Формализация многофакторной модели стимулирующих выплат

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одинаковым показателем. В случае применения многофакторных систем премирования с дифференциацией размеров премий по каждому показателю необходимо выполнить необходимые расчеты по каждому показателю.

Для обеспечения точности и объективности оценивания деятельности работников по итогам месяца возможно применение многофакторной модели стимулирующих выплат, согласно которой деловые и личные качества должны оцениваться с использованием набора показателей, имеющих несколько степеней, характеризующих различия в выполнении работ.

Приведем пример оценки деятельности руководителей структурных подразделений.

При этом качественные и количественные факторы должны учитывать как показатели работы подразделения, так и деловые качества его руководителя (рис. 6).

 

Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат

 

 

 

Рис. 6. Факторы оценки деятельности управленческих работников при определении размеров ежемесячных поощрительных выплат

Применяется следующий набор факторов и степеней (А, В, С, D, Е) для оценки деятельности управленческих работников:

Организаторские способности:

-A - качество выражено слабо;

-B - качество выражено ниже среднего;

-C - средняя выраженность качества;

-D - качество выражено выше среднего;

-E - качество выражено сильно.

Работоспособность:

-A - качество выражено слабо;

-B - качество выражено ниже среднего;

-C - средняя выраженность качества;

-D - качество выражено выше среднего;

-E - качество выражено сильно.

Отношение к коллективу:

-А - активный антагонист;

-В - пассивный антагонист;

-С - нейтрален;

-D - пассивно контактен;

-Е - активно контактен.

Количественные показатели подразделения:

-А - количественные показатели менее 85%;

-В - количественные показатели от 85% до 95%;

-С – количественные показатели от 95% до 100%;

-D – не имеется замечаний к выполнению количественных показателей;

-Е – перевыполнение плана по количественным показателям.

Отношение к самообразованию:

-A - не участвует в самообразовании;

-B - участвует в самообразовании время от времени;

-C - активно участвует в самообразовании;

-D-активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения;

-E - активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт.

Присваивается каждой степени оценки факторов определенный балльный вес: (А – 0 баллов, В – 1 балл, С – 2 балла, D – 3 балла, Е – 4 балла). При этом каждый из факторов должен иметь свой ранг весомости (общая сумма рангов равна единице):

-уровень самообразования – 0,25;

-организаторские способности – 0,15;

-работоспособность – 0,2;

-отношение к коллективу – 0,1;

-количественные показатели подразделения– 0,3.

Представим структуру многофакторной системы определения стимулирующих выплат работников в табл. 4.

Таблица 4 - Пофакторная модель определения поощрительных выплат (на примере руководителя подразделения)

Фактор	Вес	Вариант	Балл
Организаторские способности	0,15	качество выражено слабо	0
		качество выражено ниже среднего	1
		средняя выраженность качества	2
		качество выражено выше среднего	3
		качество выражено сильно	4
Работоспособность	0,2	качество выражено слабо	0
		качество выражено ниже среднего	1
		средняя выраженность качества	2
		качество выражено выше среднего	3
		качество выражено сильно	4
Отношение к коллективу	0,1	активный антагонист	0
		пассивный антагонист	1
		нейтрален	2
		пассивно контактен	3
		активно контактен	4
Количественные показатели работы подразделения	0,3	количественные показатели менее 85%	0
		количественные показатели от 85% до 95%	1
		количественные показатели от 95% до 100%	2
		не имеется замечаний к выполнению количественных показателей	3
		перевыполнение плана по количественным показателям	4
Отношение к самообразованию	0,25	не участвует в самообразовании	0
		участвует в самообразовании время от времени	1
		активно участвует в самообразовании	2
		активно участвует в самообразовании и содействует самообразованию сотрудников подразделения	3
		активно участвует в самообразовании и распространяет положительный опыт	4

 

В процессе расчета коэффициента поощрительной выплаты работника производится суммирование произведения веса каждого фактора на его балльную оценку. При этом расчет суммы переменно-премиальной части предлагается производить по следующей формуле:

 

Sпрi = Sпр * (ΣV*B/M),                                                                                       (1)

 

где Sпрi – сумма поощрительной выплаты, руб.;

Sпр – максимальная сумма поощрительной выплаты, руб.;

V – вес фактора;

B – балльная оценка фактора;

M – максимальный показатель выплаты.

 

Проведем расчет поощрительной выплаты на примере руководителя со средним должностным окладом равным 21200 руб. (см. табл. 1) и максимальной премией 40% к должностному окладу.

Пусть балльные оценки факторов главного бухгалтера будут следующими:

- отношение к самообразованию – 3 балла;

- организаторские способности – 4 балла;

- работоспособность – 3 балла;

-отношение к коллективу – 4 балла;

- количественные показатели работы подразделения – 4 балла.

Максимальный размер премии будет определен как 21200*0,4 = 8480 руб. Рассчитаем стимулирующую выплату руководителя по формуле (1):

 

Sпрi = 8480 * ((0,25*3 + 0,15*4 + 0,2*3 + 0,1*4 + 0,3*4) / (0,25*4 + 0,15*4 + 0,2*4 + 0,1*4 + 0,3*4)) = 8480 * (3,55/4) = 5600*0,89 = 7526 руб.

 

В итоге за месяц поощрительная выплата составит 7526 руб. Таким образом, каждый работник мотивирован к повышению качественных и количественных показателей своего труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

 

1. Кузнецов В.И. Управление персоналом. –М.: МЭСИ, 1997, 104с.

2. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: «МарТ», 2003.

3. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. –  Волгоград: Перемена, 1998.

4. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. – М., 1995.

5. Кочкина Н.В. Количественная оценка содержательности труда. –М.: Экономика, 1987,- 270 с.

6. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: Гроссмедиа, 2005.

7. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

8. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. – М.: ГАУ, 1999.

9. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. – М., 1997.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000.

11. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 1993;

12. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003.

13. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. – М., 1999.