Оценка системы управления персоналом организации

 

Оценка эффективности системы управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов работников.

Чтобы оценить уровень эффективности работы предприятия (организации), необходимо получаемый результат сопоставить с затратами или используемыми ресурсами. Для этого требуется приступить к определению всех видов прибыли предприятия.

 

Таблица 4 – Динамика, состав и структура прибыли отчетного периода предприятия за 2018 г.

 

Показатели	Значение
Выручка, тыс.руб.	103136
Условно-переменные затраты, тыс.руб.	91882
Валовая прибыль/убыток (валовая маржа), тыс.руб.	11254
Условно-постоянные затраты, тыс.руб.	2111
Прибыль (убыток) от продаж, тыс.руб.	9142
Налог на прибыль (20%), тыс.руб.	1828
Чистая прибыль (убыток), тыс.руб.	7313

 

Таким образом, зная, что прибыль от продаж равна 9142 тыс. руб. и чистая прибыль равна 7313 тыс. руб., можно сделать вывод о том, что предприятие работает прибыльно, так как не уходит в убыток.

Чтобы оценить систему управления персоналом ООО «НСТ», необходимо провести анализ каждой подсистемы системы управления персоналом.

Функции, выполняемые подсистемой линейного руководства, реализуются достаточно хорошо: ведется управление предприятия в целом, а также управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Соответственно, можно сказать, что данная подсистема в большой мере преобладает в ООО «НСТ».

Подсистема планирования и маркетинга персонала в ООО «НСТ» организуется не в особо большой мере. Из всего функционала данной подсистемы выполняется лишь организация рекламы и анализ кадрового потенциала. Рассмотрим данную подсистему более подробно. Предприятие выполняет только те функции, которые ему выгодны, но это неэффективно сказывается на развитии ООО «НСТ». В исследуемом предприятии не ведется разработка кадровой политики и стратегий УП. То есть у руководства нет четкого плана выполнения своей работы, тем самым они могут потерять крупных заказчиков. Также ООО «НСТ» не проводит анализ рынка труда, не проводит организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале. То есть руководство не планирует, например, какое количество рабочих поедет на один из строительных объектов, не думает о том, сколько человек может понадобиться для следующего объекта и т.д.

Подсистема управления наймом и учетом персонала также реализуется не в полной мере, так как из всего функционала подсистемы ООО «НСТ» проводит только организацию найма и оценку, отбор и прием персонала. То есть предприятие не занимается профессиональной ориентацией персонала и управлением занятостью, что может не эффективно сказаться на предприятии в дальнейшем.

Подсистема управления трудовыми отношениями в большей степени влияет на эффективность работы организации. Ведь в каждом коллективе не должно быть каких-либо споров и стрессов, которые могут привести к ухудшению производительности. Следовательно, в ООО «НСТ» проводится анализ регулирования взаимоотношений работников, а также управление производственными конфликтами и стрессами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда должна преобладать стопроцентно. Потому что нормальные условия труда на предприятиях, занимающихся строительством зданий, очень важный критерий. Это соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, а также соблюдение технической эстетики охраны труда и окружающей среды. В ООО «НСТ» данный функционал подсистемы выполняется максимально, так как предприятие ответственно за своих работников.

Как и в любой организации, в ООО «НСТ» реализуется подсистема управления развитием персонала, но не в полной мере. Ведется обучение, переподготовка кадров, повышение квалификации, адаптация персонала, введение в должность и др. Данная подсистема просто необходима в организации, так как с каждым годом в современном мире появляются различные технологии и инновации, которым должны быть обучены работники предприятий.

Руководители всегда должны мотивировать своих работников, иначе предприятие будет просто неэффективно. Поэтому, подсистема управления мотивацией поведения персоналом, на сегодняшний день, является очень важным критерием работы. Мотивация может быть как материальная, так и нематериальная. Оплата труда в ООО «НСТ» производится в связи с индивидуальным окладом сотрудников, также производятся различные премии и надбавки.

Подсистема управления социальным развитием в ООО «НСТ» фактически не реализуется, так как работники полностью обеспечивают себя сами: питанием, физической культурой. Из всего функционала данной подсистемы ведется только организация социального страхования. Следовательно, низкая реализация данной подсистемы может привести к высокой текучести кадров, так как практически отсутствует управление социальным развитием.

И, наконец, подсистема развития организационной структуры управления. В исследуемой организации разработка новой организационной структуры не ведется, так как предприятие устраивает старая организационная структура. Проводится лишь анализ сложившейся структуры, вносятся поправки, но отсутствует разработка новой структуры.

Так как подсистема управления развития персоналом достаточно плохо развита в ООО «НСТ», рассмотрим ее более подробно. Данная подсистема включает в себя следующие функции:

- обучение;

- переподготовка кадров, повышение квалификации;

- введение в должность;

- адаптация;

- оценка кандидатов на вакантные места;

- текущая периодическая оценка кадров и др.

Для начала рассмотрим обучение персонала, которое будет включать в себя и переподготовку кадров, и повышение квалификации. Обучение персонала – это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. В ООО «НСТ» должно проводится обучение или аттестация (переподготовка, повышение квалификации) персонала в следующих направлениях: работники обязаны получить удостоверение на охрану труда, удостоверение строителя, удостоверение бетонщика и сварщика пожарно-технический минимум, электробезопасность, работы на высоте, монтажник-высотник, электросварщик и др. То есть направления обучения (переподготовки или повышения квалификации) будут зависеть от запросов организации.

Прохождение обучения необходимо, чтобы вступить в СРО (саморегулируемые организации в строительстве) строителей, объединяющие организации, которые работают в сфере строительства и проектирования, без чего ни одна строительная фирма не сможет существовать.

В ООО «НСТ» обучение персонала проводится не в полной мере, то есть за 2016-2018 гг. прошли обучение, переподготовку или повышение квалификации лишь 15 человек. Это плохо сказывается на предприятии, так как необученный работники неэффективно влияют на работу организации. Так как ООО «НСТ» занимается строительством, ей необходимо обучать весь персонал, чтобы сотрудники были способны выполнять свою работу и работу повышенной сложности.

Ниже будет приведена таблица обучения персонала в ООО «НСТ».

 

Таблица 5 – Обучение персонала в ООО «НСТ» за 2016-2018 гг.

 

Направление	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Абсолютное отклонение
							2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.
	Чел.	Цена	Чел.	Цена	Чел.	Цена	Чел.	Цена	Чел.	Цена
Монтажник-высотник	4	12800	4	12800	5	16000	0	0	1	3200
Электросварщик	3	4500	3	4500	3	4500	0	0	0	0
Маляр-штукатур	5	16875	4	13500	4	13500	-1	3375	0	0
Слесарь	2	6000	1	3000	3	9000	-1	-3000	2	6000
Итого	14	40175	12	33800	15	43000	-2	6375	3	9200

 

Заметим, что большее количество работников обучается в направлении монтажник-высотник и маляр-штукатур. Это связано с тем, что в строительстве зданий из металлоконструкций (в ООО «НСТ») применяются технологические лифты, строительные леса и вышка тура, что позволяет строителям работать на высоте, а также выявляется необходимость в работниках такого направления как маляр-штукатур. Соответственно, большая часть денег затрачена на обучение монтажников-высотников (в 2016 г. – 12800 руб., в 2017 г. – 12800 руб., в 2018 г. – 16000 руб.) и маляров-штукатуров (в 2016 г. – 16875 руб., в 2017 г. – 13500 руб., в 2018 г. – 13500 руб.). Также стоит отметить, что самые высокие затраты на обучение сотрудников наблюдаются в 2018 г. (они составляют 43000 руб.). Это связано с тем, что ООО «НСТ» не хватает рабочих, соответственно, приходится обучать имеющихся сотрудников для определенного вида работ.

Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и «неписанных», по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, пр.

Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Инспектор по кадрам рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней подразделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы кандидата.

После собеседования с линейным руководителем и принятия им решения о приеме сотрудника инспектор по кадрам знакомит будущего работника с правилами внутреннего распорядка и проводит ознакомительную экскурсию по предприятию. Во время экскурсии нового сотрудника знакомят с будущими коллегами, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание на требования к внешнему виду и форме одежды.

Адаптация – процесс и результат приспособления сотрудника к новым для него условиям жизнедеятельности. Об эффективности адаптации персонала можно судить исходя из анализа текучести кадров.

Уровень текучести кадров в 2016-2018 гг. не изменялся и равен 0%. Это указывает на то, что адаптация вновь принятых работников эффективна. Это очень хорошо влияет на ООО «НСТ», так как от адаптации нового персонала зависит качество выполняемой работы, прибыль предприятия.

Движение кадров в 2016-2018 гг. приведены в таблице 11.

Менеджером по персоналу ООО «НСТ» был проведен устный опрос, в опросе принимали участие 3 человека (в 2017 г. – 2 чел., в 2018 г. – 1 чел.) в возрасте от 20 лет и старше, проработавших в организации больше одного года. Данные о респондентах, принимавших участие в таблице 6.

 

Таблица 6 – Данные о респондентах, принимавших участие в опросе

 

Возраст, лет	Чел.	%
20-30	2	66,7
30-45	1	33,3
Итого	3	100

 

Вывод: основная возрастная категория персонала, принимавшего участие в опросе – работники от 20-30 лет (участвовало в опросе 2 из 3 чел.), для них особо важен процесс адаптации, т.к. возможно это первичный трудовой опыт.

Длительность процесса адаптации новых работников представлена в таблице 19.

 

Таблица 7 – Длительность процесса адаптации новых работников

 

Вопросы	Ответы от 3 респондентов, %
	2 мес.	3 мес.
Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?	33,3	66,7
Как долго Вам была нужна помощь коллектива?	66,7	33,3
Когда Вы почувствовали, что овладели необходимыми профессиональными навыками?	66,7	33,3

 

Таким образом, процесс адаптации у новых работников 66,7 % продолжался более 3 месяцев, в консультации по вопросам освоения новой должности нуждались – 33,3 %, овладели профессиональными навыками за 3 месяца – 33,3 % опрошенных. Но в целом процесс адаптации прошел довольно быстро, что способствовало эффективности работы предприятия.

Оценка кандидатов на вакантные места в ООО «НСТ» ведется достаточно строго. Инструменты оценки кандидатов – профессиональное тестирование и оценка компетенций, критичных для компании. Одна из задач ООО «НСТ» – увеличить средний срок работы сотрудников в компании как минимум до пяти лет. Хотя сотрудники заняты на конкретных проектах и могут уходить после их окончания, ООО «НСТ» заинтересовано в том, чтобы вовлечь их в новые проекты строительства.

Для определения планов и нацеленности кандидата на долгосрочное сотрудничество существует ряд специальных тестов. Руководство задает вопросы сотруднику в зависимости от тех задач, которые предстоит решать тому в конкретной должности. Например, для кандидатов на позиции, связанные с соблюдением графика строительства, руководитель задает вопросы о точности планирования, навыках, опыте кандидата в этой области, о том, какие действия можно предпринять в случае срыва сроков, что можно сделать для корректировки ситуации. Для должностей, связанных с действиями в условиях неопределенности, ООО «НСТ» использует кейсы и вопросы на выбор наилучшего решения, просит привести примеры, сформулировать аргументы в пользу того или иного решения (уточнить, как оно повлияет на будущее проекта). Также ООО «НСТ» проверяет, готов ли кандидат взять ответственность за принятие решений на себя, проявляет ли он инициативу или ждет конкретных указаний от руководства.

Далее будут представлены вопросы, которые задаются кандидатам при найме.

 

Таблица 8 – Вопросы, задаваемые кандидатам, при приеме на работу

 

Вопрос	Ответы кандидатов
Какой у вас опыт работы?	1 год	Более 1 года
Готовы ли Вы принять ответственность на себя за принятие решений?	Да	Нет
Какие действия можно предпринять в случае срыва сроков?	Перенести все свои планы, чтобы выполнить работу в кратчайшие сроки	Никаких

 

В следующей таблице будет представлено процентное выражение ответов кандидатов.

 

Таблица 9 – Динамика ответов кандидатов на вопросы при найме

 

Ответ	Чел.	%
Опыт работы 1 год	2	66,7
Опыт работы более 1 года	1	33,3
Готов принять ответственность за свои решения	3	100
Не готов принять ответственность за своим решения	0	0
Готов перенести планы, чтобы выполнить работу в кратчайшие сроки	3	100
Не готов ничего предпринимать, это вина руководства	0	0

 

Заметим, что большинство опрошенных имеет опыт работы 1 год (66,7%), а также все опрошенные готовы принять ответственность на себя за свои решения и готовы передвинуть все свои планы, чтобы закончить работу в кратчайшие сроки. Это говорит о том, что ООО «НСТ» очень строго подходит к оценке кандидатов, так как организации важны работники, которые являются профессионалами в своем деле и в случае непредвиденной ситуации смогут взять ответственность на себя, а также качественно выполнить работу в кратчайшие сроки. Это свидетельствует о высокой эффективности работы предприятия и качественному подходу руководства к подбору кандидатов на вакантные должности.

Текущая периодическая оценка кадров – это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности, подразделения и организации в целом. Данная функция в ООО «НСТ» осуществляется в полной мере, так как организация нуждается в высококвалифицированном персонале. Если давно работающие сотрудники не выполняют тот объем работ, который от них требуется, то руководитель ООО «НСТ» ставит вопрос об увольнении сотрудника, так как видит, что люди не соответствуют занимаемой должности и проявляют пассивность в работе. Если же после постановки данного вопроса работники начинают выполнять нужный объем работ, то руководитель откладывает поставленный вопрос.

Также в ООО «НСТ» проводится оценка кадров при помощи методов оценки. Динамика текущей периодической оценки ООО «НСТ» будет представлена в таблице ниже.

 

Таблица 10 – Динамика текущей периодической оценки кадров ООО «НСТ» за 2016 – 2018 гг.

 

Метод оценки	2016 г.		2017 г.		2018 г.		Абсолютное отклонение
							2017 г. к 2016 г.		2018 г. к 2017 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Аттестация	40	88,9	41	91,1	43	95,6	1	2,2	2	4,5
360 градусов (личное развитие)	33	73,3	35	77,8	38	84,5	2	4,5	3	6,7

 

    Отметим, что больший процент персонала ООО «НСТ» проходит текущую периодическую оценку. Так как за исследуемый период из организации не выбыло ни одного сотрудника, следовательно, в ООО «НСТ» все работники соответствуют своим квалификациям и занимаемым должностям. Это способствует в будущем эффективному развитию предприятия и повышению прибыли. Больший процент персонала проходил аттестацию (в 2016 г. – 88,9%, в 2017 г. – 91,1%, в 2018 г. – 95,6%) и чуть меньший процент сотрудников занимался личным развитием (в 2016 г. – 73,3%, в 2017 г. – 77,8%, в 2018 г. – 84,5%).

Исходя из вышесказанного, следует сделать вывод, что ООО «НСТ» в целом работает эффективно. Проводится анализ регулирования взаимоотношения работников, управление конфликтами, обучение персонала и прочее. Также работа предприятия направлена на соблюдение охраны труда и окружающей среды, чтобы обеспечить безопасность работников. Как и любая организация, ООО «НСТ» стремится повысить свою эффективность работы с персоналом. Но также у организации был выявлен ряд недостатков: отсутствие разработки кадровой политики и стратегий УП, не проводится анализ рынка труда, нет организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, не проводится профессиональная ориентация персонала, отсутствие социального развития персонала, а также не ведется разработка новой организационной структуры, не ведется развитие деловой карьеры.

 

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «НСТ»