Материальное и моральное стимулирование с позиции Российского менталитета

Для стимулирования труда разумно использовать особенности менталитета. Наша система труда и определяющих ценностей отличается от аналогичной, скажем, в США. Один из основных стимулов, способных повлиять на труд работника, - гордость за компанию. Человек, испытывающий гордость и чувствующий себя частью компании, ощущающий свою важность и значимость, будет работать лучше и качественней. Что может ему в этом помочь? Результаты исследований говорят о том, что наибольшее значение имеют льготы: скидки при покупке продукции, путевки в санатории и на отдых, возможность пользоваться служебным транспортом и другими средствами предприятия, организация питания за счет предприятия. Вторая особенность - приоритет коллектива над индивидом. Ощущение принадлежности к группе может вызвать наличие униформы либо фирменных аксессуаров, выдаваемых фирмой. Существование корпоративной культуры также значительно мотивирует работников, но не следует переступать черты, за которой работа "превращается в тусовку". Значение статусов в организации заключается в их способности придать нужный "блеск" положению работника, а значит, проявить внимание к его деятельности и поощрить его работу в будущем. Интересна одна из особенностей российского персонала: "западный работник "зарабатывает", а русский - "заслуживает"".

Для западной культуры характерна закрытость сведений о зарплате сотрудников и других финансовых показателей. Если же мы говорим о традиционной российской культуре – здесь все с точностью до наоборот. Модные до недавнего времени, пришедшие из западной культуры правила о закрытых сведениях о зарплате не срабатывают в России. Почему? Потому что не учитывают российский менталитет и орг. культуру. Менталитет русского сотрудника предполагает, что тайна вызывает раздражение. Интерес к тайне вызывает желание в нее проникнуть. Огромное количество эмоций и энергии сотрудников в российских организациях, действующих по западному принципу, тратилось, чтобы эту тайну узнать. Кроме того, в России очень ценится справедливость вознаграждения, которая системой закрытости зарплат сводится на нет. Еще можно отметить, что в американской культуре с детства поощряется доносительство, презираются подсказки. У нас – наоборот. Поэтому, если в стратегию развития персонала организации закладывается доносительство – закладывается нарушение отношений.

Итак, мотивация в России действует, когда она прозрачная. Если факторы, касающиеся стратегических задач, финансовых обязательств, известны сотрудникам – только тогда все это начинает работать.

Как известно, в России отношения – это то, на чем строится все, в том числе и бизнес. Для многих людей «работа в хорошем коллективе» становится главным мотивирующим фактором, перекрывающим даже маленькие зарплаты и непрестижные должности. Из этого понятно, что не надо создавать системы бонусов и поощрений вообще – они нужны только в частности, так как у каждого человека в разные периоды разные мотивационные факторы.

Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор. С такими людьми можно столкнуться повсеместно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение нематериального стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы нематериального стимулирования.

Кроме того, в нашей культуре традиционно большое значение имеет неформальное общение, дружба между коллегами. Особо восприимчивы к разным аспектам взаимоотношений на предприятии женщины. Они в большей степени учитывают эмоциональный климат, поэтому при работе с женским коллективом нематериальному стимулированию следует уделять особое внимание.

У нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чья продукция пользуется повышенным спросом. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях, участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной.

Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

ЛЕКЦИЯ 7. Оплата труда – основа материального стимулирования