего дня Татьяна провела около одного часа с генеральным директором, объяснившим, что ее функции связаны с профессиональным обучением, осуществлением контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведением необходимой документации.

Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом.

Работа оказалась гораздо сложнее, чем представляла Татьяна. 10 часовой рабочий день, длительные производственные совещания по техническим вопросам, многочисленные жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров.

Скоро возникла первая неприятная ситуация. Выполняя рекомендации западного партнера по изменению кадровой службы, Татьяна подняла вопрос о сокращении непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, который ее обвинил в резкой форме в некомпетентности. Через месяц генеральный директор вызвал Татьяну и попросил объяснить, почему западный партнер не получил отчет. Оказалась, что Татьяна забыла об этом. Через неделю Татьяна раньше ушла с работы, чем вызвала негодование руководства. Спустя неделю Татьяна принесла заявление об увольнении по собственному желанию.

Задания:

1. Определить потери для компании из-за сложившейся ситуации.

2. Определить основные причины возникших проблем.

3. Предложить программу (план) адаптации для Татьяны Б. в соответствии с таблицей.

 

День 1
Время	Процесс	Ответственный

 

4. Программа деятельности на испытательный срок (ИС).

 

№	Основные процессы профессиональной деятельности	Требуемый результат	Ответственный наставник	Оценка
				1 месяц	3 месяц

Описание ситуации 2.

Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис которого находится в Москве, имеет 3 дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также производственную базу и розничную сеть.

Стратегия холдинга - дифференциация:

- производство по принципу: «никто не делает лучше, достижение максимального качества производимой продукции»;

- достижение превосходства над другими в нескольких приоритетных направлениях деятельности;

- широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;

- частые инновации и техническое превосходство;

- интенсивная рекламная и торговая деятельность;

- ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;

- высочайший имидж и репутация;

- концентрация усилий на приоритетных направлениях производства и продажи фармацевтических препаратов.

В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его.

На данный момент в холдинге возникла необходимость провести обучение.

Работник 1 (30 лет). Месяц назад стал занимать должность заместителя управляющего розничной аптечной сетью фармацевтического холдинга «Генезис». Начинал работать продавцом отдела розничной торговли в аптеке при фирме, затем был консультантом. Одновременно с приобретением практического опыта по работе с клиентами получил высшее профильное образование в области фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологический отдел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник за то время, пока трудился, хорошо изучил рынок фармапрепаратов, приобрел навыки в определении приоритетности поставок, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, грамотный и ответственный исполнитель.

Со временем освоился в данной должности, показал высокие результаты труда по данному направлению работы. В связи с освобождением должности заместителя управляющего розничной аптечной сетью руководство приняло решение назначить работника на данную должность и зачислить его в перспективный резерв руководящего состава.

Однако работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись на новом рабочем месте с  функциями по управлению торговыми представительствами.

Задания.

1. Определить потребности в обучении.

2. Составить заявки на проведение обучения.

3. Предложить содержание программы обучения,

4. Выбрать соответствующие методы обучения.

 

Работник 2 (40 лет). Ведущий сотрудник научно-исследовательской лаборатории холдинга. Закончил вуз по специальности «биохимик». Стаж работы в данной отрасли – 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. Главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство фирмы приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.

Задания.

1. Определить потребности в обучении.

2. Составить заявки на проведение обучения.

3. Предложить содержание программы обучения,

4. Выбрать соответствующие методы обучения.

Блок D

 

Примерные вопросы к зачету

1. Сущность и понятие категории «развитие». Цель и необходимость развития персонала организации.

2. Требования к управленческому персоналу в период становления экономики инновационного типа.

3. Личностные факторы, влияющие на инновационную активность.

4. Основные направления развития управленческого персонала в зависимости от жизненного цикла организации.

5. Содержание принципов развития персонала.

6. Профессиональная ориентация: цели и задачи, формы работы, направленность.

7. Организационные элементы управления трудовой адаптацией.

8. Особенности адаптации при внедрении инноваций.

9. Инструментарий управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией.

10. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.

11. Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения.

12. Структура системы обучения персонала, учебно-методическая база системы обучения.

13. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации.

14. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.

15. Принципы и виды обучения персонала организации.

16. Содержание форм обучения персонала организации.

17. Методы обучения, их преимущества и недостатки.

18. Мировые тенденции в оценке эффективности обучения персонала организации.

19. Система оценки обучения персонала по модели Д. Киркпатрика.

20. Модель оценки эффективности обучения Дж. Филиппса.

21. Деловая карьера как технология профессионального развития.

22. Управление деловой карьерой персонала: принципы организации, инструментарий.

23. Этапы деловой карьеры, их содержание.

24. Практические примеры управления деловой карьерой в отечественных и зарубежных организациях.

25. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи.

26. Содержание этапов служебно-профессионального продвижения персонала.

27. Кадровый резерв: понятие, требования, этапы процесса формирования.

28. Технологии сопровождения кадрового резерва.

29. Современные концепции развития персонала.

30. Критерии эффективности функции развития персонала.