История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного...
Комплексной системы оценки состояния охраны труда на производственном объекте (КСОТ-П): Цели и задачи Комплексной системы оценки состояния охраны труда и определению факторов рисков по охране труда...
Интересное:
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Мероприятия для защиты от морозного пучения грунтов: Инженерная защита от морозного (криогенного) пучения грунтов необходима для легких малоэтажных зданий и других сооружений...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Дисциплины:
 2020-07-03 |
 132 |
из
5.00
|
Заказать работу |
|
|
|
|
Фонд
Оценочных средств
по дисциплине «Технологии управления развитием персонала»
Уровень высшего образования
МАГИСТРАТУРА
Направление подготовки
38.04.03 Управление персоналом
(код и наименование направления подготовки)
Управление человеческими ресурсами
(наименование направленности (профиля) образовательной программы)
Тип образовательной программы
Программа академической магистратуры
Квалификация
Магистр
Форма обучения
Заочная
Год набора 2019
Фонд оценочных средств предназначен для контроля знаний обучающихся по направлению подготовки 38.04.03 Управление персоналом по дисциплине «Технологии управления развитием персонала», рабочая программа по которой зарегистрирована под учетным номером 87515.
Фонд оценочных средств рассмотрен и утвержден на заседании кафедры
управления персоналом, сервиса и туризма
наименование кафедры
протокол № 14 от " 01 " 0 7 20 1 9 г.
Заведующий кафедрой
управления персоналом, сервиса и туризма Е.В. Шестакова
наименование кафедры подпись расшифровка подписи
Исполнители:
доцент О.В. Бурдюгова
должность подпись расшифровка подписи
|
|
должность подпись расшифровка подписи
| СОГЛАСОВАНО: Уполномоченный по качеству факультета Ю.В. Рожкова личная подпись расшифровка подписи |
Раздел 1. Перечень компетенций, с указанием этапов их формирования в процессе освоения дисциплины
| Формируемые компетенции | Планируемые результаты обучения по дисциплине, характеризующие этапы формирования компетенций | Виды оценочных средств/ шифр раздела в данном документе | |
| ОПК-4: способностью всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала | Знать: - сущность, содержание и задачи управления развитием персонала; - научную основу оценки эффективности использования и развития персонала | Блок A – задания репродуктивного уровня Тестовые задания / Блок А.1 Вопросы для устного собеседования / Блок А.2 | |
| Уметь: - всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала | Блок В - задания реконструктивного уровня Задания для выполнения контрольной работы / Блок В.1 | ||
| Владеть: - современными технологиями управления развитием персонала | Блок C – задания практико-ориентированного и/или исследовательского уровня Индивидуальные задания / Блок С.1 | ||
| ПК-2: умением оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации
| Знать: - методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организации; - методологические подходы к оценке эффективности развития персонала, ключевые показатели эффективности, формируемые в процессе развития | Блок A – задания репродуктивного уровня Тестовые задания / Блок А.1 Вопросы для устного собеседования / Блок А.2 | |
| Уметь: - определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации | Блок В - задания реконструктивного уровня Задания для выполнения контрольной работы / Блок В.1 | ||
| Владеть: - технологией процесса оценки кадрового потенциала, интеллектуального капитала персонала и организации в целом | Блок C – задания практико-ориентированного и/или исследовательского уровня Индивидуальные задания / Блок С.1 | ||
| ПК-5: умением разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации | Знать: - основные модели, методы, подходы, техники проведения мероприятий в области развития персонала | Блок A – задания репродуктивного уровня Тестовые задания / Блок А.1 Вопросы для устного собеседования / Блок А.2 | |
| Уметь: - разрабатывать и внедрять политику обучения и развития персонала организации | Блок В - задания реконструктивного уровня Задания для выполнения контрольной работы / Блок В.1 | ||
| Владеть: - навыками организации, управления и оценки эффективности образовательных процессов персонала организации | Блок C – задания практико-ориентированного и/или исследовательского уровня Индивидуальные задания / Блок С.1 |
Раздел 2. Типовые контрольные задания и иные материалы, необходимые для оценки планируемых результатов обучения по дисциплине (оценочные средства). Описание показателей и критериев оценивания компетенций, описание шкал оценивания.
Блок А
А.1 Тестовые задания
Примерные тестовые задания
1. Развитие персонала - это:
А) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
Б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
В) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;
|
|
Г) процесс аттестации персонала;
Д) периодическое обновление кадрового состава организации.
2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
А) деловые игры;
Б) ротация;
В) ученичество и наставничество;
Г) лекция;
Д) разбор конкретных ситуаций
3. Карьера – это:
А) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
Б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
В) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
Г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
Д) потенциальная возможность занятия вакантной должности.
4. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
А) горизонтального типа;
Б) вертикального типа;
В) центростремительного типа;
Г) спонтанного типа;
Д) планомерного типа.
5. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
А) анализ исполнения работы;
Б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
В) балансовый метод;
Г) метод линейного программирования;
Д) метод синектики.
6. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации:
А) сокращает текучесть рабочей силы;
Б) сокращает расходы на управление персоналом;
В) способствует притоку специалистов со стороны;
Г) снижает эффективность управления персоналом
7. Профиль должности – это:
А) подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций;
Б) стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям;
В) важные качества для профессии, безотносительно к той или иной организации;
|
|
Г) поведенческая характеристика, влияющая на выполнение работы.
8. Логическое описание элементов и функций компетенций, применяемых в организации, - это:
А) модель компетенций;
Б) компетентность;
В) индикатор поведения;
Г) кластер компетенций.
9. Профиль компетенций представляет собой:
А) удобный инструмент, позволяющий работать с моделью компетенций, фактически представляющий ее фрагмент;
Б) группирование из компетенций кластеров и уровней;
В) набор компетенций, которыми должен обладать работник, соответствующий занимаемой должности;
Г) основные стандарты поведения.
10. Способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, - это:
А) компетентность;
Б) компетенция;
В) индикатор поведения;
Г) стандарт поведения.
11. Что входит в понятие интеллектуальный капитал компании?
А) рыночные активы, интеллектуальная собственность, финансовые активы;
Б) рыночные активы, интеллектуальная собственность, культура организации;
В) человеческий капитал, интеллектуальная собственность, технологии и финансы;
Г) рыночные активы, интеллектуальная собственность, человеческий капитал, инфраструктурный капитал.
12. Изменение должностного статуса человека, его социальной роли, увеличение степени и пространства должностного авторитета называется …
А) деловой карьерой;
Б) должностным ростом;
В) профессиональным ростом;
Г) повышением квалификации.
13. Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, связанное с изменением уровня профессионализма, размеров вознаграждения и статуса, называется …
А) деловая карьера;
Б) должностной рост;
В) профессиональный рост;
Г) повышение.
14. Вид карьеры, который предполагает чередование вертикального и горизонтального роста:
А) вертикальная;
Б) горизонтальная;
В) ступенчатая;
Г) скрытая.
15. Вид карьеры, который предполагает переход в другую функциональную область, расширение полномочий в рамках того же уровня структурной иерархии
А) вертикальная;
Б) горизонтальная;
В) ступенчатая;
Г) скрытая.
16. Карьера, при которой работник проходит все стадии карьерного пути в рамках одной организации в рамках одной или разных специальностей, профессий, называется …
А) внеорганизационной;
Б) организационной;
В) неспециализированной;
Г) специализированной
17. Термин «потенциал» в переводе с латинского языка означает:
А) резервы;
Б) имеющиеся возможности;
В) скрытые возможности;
Г) запасы.
18. Комплексное оценочное мероприятие, направленное на определение степени соответствия компетенций работника требованиям занимаемой должности, называется …
А) адаптация;
|
|
Б) аттестация;
В) профориентация;
Г) отбор.
19. Какой вид адаптации связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни?
А) профессиональная;
Б) психофизиологическая;
В) социально-психологическая;
Г) организационная;
Д) производственная.
20. Как называется перемещение сотрудников внутри организации с одной должности на другую должность?
А) санация;
Б) ротация;
В) адаптация;
Г) вариация;
Д) реализация.
21. К какому компоненту стратегического потенциала относится уровень квалификации, компетентность, мотивированность персонала организации?
А) производственному потенциалу;
Б) маркетинговому потенциалу;
В) финансовому потенциалу;
Г) кадровому потенциалу;
Д) мотивационному потенциалу.
22. В каком типе резюме наиболее полно представлены профессиональные навыки, опыт и достижения кандидата?
А) хронологическом;
Б) функциональном;
В) комбинированном;
Г) резюме смешанного типа.
23. К какому типу стратегий относится кадровая стратегия?
А) корпоративным стратегиям;
Б) операционным стратегиям;
В) функциональным стратегиям;
Г) деловым стратегиям;
Д) конкурентным стратегиям.
24. Комплекс единых и согласованных целей, задач и ожидаемых результатов, процедур, технологий и средств оценки – это:
А) метод оценки персонала;
Б) задача оценки персонала;
В) система оценки персонала;
Г) форма аттестации персонала.
А.2 Вопросы для устного собеседования (опроса)
Примерные вопросы для устного собеседования
В.1 Задания для выполнения контрольной работы
Примерные темы для выполнения контрольной работы
1. Развитие персонала в организации: сущность, цель и функции.
2. Требования к управленческому персоналу в период становления экономики инновационного типа.
3. Современные концепции развития персонала.
4. Личностные факторы, влияющие на инновационную активность.
5. Основные направления развития управленческого персонала в зависимости от жизненного цикла организации.
6. Содержание принципов развития персонала.
7. Профессиональная ориентация: цели и задачи, формы работы, направленность.
8. Организационные элементы управления трудовой адаптацией.
9. Особенности адаптации персонала при внедрении инноваций.
10. Инструментарий управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией.
11. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.
12. Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения.
13. Структура системы обучения персонала, учебно-методическая база системы обучения.
14. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации.
15. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.
16. Принципы и виды обучения персонала организации.
17. Содержание форм обучения персонала организации.
18. Методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места, их преимущества и недостатки.
19. Мировые тенденции в оценке эффективности обучения персонала организации.
20. Система оценки обучения персонала по модели Д. Киркпатрика.
21. Модель оценки эффективности обучения Дж. Филиппса.
22. Деловая карьера как технология профессионального развития.
23. Управление деловой карьерой персонала: принципы организации, инструментарий.
24. Этапы деловой карьеры, их содержание.
25. Практические примеры управления деловой карьерой в отечественных и зарубежных организациях.
26. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи.
27. Содержание этапов служебно-профессионального продвижения персонала.
28. Кадровый резерв: понятие, требования, этапы процесса формирования.
29. Технологии сопровождения кадрового резерва.
30. Критерии эффективности функции развития персонала.
Задание. Анализ практики применения технологий управления развитием персонала в организации (указать название). Рекомендации по внедрению технологий управления развитием персонала в организации (указать название).
Блок С
С.1 Индивидуальные задания
Примерные индивидуальные задания
Задание 1. Защита проекта по организации процедуры текущей, периодической оценки персонала.
Вы – новый руководитель отдела управления персоналом. Фирма, на которой вы работаете, в течение нескольких лет не проводила оценку персонала. Вам надо обосновать необходимость проведение такой процедуры перед руководителем. Понимая всю сложность задачи, вы объединяете свои усилия с вашим заместителем. Вместе вы готовите проект и его обоснование перед руководством фирмы.
Задание 1 – руководителю отдела управление персоналом подготовить проект оценки персонала.
Задание 2 – заместителю руководителя отдела управления персоналом подготовить обоснование проекта перед руководством фирмы.
Задание 3 – руководителю организации найти обоснования для отклонения проекта оценки персонала.
Задание 4 – заместителям руководителя фирмы найти объективные критерии для оценки проекта оценки персонала и объективные причины для отклонения или принятия проекта.
Задание 2. Защита управленческого решения о развитии компетенций сотрудников
Вы – руководитель организации. Аналитический отдел выполнил отчет о развитии рынка. На основании этого отчета Вы пришли к выводу о развитии новых компетенций своих сотрудников. Для решения этой задачи Вы пригласили на деловое совещание своего заместителя, руководителя аналитического отдела, руководителя отдела управления персоналом и его заместителя.
Задание 1 – руководителю аналитического отдела организации подготовить отчет о ситуации на рынке и перспективах фирмы.
Задание 2 – руководителю организации подготовить управленческое решение о развитии новых компетенции своих сотрудников. Подготовить деловое совещание, на котором сообщить о своем решении и поставить задачу перед руководством отдела управления персоналом.
Задание 3 – руководителям отдела управления персоналом найти объективные критерии для согласия или несогласия с предложением руководителя организации развивать именно эти компетенции у сотрудников фирмы.
Задание 4 – заместителю руководителя организации приготовить обоснование для защиты или отклонения предложений руководителей отдела управления персоналом.
Задание 3. Разработайте перечень мероприятий по служебно-профессиональному продвижению молодых специалистов.
Задание 4. Разработайте систему служебно-квалификационных характеристик кандидата на выдвижение на должность «специалист по управлению персоналом».
Задание 5. Обоснование необходимости обучения персонала руководителю фирмы по одному из методов.
Вы – руководитель отдела управления персоналом. Ваша фирма лидирует на рынке. Однако Вы понимаете, что для удержания своих позиций необходимо повышение квалификации сотрудников, а возможно и организация обучения новым специальностям некоторых сотрудников. Проанализировав ситуацию на рынке, Вы разработали предложения для руководства фирмы. Вместе с этим Вы поручили своему заместителю подготовить проект обучения сотрудников фирмы. Ваш заместитель провел самостоятельный анализ ситуации на рынке и пришел к выводу о необходимости переобучения некоторых сотрудников новым специальностям. Вместе вы готовите обоснование необходимости обучения персонала перед руководством фирмы.
Задание 1 – руководителю отдела управления персонала подготовить анализ ситуации на рынке и на основе этого анализа предложения о необходимости обучения персонала для руководства фирмы.
Задание 2 – заместителю руководителя отдела управления персоналом подготовить проект обучения персонала сотрудников фирмы на основе анализа ситуации на рынке.
Задание 3 – руководству отдела управления персоналом подготовить обоснование необходимости обучения персонала перед руководством фирмы.
Задание 4 – руководству фирмы найти объективные критерии для принятия или отклонения предложений руководителя отдела управления персоналом.
Задание 6. Организация приняла на работу 2 выпускников вуза. Какие условия развития им необходимо создать в течение двух лет с учетом стадии их профессионального и карьерного развития.
Задание 7. Решение кейс-ситуаций.
Описание ситуации 1.
Татьяна Б. закончила психологический факультет Ленинградского университета, затем аспирантуру и защитила диссертацию на тему «Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе».
После 10 лет работы преподавателем в вузе она перешла на должность консультанта в Центр психологической помощи, так как рамки преподавательской работы показались ей узкими для самореализации.
В течение 3 лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей. Татьяна получала большое удовлетворение, могла оказывать реальную помощь людям, однако получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Один из знакомых Татьяны предложил ей должность директора по персоналу в крупном совместном производственном предприятии. Татьяна приняла предложение, успешно прошла собеседование. Ей предложили оклад в 10 раз больше, чем в Центре. Она посчитала, что знания психологии и английского языка позволят ей добиться успеха (поездки за рубеж, работа с иностранными специалистами, профессиональное развитие).
В начале своего первого рабочего дня Татьяна провела около одного часа с генеральным директором, объяснившим, что ее функции связаны с профессиональным обучением, осуществлением контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведением необходимой документации.
Через неделю представитель западного партнера провел с Татьяной однодневное обучение основам управления персоналом.
Работа оказалась гораздо сложнее, чем представляла Татьяна. 10 часовой рабочий день, длительные производственные совещания по техническим вопросам, многочисленные жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров.
Скоро возникла первая неприятная ситуация. Выполняя рекомендации западного партнера по изменению кадровой службы, Татьяна подняла вопрос о сокращении непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, который ее обвинил в резкой форме в некомпетентности. Через месяц генеральный директор вызвал Татьяну и попросил объяснить, почему западный партнер не получил отчет. Оказалась, что Татьяна забыла об этом. Через неделю Татьяна раньше ушла с работы, чем вызвала негодование руководства. Спустя неделю Татьяна принесла заявление об увольнении по собственному желанию.
Задания:
1. Определить потери для компании из-за сложившейся ситуации.
2. Определить основные причины возникших проблем.
3. Предложить программу (план) адаптации для Татьяны Б. в соответствии с таблицей.
| День 1 | ||
| Время | Процесс | Ответственный |
4. Программа деятельности на испытательный срок (ИС).
| № | Основные процессы профессиональной деятельности | Требуемый результат | Ответственный наставник | Оценка | |
| 1 месяц | 3 месяц | ||||
Описание ситуации 2.
Фармацевтический холдинг «Генезис», центральный офис которого находится в Москве, имеет 3 дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также производственную базу и розничную сеть.
Стратегия холдинга - дифференциация:
- производство по принципу: «никто не делает лучше, достижение максимального качества производимой продукции»;
- достижение превосходства над другими в нескольких приоритетных направлениях деятельности;
- широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;
- частые инновации и техническое превосходство;
- интенсивная рекламная и торговая деятельность;
- ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;
- высочайший имидж и репутация;
- концентрация усилий на приоритетных направлениях производства и продажи фармацевтических препаратов.
В состав службы управления персоналом холдинга «Генезис» входит отдел обучения, который совместно с функциональными и линейными руководителями широко использует имеющиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его.
На данный момент в холдинге возникла необходимость провести обучение.
Работник 1 (30 лет). Месяц назад стал занимать должность заместителя управляющего розничной аптечной сетью фармацевтического холдинга «Генезис». Начинал работать продавцом отдела розничной торговли в аптеке при фирме, затем был консультантом. Одновременно с приобретением практического опыта по работе с клиентами получил высшее профильное образование в области фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологический отдел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник за то время, пока трудился, хорошо изучил рынок фармапрепаратов, приобрел навыки в определении приоритетности поставок, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, грамотный и ответственный исполнитель.
Со временем освоился в данной должности, показал высокие результаты труда по данному направлению работы. В связи с освобождением должности заместителя управляющего розничной аптечной сетью руководство приняло решение назначить работника на данную должность и зачислить его в перспективный резерв руководящего состава.
Однако работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись на новом рабочем месте с функциями по управлению торговыми представительствами.
Задания.
1. Определить потребности в обучении.
2. Составить заявки на проведение обучения.
3. Предложить содержание программы обучения,
4. Выбрать соответствующие методы обучения.
Работник 2 (40 лет). Ведущий сотрудник научно-исследовательской лаборатории холдинга. Закончил вуз по специальности «биохимик». Стаж работы в данной отрасли – 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. Главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство фирмы приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.
Задания.
1. Определить потребности в обучении.
2. Составить заявки на проведение обучения.
3. Предложить содержание программы обучения,
4. Выбрать соответствующие методы обучения.
Блок D
Примерные вопросы к зачету
1. Сущность и понятие категории «развитие». Цель и необходимость развития персонала организации.
2. Требования к управленческому персоналу в период становления экономики инновационного типа.
3. Личностные факторы, влияющие на инновационную активность.
4. Основные направления развития управленческого персонала в зависимости от жизненного цикла организации.
5. Содержание принципов развития персонала.
6. Профессиональная ориентация: цели и задачи, формы работы, направленность.
7. Организационные элементы управления трудовой адаптацией.
8. Особенности адаптации при внедрении инноваций.
9. Инструментарий управления адаптацией. Информационное обеспечение процесса управления адаптацией.
10. Сущность системы непрерывного обучения персонала организации.
11. Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения.
12. Структура системы обучения персонала, учебно-методическая база системы обучения.
13. Цели подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации.
14. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.
15. Принципы и виды обучения персонала организации.
16. Содержание форм обучения персонала организации.
17. Методы обучения, их преимущества и недостатки.
18. Мировые тенденции в оценке эффективности обучения персонала организации.
19. Система оценки обучения персонала по модели Д. Киркпатрика.
20. Модель оценки эффективности обучения Дж. Филиппса.
21. Деловая карьера как технология профессионального развития.
22. Управление деловой карьерой персонала: принципы организации, инструментарий.
23. Этапы деловой карьеры, их содержание.
24. Практические примеры управления деловой карьерой в отечественных и зарубежных организациях.
25. Характеристика системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи.
26. Содержание этапов служебно-профессионального продвижения персонала.
27. Кадровый резерв: понятие, требования, этапы процесса формирования.
28. Технологии сопровождения кадрового резерва.
29. Современные концепции развития персонала.
30. Критерии эффективности функции развития персонала.
Описание шкал оценивания
| 4-балльная шкала | отлично | хорошо | удовлетворительно | неудовлетворительно |
| 100 балльная шкала | 85-100 | 70-84 | 50-69 | 0-49 |
| бинарная шкала | Зачтено | Не зачтено | ||
Оценивание выполнения тестовых заданий
| 4-балльная шкала | Показатели | Критерии |
| Отлично | 1. Полнота выполнения тестовых заданий; 2. Своевременность выполнения; 3. Правильность ответов на вопросы; 4. Самостоятельность тестирования; 5. и т.д. | Выполнено 85 % - 100 % заданий предложенного теста, в заданиях открытого типа дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос. |
| Хорошо | Выполнено 70 - 84 % заданий предложенного теста, в заданиях открытого типа дан полный, развернутый ответ на поставленный вопрос; однако были допущены неточности в определении понятий, терминов и др. | |
| Удовлетворительно | Выполнено 50 - 69 % заданий предложенного теста, в заданиях открытого типа дан неполный ответ на поставленный вопрос, в ответе не присутствуют доказательные примеры, текст со стилистическими и орфографическими ошибками. | |
| Неудовлетворительно | Выполнено 0 - 49 % заданий предложенного теста, на поставленные вопросы ответ отсутствует или неполный, допущены существенные ошибки в теоретическом материале (терминах, понятиях). |
Фонд
Оценочных средств
по дисциплине «Технологии управления развитием персонала»
Уровень высшего образования
МАГИСТРАТУРА
Направление подготовки
38.04.03 Управление персоналом
(код и наименование направления подготовки)
Управление человеческими ресурсами
(наименование направленности (профиля) образовательной программы)
Тип образовательной программы
Программа академической магистратуры
Квалификация
Магистр
Форма обучения
Заочная
Год набора 2019
Фонд оценочных средств предназначен для контроля знаний обучающихся по направлению подготовки 38.04.03 Управление персоналом по дисциплине «Технологии управления развитием персонала», рабочая программа по которой зарегистрирована под учетным номером 87515.
Фонд оценочных средств рассмотрен и утвержден на заседании кафедры
управления персоналом, сервиса и туризма
наименование кафедры
протокол № 14 от " 01 " 0 7 20 1 9 г.
Заведующий кафедрой
управления персоналом, сервиса и туризма Е.В. Шестакова
наименование кафедры подпись расшифровка подписи
Исполнители:
доцент О.В. Бурдюгова
должность подпись расшифровка подписи
должность подпись расшифровка подписи
| СОГЛАСОВАНО: Уполномоченный по качеству факультета Ю.В. Рожкова личная подпись расшифровка подписи |
Раздел 1. Перечень компетенций, с указанием этапов их формирования в процессе освоения дисциплины
| Формируемые компетенции | Планируемые результаты обучения по дисциплине, характеризующие этапы формирования компетенций | Виды оценочных средств/ шифр раздела в данном документе |
| ОПК-4: способностью всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала | Знать: - сущность, содержание и задачи управления развитием персонала; - научную основу оценки эффективности использования и развития персонала | Блок A – задания репродуктивного уровня Тестовые задания / Блок А.1 Вопросы для устного собеседования / Блок А.2 |
| Уметь: - всесторонне рассматривать и оценивать задачи повышения эффективности использования и развития персонала | Блок В - задания реконструктивного уровня Задания для выполнения контрольной работы / Блок В.1 | |
| Владеть: - современными технологиями управления развитием персонала | Блок C – задания практико-ориентированного и/или исследовательского уровня Индивидуальные задания / Блок С.1 | |
| ПК-2: умением оценивать кадровый потенциал, интеллектуальный капитал персонала и организации в целом, определять направления и формулировать задачи по развитию системы и технологии управления персоналом в организации | Знать: - методы оценки эффективности системы обучения и развития персонала и ее вклада в достижение целей организации; - методологические подходы к оценке эффективности развития персонала, ключевые показатели эффективности, формируемые в процессе развития | Блок A – задания репродуктивного уровня Тестовые задания / Блок А.1 Вопросы для устного собеседования / Блок А.2 |
| Уметь: - определять направления и формулирова |
|
|
|
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!