Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации

 

 

Проведя анализ предприятия, выяснилось, что присутствуют определенные недостатки в системе управления персоналом:

- высокий уровень себестоимости;

- низкий уровень прибыли;

- отсутствие управления социальным развитием;

- не ведется разработка кадровой политики и стратегий управления персоналом;

- не проводится разработка новой организационной структуры;

- маленькое количество людей с высшим образованием;

- почти весь персонал составляют мужчины.

Пути решения и социально-экономическое обоснование рекомендаций будет приведено в следующем пункте главы.

По результатам анализа показателей эффективности использования персонала был выявлен ряд недостатков, рассмотрим каждый из них и наметим пути их устранения.

Значительную роль в совершенствовании системы управления персоналом играет себестоимость продукции. При расчете показателей себестоимости продукции был выявлен высокий уровень себестоимости. Данный недостаток можно устранить так:

- уменьшение затрат на производство и реализацию продукции;

- увеличение объема выпускаемой продукции;

- достижение того, что темпы роста продукции должны быть выше темпов роста затрат.

Помимо себестоимости продукции особую роль играет прибыль предприятия. При расчете показателей прибыли был выявлен низкий уровень прибыли. Данный недостаток можно устранить путем повышения качества и выпуска продукции.

Еще одним выявленным недостатком является отсутствие управления социальным развитием. Данный недостаток можно устранить так:

- организация общественного питания;

- развитие физической культуры;

- организация социального страхования;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием.

Также на совершенствование системы управления персоналом влияет отсутствие разработки кадровой политики и стратегий управления персоналом. Чтобы устранить данный недостаток необходимо:

- кадровая политика должна быть связана со стратегией организации;

- ориентация на долговременное планирование;

- круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами;

- значимость роли кадров;

- руководство должно определять основы кадровой политики;

- руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных;

- специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации; анализируют работу системы управления персоналом

Также в ООО «НСТ» не проводится профессиональная ориентация персонала, что также сказывается на эффективности работы предприятия. Чтобы устранить данный недостаток, необходимо при наборе персонала проводить различные тестирования или анкетирования, чтобы выявить принадлежность к определенному виду профессии.

Помимо вышесказанного, в организации не ведется разработка новой организационной структуры. Чтобы устранить данный недостаток необходимо:

- объединить противоположные задачи;

- интеграция разных видов работ;

- определение иерархии и взаимодействия.

Также недостатком является то, что в организации преобладает маленькое количество людей с высшим образованием. Чтобы устранить данный недостаток необходимо:

- осуществлять набор людей с высшим образованием;

- проводить обучение и переподготовку кадров.

Так как в ООО «НСТ» проходит быстрая адаптация персонала, в данном процессе новички сталкиваются с внешними барьерами, а именно сложностью труда и высоким объемом работы. Чтобы избежать этих барьеров к новичку может быть пристроен сотрудник из структурного подразделения в качестве наставника. Основная цель наставников – сделать процесс адаптации более коротким и менее безболезненным. Чтобы решить данную проблему, необходимо разработать определенные мероприятия.

Мероприятия по включению новичка в новую для него среду:

- должна быть разработана программа адаптации;

- знакомство новичка с рабочим местом, проведение инструктажа;

- знакомство новичка с коллективом предприятия;

- вручение новичку пакета информационных материалов;

- закрепление наставника на условиях дополнительного стимулирования;

- включение новичка в специальные тренинговые программы;

- проведение индивидуальных бесед руководителя и новичка;

- посвящение в сотрудники предприятия.

Но помимо разработки мероприятия, ООО «НСТ» должна обеспечить условия успешной адаптации:

- объективность деловой оценки персонала;

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

- престиж и привлекательность профессии;

- мотивационные установки;

- гибкость системы обучения;

- особенности социально-психологического климата коллектива;

- личностные качества адаптируемого сотрудника.

И заключительным недостатком ООО «НСТ» является отсутствие развития деловой карьеры. Поэтому были разработаны мероприятия по развитию деловой карьеры:

- расширение знаний и приобретение новых навыков;

- подготовка самого себя к более высокооплачиваемой должности, которая становится вакантной в ООО «НСТ»;

- познать и оценить других людей, важных для карьеры;

- думать об организации как о рынке труда, но не забывать о внешнем рынке труда;

- не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве.

В заключении, в результате устранения выше указанных недостатков, исследуемое предприятие не только повысит эффективность своей деятельности, но и реализует главную цель данной работы – совершенствование системы управления персоналом организации.

 

 

2.2 Социально-экономическое обоснование рекомендаций

 

 

На основе анализа системы управления персоналом были выявлены ее недостатки и предложены мероприятия, направленные на их устранение и совершенствование данной системы. Для реализации экономических обоснований предложенных мероприятий соотнесем наименование и содержание мероприятий с затратами, определим сроки выполнения. Для этого обратимся к таблице 11.

 

 

Таблица 11 – Содержание предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «НСТ»

 

Наименование мероприятий	Краткое содержание мероприятий	Сроки выполнения	Затраты в год,
			тыс. руб.	%
Внедрение системы премирования	Материальное поощрение особо отличившихся работников по результатам аттестации	2 месяца	40	36
Внедрение системы премирования	Материальное поощрение отделов, лучших в процессе аттестации	2 месяца	30	27
Внедрение системы самооценки	Проводится анкетирование сотрудника, где он характеризует свои навыки, компетенции, свой вклад в общую работу компании и т.д. Затем руководитель характеризует работника по тем же параметрам. Далее сравниваются хар-ки, разрабатывается план дальнейшего развития сотрудника	6 месяцев	25	23
Внедрение метода деловых игр	Подразумевает имитацию реальной производственной ситуации, которая позволяет каждому участнику в рамках определенных правил, сыграть какую-либо роль, принять решение, совершить действия.	4 месяца	15	14
Итого:			110	100

 

Вывод: наибольшая доля затрат, составляющая 36% от общей суммы, приходится на внедрение премирования по результатам аттестации, так как материально поощряются 15 сотрудников, премирование отделов составляет 27% от суммы всех затрат, в результате денежные средства получают 3 отдела, реализующие данную сумму на благо отдела. Система внедрения самооценки имеет долю равную 23%, денежные средства покрывают расходы оплаты разработки анкеты, оплаты труда лицам, проводящим данное мероприятие. Наименьшую долю, равную 14% составляет внедрение метода деловых игр, необходимые средства идут на оплату автоматизированной системы распределения сотрудников, а также на оплату труда разработчику деловых игр для исследуемого предприятия. Все затраченные средства обоснованы, организации необходимо выделить 110 (тыс.руб.) на совершенствование системы управления персоналом.

Большое значения в экономическом обосновании предложенных мероприятий имеют такие понятия, как эффект и эффективность. Эффект – результат, полученный от проведения компанией мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом. Перейдем к оценке эффекта предложенных мероприятий.

Ниже будет представлена таблица с определением годового социального эффекта предлагаемых мероприятий.

 

Таблица 12 – Определение годового социального эффекта предлагаемых мероприятий

 

Мероприятие	Ожидаемый эффект
Внедрение системы материального премирования по результатам аттестации	Повышение мотивации сотрудников к профессиональному росту и развитию
Внедрение системы самооценки	Саморефлекция сотрудника, в ходе этого осознаются и принимаются цели деятельности, результат, к которому он должен стремиться, значение всех действий, то есть для чего это нужно
Внедрение метода деловых игр	Повышение профессиональной компетенции сотрудников по работе в коллективе и принятию коллективного решений в обойденных и кризисных ситуациях

 

Вывод: каждое предложенное мероприятие, ожидает социальный эффект, положительно влияющий на функционирование предприятия, повышающий эффективность его деятельности.

Эффективность подразумевает соотношение результата и затрат, вызвавших данный результат. Повышение эффективности способствует получению максимума прибыли при минимуме затрат.

Оценка эффективности предложенных мероприятий должна показать повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятия в результате предложенных мероприятий.

 

Таблица 13 - Расчет годовой экономической эффективности предлагаемых мероприятий

 

Наименование показателя	До мероприятия		После мероприятия
	Чел.	%	Чел.	%
Сотрудники, полностью  соответствующие квалификационным требования	39	87	44	98
Должностных передвижений, инициированные по результатам оценки	10	23	19	44
Сотрудники с низкими результатами аттестации, в отношении которых приняты корректирующие меры	4	11	1	3

Продолжение таблицы 13

 

Наименование показателя	До мероприятия		После мероприятия
	Чел.	%	Чел.	%
Сотрудники, выражающие нарекания и жалобы на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации	3	7	0	0

 

При подсчете доли бралась численность равная 45 человек.

Вывод: из расчетов эффективности предлагаемых мероприятий видно, что доля сотрудников, полностью соответствующих квалификационным требования и доля должностных перемещений, инициированных результатами оценки увеличивается на 11% каждая. Снижается доля сотрудников с низкими результатами аттестации и доля сотрудники, выражающие нарекания и жалобы на нарушения законодательства или объективности в ходе организации аттестации на 8% и 7% соответственно. На основании сказанного, делаем вывод о том, что предложенные мероприятия являются эффективными.

Таким образом, детализация информации и расчет показателей позволил обосновать экономические рекомендации. На основе вышеизложенного видно, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом предприятия оказали положительное воздействие на функционирование, развитие и повышение качества профессиональной деятельности кадрового состава.

Таким образом, в результате совершенствования системы управления персоналом предприятия были произведены расчеты по основным показателям деятельности организации. Вначале мы охарактеризовали организационно-правовую форму ООО «НСТ», а также дали организационную характеристику предприятию. Затем были рассчитаны показатели и коэффициенты фондовооруженности, фондоемкости и фондоотдачи предприятия, коэффициент оборачиваемости и др. Также оценка кадрового состава позволила выявить ряд недостатков, пути устранения которых были намечены в конце главы. Эффективность деятельности предприятия, его прибыль зависит от себестоимости продукции. Расчет показателей, связанный с прибылью позволил сделать вывод о том, что предприятие работает эффективно, так как получает прибыль. На основе показателей прибыли была определена экономическая эффективность организации, которая показала нормальный уровень рентабельности. В дальнейшем были даны рекомендации по устранению выявленных недостатков для совершенствования системы управления персоналом.

 

Заключение

 

 

Таким образом, система управления персоналом (СУП) – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Персонал является первой производительной силой общественного производства. Ведь каждая организация нацелена на выбор качественной рабочей силы и путей ее использования для эффективной работы предприятия, направленного на производство продукции.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов, который отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Совершенствование трудового потенциала – основной источник социально – экономического роста предприятия. Именно с этой целью формируется состав персонала организации, повышается его квалификация, уровень подготовки. Также повышение эффективности производства происходит не только за счет производительности труда, но и за счет рационального использования численности работников и рабочего времени.

Важную роль в совершенствовании системы управления персоналом играет улучшение использования рабочей силы на предприятии, в рамках которого осуществляется взаимодействие личных и деловых интересов персонала, реализация способностей, знаний и умений в ходе процесса производства.

Также следует сделать вывод, что ООО «НСТ» в целом работает эффективно. Проводится анализ регулирования взаимоотношения работников, управление конфликтами, обучение персонала и прочее. Также работа предприятия направлена на соблюдение охраны труда и окружающей среды, чтобы обеспечить безопасность работников. Как и любая организация, ООО «НСТ» стремится повысить свою эффективность работы с персоналом.

Сделав анализ кадрового состава ООО «НСТ», следует сделать вывод о том, что на предприятии преобладает большое количество специалистов, которые имеют высокий стаж работы, но их возрастная категория составляет 20-30 лет. Также в организации за исследуемый период отсутствует текучесть кадров, но имеется высокий уровень рентабельности. В целом предприятие работает эффективно, так как не наблюдается убытка от реализованной продукции и выработка на одного работника за последний год составляет 2291 тыс.руб.

Как и в любой организации, в ООО «НСТ» реализуется подсистема управления развитием персонала. Ведется обучение, переподготовка кадров, повышение квалификации, адаптация персонала, введение в должность и др. Данная подсистема просто необходима в организации, так как с каждым годом в современном мире появляются различные технологии и инновации, которым должны быть обучены работники предприятий.

Исходя из вышесказанного, следует отметить, что для успешного решения задач ООО «НСТ» необходима эффективная кадровая политика.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед обществом задачи. Для достижения этой цели ООО «НСТ» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.