Оценка организации управления персоналом

 

Рассмотрим организацию управления персоналом на исследуемом предприятии.

Процедура отбора персонала в ЗАО «Висант - торг».

К сожалению, в компании отсутствует внутренний регламент отбора персонала. Процедура отбора начинается со звонка соискателя в компанию, который позволяет предварительно отбирать кандидатов на данной стадии. Так же это дает возможность звонящему человеку выяснить интересующую информацию о вакансии, а компании определить, подходит ли кандидат на заявленную должность. Все звонки от соискателей принимаются специалистом дирекции персонала.

После звонка кандидата приглашают прийти в офис заполнить анкету.

Анкета позволяет получить основные сведения о работнике. После заполнения анкеты соискателя приглашают на собеседование с менеджером дирекции персонала, который проверяет, все ли он данные о себе написал и насколько это соответствует действительности, адекватен ли он и подходит ли на должность, которая заявлена в его анкете. Соискатель, в свою очередь, получает подробную информацию о вакансии и компании в целом, а так же о ее корпоративной культуре и решает, подходит ли она ему. После этого менеджер дирекции персонала подводит результат собеседования. Если кандидат подходит, его анкету отдают на рассмотрение в дирекцию режима и контрольно-инспекционную дирекцию, если нет - в архив.

Анкета находится на рассмотрении в организации до 14 дней в зависимости от должности. В случае положительного результата рассмотрения, соискателю звонят и приглашают на обучение в зависимости от того, когда учебный центр набирает группу на обучение.

Чаще всего в компании востребованы работники магазинов, например оператор торгового зала, грузчик, фасовщица. Руководители, менеджеры и специалисты требуются значительно реже.

Организация обучения в компании.

В компании «Пятью пять» большую часть задач по обучению и развитию персонала решает корпоративный Учебный центр. Основным документом, регулирующим процесс обучения и адаптации, выступает Положение «Об Учебном центре в ЗАО «Висант - торг». В этом документе указаны общие положения, права и обязанности сотрудников Учебного центра.

С Учебного центра и начинается знакомство с компанией у новичков. Через учебный центр проходят все кандидаты независимо от желаемой должности. Будущие сотрудники знакомятся с историей создания и развития сбытовой сети, миссией и ценностями компании. Узнают о принятых нормах и правилах поведения.

Обязательными для всего торгового персонала также являются лекции по культуре обслуживания покупателей. Только после того, как у будущего сотрудника сформируется общее представление о компании, начинается профессиональное обучение. В компании «Пятью пять» не предъявляют жестких требований к опыту работы соискателей, пришедших на вакансии магазинов, следовательно, перед специалистами Учебного центра стоит непростая задача - за очень короткий срок фактически обучить людей новой профессии. Разработанные программы обучения, а также опыт и квалификация преподавателей Учебного центра позволяет с успехом решать эту задачу.

Обучение новых сотрудников офиса не предусмотрено, считается, что пришедший на эти должности человек уже обладает всеми необходимыми навыками.

В процессе обучения сотрудники Учебного центра стремятся к получению постоянной обратной связи - выполняются контрольные работы, тестовые задания. Это позволяет, в зависимости от уровня подготовки и особенностей освоения группой учебного материала, корректировать программу таким образом, чтобы качество знаний после прохождения обучения оставалось неизменно высоким и соответствовало предъявляемым к ним требованиям.

Длительность обучения в учебном центре:

на должность оператора торгового зала - 3 дня;

на должность продавца, фасовщицы - 4 дня;

на должность кассира и контроллера закассового пространства - 5 дней;

на должность приемщика товароведа, бухгалтера магазина, заместителя управляющего и управляющего магазином - 2 недели.

Для работающих сотрудников регулярно проводятся тематические семинары, повышающие не только уровень знаний, но и позволяющие поделиться опытом и наработками друг с другом. Постоянно поддерживается обратная связь с магазинами, что обеспечивает оперативное реагирование на изменения в работе, и возможность своевременно учитывать нововведения, внося дополнения в программы обучения всех категорий сотрудников.

Хотелось бы отметить, что такое обучение существует только для работников магазинов, а сотрудники центрального офиса чаще всего совершенствуют свои профессиональные навыки самостоятельно.

Адаптация персонала.

Адаптация персонала - процесс приспособления потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему Компанией.

Цели адаптации:

- овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и умений и эффективное их применение;

принятие сотрудником ценностей, установок, принципов Компании.

Основные задачи адаптации персонала:

- минимизация сроков освоения сотрудником основных принципов работы Компании;

минимизация сроков освоения сотрудником функциональных обязанностей на рабочем месте;

минимизация сроков подготовки сотрудника к самостоятельному выполнению обязанностей;

минимизация сроков приспособления сотрудника к социальной среде Компании;

снижение уровня неуверенности, испытываемого новым сотрудником;

развитие позитивного отношения к организации.

Сотрудник, после успешной сдачи экзамена в Учебном центре и впервые попадая на свое рабочее место, не остается один на один со своими страхами и волнениями, а попадает под опеку опытного наставника. Наставничество - один из наиболее эффективных методов адаптации. Наставник направляет действия нового сотрудника, реализуя принцип: «Делай как я!». Учит личным примером.

Учитывая важность адаптационного периода, сотрудники учебного центра очень строго относятся к отбору тех, кто претендует на звание наставника. Им может стать только тот сотрудник, который не только отлично справляется со своими должностными обязанностями, но и обладает такими качествами, как терпение, выдержка, тактичность. Наставничество - это один из способов мотивирования персонала. Поэтому все претенденты на звание наставника обязательно проходят обучение в «Учебном центре».

Продолжительность адаптации в магазине потенциального сотрудника:

на должность оператора торгового зала - 4 дня;

на должность продавца, фасовщицы, кассира и контролера закассового пространства - 6 дней;

на должность приемщика товароведа, бухгалтера, заместителя управляющего магазином - 2 недели;

К сожалению, процесс адаптации так же существует только для работников магазинов. Если специалист приходит на работу в Центральный офис компании, то адаптироваться ему помогают ближайшие коллеги.

Система проведения периодической аттестации всех работников организации. Практика оценки результатов работы персонала.

Основным нормативным документом, регулирующим процесс аттестации, выступает Положение «Об аттестации в ЗАО «Висант - торг». Аттестационная оценка персонала - специфический метод оценки персонала с целью определения соответствия профессиональной компетенции сотрудника, степени соответствия ее требованиям рабочего процесса, а также уточнения действующих на предприятии бизнес процессов, процедур, должностных инструкций. Одной их важнейших целей аттестации является корректировка мотивационных механизмов рабочего процесса и определение потребностей в обучение.

Цели аттестации:

оценка готовности сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после окончания испытательного срока;

оценка эффективности достижения сотрудником поставленных целей и выполнение задач по итогам года;

оценка выполнения сотрудником функциональных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, бизнес процессами и инструкциями;

оценка эффективности системы мотивации специалиста и ее корректировка;

определение потребности обучения сотрудников;

планирование и реализация карьеры сотрудников.

Основные задачи аттестационной оценки персонала:

мотивация персонала на достижение целей компании, повышение эффективности работы и производительности труда;

активизация знаний и навыков персонала высшего и среднего звена в области совершенствования бизнес процессов и технологических процедур управления;

мотивация персонала на изучение потребительских свойств услуг, реализуемых в компании.

Далее представлен порядок и сроки проведения аттестации.

Ежегодно в последнюю неделю января в компании издается приказ с объявлением состава аттестационных комиссий 1 - 2 уровня и сроков проведения аттестации. Примерные сроки аттестации - февраль - март каждого года.

Аттестационные комиссии 1 - го уровня создаются для аттестации начальников дирекций и особо ценных для компании сотрудников.

В состав аттестационной комиссии 1 - го уровня входят 3 человека:

управляющий компании (председатель комиссии);

начальник Дирекции персонала;

Финансовый директор.

Аттестационные комиссии 2 - го уровня создаются для аттестации работников дирекций, работников магазина и работников ТСК (начальник склада, начальник транспортного комплекса). В состав аттестационных комиссий 2 - го уровня входят 3 (4 - для работников магазина) человека:

менеджер по оценке и развитию персонала (председатель комиссии);

начальник дирекции, в которой работает аттестуемый;

начальник смежной дирекции;

менеджер Учебного центра (для работников магазина).

Периодичность проведения аттестаций (1 -2 уровень):

вновь принятые на работу сотрудники - по окончании испытательного срока

вновь назначенные на должность сотрудники - по истечении 3 месяцев с момента издания приказа о назначении

принятые на постоянную работу сотрудники - 1 раз в год.

В течение года аттестационные комиссии первого - второго уровня собираются для аттестации специалистов, прошедших испытательный срок. Начальники дирекций обязаны за две недели до окончания испытательного срока извещать председателя комиссии о дате проведения комиссии.

После издания приказа о проведении ежегодной аттестации все начальники дирекций ежегодно подают в Дирекцию по персоналу график аттестации сотрудников своих дирекций.

Начальник дирекции персонала корректирует график аттестации, подает на утверждение управляющему сбытовой сетью.

Перечень документов, которые необходимы при проведении аттестации:

должностная инструкция аттестуемого;

аттестационный лист;

отчет сотрудника о результатах работы за отчетный период.

Аттестация сотрудника проходит в форме собеседования.

После представления сотрудника, члены комиссии проводят аттестацию.

Аттестационная комиссия сравнивает цели поставленные сотруднику с фактическим достижением этих целей сотрудником.

Аттестационная комиссия проверяет по тексту должностных обязанностей, а также, с каким качеством аттестуемый исполняет свои должностные обязанности.

Аттестационная комиссия рассматривает все случаи поощрений и наказаний аттестуемого за год (или испытательный срок).

На основании ответов аттестуемого комиссия принимает решение (выводы), которое вносит в аттестационный лист. Заключение аттестационной комиссии передается на утверждение управляющему сбытовой сети. В течение 5 дней результаты доводятся до сотрудника.

Возможные выводы по результатам аттестационной оценки эффективности деятельности персонала:

Сотрудник соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

повысить в должности (если имеется вакансия или ввести под него новую штатную единицу);

зачислить в кадровый резерв на должность;

повысит заработную плату, согласно утвержденному штатному расписанию;

оставить без изменения заработной платы;

установить специальную надбавку к штатному окладу;

выплатить разовую премию по итогам аттестационной оценки;

изменить должностные функции;

изменить условия премирования;

Сотрудник не соответствует занимаемой должности и по отношению к нему рекомендуется:

понижение в должности;

увольнение;

переаттестация через 3 месяца.

Если сотрудник не согласен с оценкой аттестационной комиссии, он подает служебную записку на имя управляющего сбытовой сетью не позднее двух рабочих дней после объявления итогов.

Срок рассмотрения служебных записок - три дня, после этого выставляется итоговая оценка подтверждается либо меняется с объявлением данного решения аттестуемому.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что система аттестации в компании «Висант - торг» действует эффективно и не требует изменений.

Организация оплаты труда и мотивации в компании.

В ЗАО «Висант - торг» используются следующие элементы системы материального стимулирования:

гарантированная премия от оклада;

премия от товарооборота магазина;

премия по итогам полной инвентаризации;

премия при выполнении плана оборота розничной торговли;

доплата за стаж работы в компании;

оплата медицинской книжки сотрудникам магазина, отработавшим в компании свыше 2- х лет;

премия по итогам соревнования («Лучший сотрудник «, «Лучшая команда»);

премия по итогам чемпионата между лучшими кассирами магазина.

Офисным сотрудникам ЗАО «Висант - торг» премии за стаж работы в компании, по итогам полной инвентаризации не выплачиваются.

Также развита система морального и социального стимулирования, которая включает в себя:

социальные гарантии (медицинское страхование, гарантированный отпуск, выплата налогов и отчислений в соответствующие фонды);

бесплатные туристические поездки;

для детей сотрудников путевки в летние лагеря, оплаченные компанией на 90% от стоимости;

бесплатные пикники в честь праздников;

вручаются почетные звания, дипломы, знаки почета;

подарки, награды (за высокие достижения в труде);

публичные чествования;

мероприятия, ориентированные на членов семей (организация детских праздников, новогодние праздники и подарки);

корпоративные праздники;

подарки к дню рождения сотрудников;

для сотрудников магазина гибкий график работы.

Также планируется ввести бесплатное питание в магазинах для сотрудников.

Используемая форма заработной платы в ЗАО «Висант - торг» повременно - премиальная.

В соответствии с Положением о премировании некоторых категорий сотрудников, выполняющих трудовые обязанности в магазинах работникам устанавливается оклад в определенной сумме рублей (в зависимости от должности), к которому начисляется процент от оборота розничной торговли магазина. Премирование работников направлено в основном на усиление материальной заинтересованности работников, в своевременном и качественном выполнении своих трудовых обязанностей. Премирование осуществляется по результатам работы за календарный месяц (то есть за период с 1 по 30 (31) числа каждого месяца).

Согласно все тому же Положению премиальная доплата выплачивается следующим категориям работников:

управляющий магазином;

заместитель управляющего магазином;

кассир;

контролер закассового пространства;

оператор торгового зала;

продавец;

приемщик - товаровед;

оператор - грузчик;

фасовщица.

Таким категориям работников, как уборщица и дворник, устанавливается только оклад без выплаты премии от оборота розничной торговли.

Помимо системы поощрений в сети магазинов существуют также и система штрафов. Штрафы начисляются за:

невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка;

невыполнение или ненадлежащее выполнение работником распоряжений и указаний, а также иных требований управляющего или заместителя управляющего магазином, в котором осуществляется выполнение трудовых обязанностей работником;

нарушение или невыполнение работником требований законодательства к торговле и санитарно - эпидемиологических правил и норм, правил техники безопасности и охраны труда, пожарной безопасности и иных норм законодательства;

совершение работником действий или бездействий, повлекших причинение реального ущерба работодателю или упущение работодателем выгоды независимо от суммы ущерба и упущенной выгоды;

обнаружение в магазине течение месяца, по итогам которого выплачивается премиальная доплата, недостачи основных средств и товарно-материальных или денежных ценностей;

Сотрудникам центрального офиса премия выплачивается за хорошее исполнение своих трудовых обязанностей. Система штрафов там распространяется на опоздания, прогулы, отсутствие на рабочем месте дольше положенного времени (перерыва) и т.д.

Состояние социально-психологического климата в коллективе, управление конфликтами.

Что касается социально - психологического климата в коллективе, то в каждом из магазинов складывается свой неповторимый коллектив, с теплой дружеской атмосферой и взаимопомощью. Однако необходимо отметить, что отношение работников магазинов к управленческому составу несколько иное. В данном случае можно говорить о некоторой напряженности в отношениях между начальством и подчиненными, что объясняется необходимостью еженедельной отчетности по продажам, в ходе которых могут выявляться недостачи.

В Центральном офисе, чаще всего, неплохой климат складывается между сотрудниками одной дирекции.

Оценка трудо - и работоспособности персонала.

В ЗАО «Висант - торг» уровень трудоспособности и работоспособности оценим с помощью показателей заболеваемости и травматизма. Что касается первого показателя, то его уровень за последние 3 года вырос на 8,6%, а уровень второго показателя уже несколько лет не меняется. Говоря о заболеваемости, необходимо отметить, что основной причиной в данном случае является вина самих работников, которые не заботятся о собственном здоровье, поскольку основной пик заболеваемости приходится на время ежегодных эпидемий гриппа. Однако службе управления персоналом следует все же составить программу по улучшению здоровья работников. Низкий уровень травматизма свидетельствуют о высоком уровне охраны труда. То есть в целом можно говорить о хорошем уровне работоспособности персонала.

Если же говорить о величине потерь рабочего времени из - за нарушений трудовой дисциплины, то они достаточно малы и основной причиной таких потерь являются прогулы и опоздания.

Оценка условий производственного быта, оценка организации рабочих мест.

ЗАО «Висант - торг» старается заботится о своих сотрудниках. Для всех работников проводятся ежегодные конкурсные и корпоративные мероприятия с награждением, осуществляется социальная поддержка нуждающихся сотрудников (помощь многодетным семьям, материальная помощь при вступлении в брак, похоронах и т.п., и другое).

Что касается условий труда, то здесь необходимо отметить, что они соответствуют нормам. Помещения хорошо оборудованы, на каждом рабочем месте есть компьютеры и другие технические средства, необходимые для работы. Рабочее помещение разделено на зоны, в которых работает не более трех человек. Однако многих работников офиса не устраивает отсутствие кондиционеров в помещениях, иногда устаревшее офисное оборудование и плохое освещение.

Таким образом, в ЗАО «Висант - торг» существует четкая и регламентированная система, которая эффективно действует в современном обществе. Наличие в ней дирекций, а не отделов, отличает ее от других компаний. При анализе данной организации можно увидеть, что коллектив там в основном женский и достаточно молодой, уровень образования достаточно высокий. Это говорит о том, в организации ЗАО «Висант - торг» работает высококвалифицированный персонал. Однако при анализе экономических показателей мы выявили резервы для развития эффективной деятельности организации за счет сокращения потерь рабочего времени.