Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов

Введение

трудовой персонал управление кадровый

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором деятельности организации. Человек - это важнейший элемент трудовой деятельности организации. Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей.

Серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов является побуждение работников содействовать повышению результативности системы и отвечать за нее. Также успех определяется способностью эффективно руководить людьми. Важное значение имеет способность руководителя организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований, найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник обязан знать, кому он подчиняется и от кого может получать приказания.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности работы организации имеет рациональное использование трудовых ресурсов организаций, сокращение численности персонала, улучшение использования фонда рабочего времени, снижение текучести кадров, и укрепление трудовой дисциплины.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ эффективного использования трудовых ресурсов в организации и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

При этом будут решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала организации, основные направления кадровой политики в организации.

2. Провести анализ финансово-экономической деятельности ЗАО «Висант - торг».

.   Оценить уровень эффективности использования трудовых ресурсов организации.

.   Предложить рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

Объектом исследования выбрано ЗАО «Висант - торг», основной деятельностью которого является розничная торговля продовольственными товарами.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются:

специальная литература, законодательные и нормативные акты РФ, данные бухгалтерского и статистического учета ЗАО «Висант - торг», фотографии рабочего дня, собственные наблюдения и выводы.

Достижение цели работы осуществлялось с помощью следующих методов исследования: логического, построение системы показателей, построение системы аналитических таблиц, наблюдения, сравнения.

В данном дипломном проекте дадим оценку основных экономических показателей, проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами и оплату труда работников, оценим организацию труда работников. Разработаем проект мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и предложим пути их применения.

 

 

 

Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов

 

Кадровая политика

 

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики.

Кадровая политика - это система принципов, методов и практических мероприятий органа управления, направленная на определение целей, задач, форм и методов кадровой работы.

Основными целями кадровой политики являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

-  обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

-  эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

-  обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

-  оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

-  определение условий найма, труда и его оплаты;

-  мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

-  обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

-  реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

-  контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом [29].

Кадровая политика определяется с учетом внешних и внутренних факторов. Внешняя среда выдвигает ряд требований к кадровой работе по установлению общих правил и ограничений. Кроме того, она рассматривается как рынок труда, на котором выбирают сотрудников. Внутренние факторы - цель функционирования организации; стратегические цели организации; структуру организации; условия труда; стиль управления; тип организационной структуры.

Обычно при выработке кадровой политики проводится ее проектирование, включающее несколько этапов:

1. Нормирование. Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижений целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

.   Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.

В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается [4].

Планирование трудовых ресурсов - интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствование методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания.

В ходе планирования численности персонала важнейшее значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности, а также из возмещения выбытия работников под влиянием естественных факторов.

 

Р_д = Р_пл - Р_ф,                                         (6)

 

где: Р_д - дополнительная потребность персонала;

Р_пл - планируемая потребность персонала;

Р_ф - фактическая численность персонала.

Потребность в персонале делится на общую (суммарную) и дополнительную. Общая потребность равна количеству работников, необходимых для решения задач, заложенных в планах и программах организаций, и прогнозируется на основе их анализа.

Суммарная потребность определяется по следующей схеме:

.   Штатные должности, всего:

- занятые должности;

-  вновь привлекаемые кадры (после обучения, после армии и т.п.).

Текущая потребность или избыток рабочей силы.

.   Необходимость замены работников в связи:

- с уходом на пенсию;

-  призывом в армию;

-  среднестатистической текучестью;

-  среднестатистической смертностью.

Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин.

.   Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.

.   Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности.

.   Высвобождением кадров в связи сокращением должностей.

Общая потребность или избыток кадров.

Дополнительная потребность представляет собой разницу между общей потребностью и будущей прогнозной численностью персонала на начало периода по подразделениям, специальностям, должностям и т.д. она учитывает развитие организации под воздействием НТР, увеличение масштабов ее деятельности, необходимость замены практиков, заполнения вакансий, естественное выбытие. Расчет происходит как на плановый период в целом, так и поквартально, поскольку перечисленные процессы осуществляются неравномерно [28].

Обычно планирование персонала осуществляется по следующим стадиям:

- подготовительная (профориентация, профотбор, профессиональная подготовка);

-  распределительная (набор, отбор и расстановка кадров);

-  адаптационная.

Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и профессионального начального образования. Она обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования. Так, первая ступень - подготовка к выбору профессии, вторая - непосредственный выбор профессии, третья - подготовка к трудовой деятельности, четвёртая - квалифицированная трудовая деятельность, пятая - всестороннее развитие профессионального мастерства персонала. Так, профессиональная ориентация должна взаимодействовать с подбором и расстановкой персонала в организации. Подбор кадров производится на основе заранее сформулированных квалификационных требований к соответствующему специалисту [22].

Качество выполняемой работы также зависит от профессиональной подготовки персонала. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями. В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Адаптация способствует достижению высоких качественных и количественных показателей в условиях существующей рыночной конкуренции. Для усиления адаптации применяется стимулирование и мотивация (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).

 

Заключение

В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время.

Сегодня понятие «трудовые ресурсы организации» нередко отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «кадры », «персонал», «рабочая сила» «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Так как во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации - чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает.

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо улучшать использование трудовых ресурсов организации.

Чтобы стало возможным разрабатывать мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов, проводят анализ состояния и эффективности использования персонала организации.

Аналитические процедуры охватывают ряд последовательно выполняемых этапов работ, основными из которых являются:

1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

2. Анализ производительности труда и фонда использования рабочего времени.

.   Анализ расходования фонда оплаты труда.

На этапе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами осуществляется оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

Выбор путей улучшения использования трудовых ресурсов зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов, а, следовательно, и работы самой организации - важнейшая цель ее деятельности.

Ориентация на повышение эффективности в современной экономике заставляет организацию постоянно реагировать на изменения, происходящие на рынке, и бороться за выживание. Суть эффективности заключается в нововведениях, то есть в обнаружение новых источников и средств удовлетворения нужд потребителя.

Так, в первой главе выполненного дипломного проекта мы рассмотрели понятие трудовых ресурсов и роль персонала в системе управления, кадровую политику организации, совершенствование организации труда персонала, оценку эффективности управления персоналом и пути улучшения использования трудовых ресурсов.

Во второй главе работы, мы рассмотрели характеристику организации, оценили основные экономические показатели, проанализировали обеспеченность организации трудовыми ресурсами, оценили организацию труда работников и проанализировали оплату труда работников в ЗАО «Висант - торг». Так, в динамике трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг» наблюдается тенденция к сокращению общего количества работников, в связи с текучестью кадров, что является негативным фактором в работе организации. Так в 2011 году коэффициент выбытия составляет 15,9%, а коэффициент приема всего 13,5%. Исходя из этого, можно сказать, что кадров не хватает.

Анализ организационной структуры явных недостатков не выявил.

Анализ обеспеченности предприятия работниками дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой эффективности труда. Анализ организации труда работников аппарата управления показал ряд существенных проблем: сложность адаптационного периода, несоответствие норм управляемости у руководителей, отсутствие плановости работ.

Оценив состояние организации во второй главе дипломного проекта, мы предложили следующие мероприятия в третьей главе:

. Совершенствование изучения внутриорганизационного рынка труда в ЗАО «Висант - торг».

. Формирование кадрового резерва.

. Сокращение штата Дирекции персонала в ЗАО «Висант - торг».

Внедрение этих мероприятий позволит:

6. сократить текучесть кадров до минимума, с помощью предложенной программы внутриорганизационного рынка труда;

7. повысить эффективность работы персонала, за счет заинтересованности в продвижении;

.   сократить потери рабочего времени;

.   снизить расходы фонда заработной платы, путем сокращения штата сотрудников;

. выравнить нагрузку на персонал, путем сокращения должности, в которой она самая наименьшая.

В результате этих мероприятий улучшаются показатели эффективности управления, что характеризует данные мероприятия как эффективные.

На наш взгляд предложенные мероприятия позволят улучшить использование трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

Таким образом, поставленную цель дипломного проекта можно считать достигнутой.

 

Библиографический список

 

1. Трудовой Кодекс РФ ФЗ от 30.12.2001 №193

2. Федеральный закон от 8.08.1999 №138-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Гражданский кодекс Российской Федерации»

3. Федеральный закон «Об акционерных обществах» (Об АО) от 26.12.1995 №208-ФЗ

.   Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Ершин // 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

.   Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. [Текст]/ Н.П. Беляцкий // учеб. - Минск: Экоперспектива, 2009. - 193 с.

.   Бриллиантов, Н.А. Трудовое право. [Текст]/ Н.А. Бриллиантов // учебник - М.: Проспект, 2011. - 600 с.

.   Бухалков, М.И. Управление персоналом [Текст]/ М.И. Бухалков // Учебник. - М.: ИНФРФ-М, 2010. - 368 с. - (Высшее образование)

.   Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. [Текст]/ В.Р. Веснин // учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 688 с.

.   Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия. [Текст]/ В.Я. Горфинкеля Е.М, Купряков и др. // Учебник для вузов, 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 367 с.

.   Иванцевич, Дж. Человеческие ресурсы управления [Текст]/ Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов // Учебник - М.: Гардарики, 2009. - 365 с.

.   Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента. [Текст]/ Н.И. Кабушкин // Учебник: Экономпресс, 2010. - 284 с.

.   Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом[Текст]/ А.Я. Кибанов // 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА - М, 2010, 415 с.

.   Кротова, Н.В. Управление персоналом [Текст]/ Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер // Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 320 с.: ил.

.   Крылов, Э.И. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходы на оплату труда. [Текст]/ Э.И. Крылов // Учебник - М.: Финансы и Статистика, 2009. - 298 с.

.   Мазманов, Б.Г. Управление оплатой труда. [Текст]/ Б.Г. Мазанов // учеб. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 368 с.

.   Моргунов, Е.Б. Модели и методы управления персоналом. [Текст]/ Е.Б. Моргунов // Учебник - М.: Интел-Синтез, 2008. - 243 с.

.   Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]/ В.П. Пугачев // Учебник - М.: Аспект Пресс, 2008. - 386 с.

.   Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. [Текст]/ Г.В. Савицкая // Учебник - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 512 с.

.   Сафронова, Н.А. Экономика организации (предприятия) [Текст]/ Н.А. Сафронова // 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2010. - 618 с.

.   Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент. [Текст]/ Р.А. Фатхутдинов // Учебник для вузов. 6-е издание - Питер, 2011. - 448 с.

.   Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент [Текст]/ В.М. Цветаев // Учебник - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 160 с.

.   Чуев, И.Н. Экономика предприятия [Текст]/ И.Н. Чуев // учебник - М.: Инфра-М, 2010. - 200 с.

.   Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности. [Текст]/ В.А. Шаховой // Учебник - М.: Альфа-Пресс, 2009. - 332 с.

.   Андреева, В.И. Делопроизводство: организация и ведение. [Текст]/ В.И. Андреева // учебно-практическое пособие - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: КНОРУС, 2010. - 248 с.

.   Афанасьев, А.В. Как оценить инвестиции в персонал. [Текст]/ А.В. Афанасьев // учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2008. - 90 с.

.   Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]/ Д.А. Аширов // учеб. пособие - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 432 с.

.   Бараненков, Т.А. Дисциплина труда, социально-экономические результаты повышения эффективности использования рабочей силы. [Текст]/ Т.А. Бараненков // учебное пособие - М.: Финансы и статистика, 2010. - 70 с.

.   Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. [Текст]/ В.Р. Веснин // пособие по кадровой работе - М.: «Юрист», 2008. - 230 с.

.   Корчагин, А.С. Управление персоналом. [Текст]/ А.С. Корчаги // учеб пособие - М.: Экзамен, 2009. - 64 с.

.   Костин, Л.А. Международная организация труда. [Текст]/ Л.А. Костин // учеб. пособ. - М.: Экзамен, 2011. - 416 с.

.   Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров. [Текст]/ В.А. Спивак/ учебное пособие - М.: Эксмо, 2010. - 624 с.

.   Шекшня, С.В. Управление современной организацией. [Текст]/ С.В. Шекшня // учеб. пособ. - М.: Интел-Синтез, 2008. - 300 с.

.   Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия [Текст]/ Т.В. Яркина // учеб. пособие. Изд-во «РГИУ», 2008. 85 с.

.   Вотякова, И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект [Текст]/ И.В. Вотякова // Управление персоналом, 2012 №4 (206). - 92 с.

.   Вотякова, И.В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала [Текст]/ И.В. Вотякова, В. Брендаков // Управление персоналом, 2011 №16 (194). - 96 с.

.   Магура, М. Оценка работы персонала (практическое пособие для руководителей) [Текст]/ М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом, 2011 №12 (190) - 94 с.

Введение

трудовой персонал управление кадровый

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.

В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в настоящее время.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором деятельности организации. Человек - это важнейший элемент трудовой деятельности организации. Являясь главными определяющими элементами системы управления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Под формированием и управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей.

Серьезнейшей проблемой в силу постоянно меняющихся акцентов является побуждение работников содействовать повышению результативности системы и отвечать за нее. Также успех определяется способностью эффективно руководить людьми. Важное значение имеет способность руководителя организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований, найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник обязан знать, кому он подчиняется и от кого может получать приказания.

Актуальность темы дипломного проекта заключается в том, что важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности работы организации имеет рациональное использование трудовых ресурсов организаций, сокращение численности персонала, улучшение использования фонда рабочего времени, снижение текучести кадров, и укрепление трудовой дисциплины.

Целью дипломного проекта является изучение теоретических основ эффективного использования трудовых ресурсов в организации и разработка мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

При этом будут решены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы состава, структуры персонала организации, основные направления кадровой политики в организации.

2. Провести анализ финансово-экономической деятельности ЗАО «Висант - торг».

.   Оценить уровень эффективности использования трудовых ресурсов организации.

.   Предложить рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов в ЗАО «Висант - торг».

Объектом исследования выбрано ЗАО «Висант - торг», основной деятельностью которого является розничная торговля продовольственными товарами.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов являются:

специальная литература, законодательные и нормативные акты РФ, данные бухгалтерского и статистического учета ЗАО «Висант - торг», фотографии рабочего дня, собственные наблюдения и выводы.

Достижение цели работы осуществлялось с помощью следующих методов исследования: логического, построение системы показателей, построение системы аналитических таблиц, наблюдения, сравнения.

В данном дипломном проекте дадим оценку основных экономических показателей, проанализируем обеспеченность организации трудовыми ресурсами и оплату труда работников, оценим организацию труда работников. Разработаем проект мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и предложим пути их применения.

 

 

 

Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов