Теоретические аспекты управления персоналом в турфирм

Содержание

 

Введение. 3

1 Теоретические аспекты управления персоналом в турфирм. 6

1.1. Понятие и функции управления персоналом. 6

1.2 Роль персонала в деятельности турфирмы.. 18

1.3. Особенности и методы управления персоналом в турфирме. 21

2 Анализ управления персоналом в ООО "ТА "Отдыхай". 25

2.1Характеристика деятельности в ООО "ТА "Отдыхай" 25

2.2 Оценка системы управления персоналом в ООО "ТА "Отдыхай" 30

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "ТА "Отдыхай" 47

Заключение. 56

Список использованной литературы.. 61

 

Введение

 

Актуальность исследования. Управление персоналом организации - это деятельность руководства по разработке кадровой политики, методов и принципов работы с сотрудниками. Можно сказать, что это процесс формирования эффективного коллектива с учетом нынешней и будущей потребности в сотрудниках.

Главная цель управления персоналом организации - это обеспечение кадрами, их рациональное использование и непрерывное развитие. Для достижения глобальной цели выделяют цели второго уровня, а именно: разработка стратегии управления кадрами, которая будет учитывать колебания во внешней и внутренней среде; прогнозирование потребности в кадрах на перспективу; построение системы мотивирования кадров. В свою очередь, достижение целей второго уровня происходит через достижение целей третьего уровня, а именно: анализ потребности организации в кадрах; пересмотр требований к новым сотрудникам; изучение динамики развития персонала; анализ качества труда и жизни сотрудников. Задачи управления персоналом организации Суть любого подразделения предприятия определяется перечнем выполняемых операций.

Управление персонала в организации охватывает широкий спектр задач. Вот основные из них: поиск, наем и расстановка кадров; оценка сотрудников при подборе и в ходе плановой аттестации; трудовая адаптация и профессиональная ориентация работников; разработка и применение системы мотивации персонала; внедрение и соблюдение норм этикета деловых отношений; управление конфликтными и стрессовыми ситуациями в коллективе; поиск и применение инновационных методов управления кадрами; повышение квалификации и переподготовка персонала; управление служебно-профессиональным продвижением работников; регулирование поведения сотрудников в организации; социальное развитие персонала; увольнение сотрудников.

Качественные трудовые ресурсы - это основа эффективного функционирования любой организации. Поэтому организация кадрового менеджмента - это первостепенный вопрос. В связи с этим стоит отметить такие основные методы управления персоналом: Экономические - это все, что связано с материальным вознаграждением и удовлетворением потребностей работников. Это уменьшение или увеличение размера заработной платы, назначение или снятие премии, начисление отпускных, оплата больничных листов. Таким образом, это все, что касается финансирования сотрудников. Организационные - это непосредственное руководство деятельностью работников. Речь идет о трудовой дисциплине, которая определяет перечень правил, а также санкций, следующих за их нарушение. Психологические - это личная и коллективная мотивация сотрудников. Основная цель - это поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Цель работы – анализ управления персоналом турфирмы.

Для достижения поставленной цели при написании работы определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты управления персоналом в турфирме;

- провести анализ управления персоналом в турфирме "Айлэнд-тур".

Объект исследования – ООО «Айлэнд Тур».

Предмет исследования – система факторов, определяющих эффективность систем управления персоналом.

При написании работы применялись методы анализа, синтеза, дедукции, индукции, сравнительного правоведения, логический, общенаучный диалектический метод познания социальных явлений, сравнительно-правовой.

Теоретической базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам человеческого капитала.

Информационная и эмпирическая база исследования основана на использовании методических пособий по теме исследования, публикаций периодических печатных изданий, данных статистических служб, материалов рейтинговых агентств, бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия.

Практическая значимость работы заключается в возможности реализации рекомендаций по повышению эффективности формирования человеческого капитала в компании.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, ее научная разработанность, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, описана теоретическая и методологическая база проведенного исследования, также представлена краткая характеристика структуры работы.

В основной части раскрываются поставленные при написании работы задачи, название параграфов и глав определяет их содержание.

В заключении приведены практические выводы, сделанные по существу проведенного исследования.

Список использованных источников содержит перечень источников, используемых автором в процессе написания работы.

 

Заключение

 

Исследование, проведенное в данной работе, позволило сделать ряд выводов. В работе проведено исследование человеческого капитала как экономической категории, обоснована его роль в инновационном развитии предприятия

Человеческий капитал формируется, прежде всего, за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения. В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран.

Государственную политику в области развития человеческого капитала необходимо основывать на теоретических концепциях. В теории управления существует гипотеза о полураспаде знаний (дословно — о «половине жизни знания»), выдвинутая А. Шапиро и получившая широкое распространение.

Перед капиталом встала проблема приобретения и использования в производстве работника, цели, организация и результативность которого задаются извне, а не просто рабочей силы, субъект которой занят репродуктивным трудом.

Человеческий капитал является основополагающим ценностным показателем современного общества. Формирование его в глобальной экономике предполагает значительные затраты самого индивидуума и общества в целом, определяя в целом положительную динамику экономического развития.

В современных условиях человеческий капитал становится все более значимым элементом экономической подсистемы общества. Благодаря усилиям основателей и сторонников концепции человеческого капитала его исследование стало общепризнанным направлением в науках о труде и персонале. В первую очередь в рамках этой концепции исследованию подвергается уже существующий, сформировавшийся человеческий капитал: производится его оценка, анализ его уровней и компонентов, выявляются факторы, влияющие на его дальнейшее накопление.

Человеческий капитал включает такие качества работника, как образованность, профессионализм, культуру, интеллектуальный потенциал, физическое и духовное здоровье, психологическую совместимость, творческую активность, корпоративный патриотизм, способность осмысления информации и принятия нестандартных решений.

Деление инвестиций в человеческий капитал на общие и специфические показывает, что предпринимателю рационально вкладывать средства в специфические инвестиции, т.к. человеческий капитал, обогащенный этими инвестициями, бесполезен в других организациях и не будет перетекать к ним. Родителям детей и самому работнику рационально вкладывать средства в общие инвестиции, т.к. они не привязывают его к определенному рабочему месту и дают возможность расширить спрос на предлагаемый работником трудовой ресурс на рынке труда. Поэтому предприниматели являются основными инвесторами специфических инвестиций, а работники – общих инвестиций. Соответственно, основной доход от специфических инвестиций получает предприниматель, а от общих – работник.

В практической части работы были проанализированы расходы на персонал «Айлэнд-тур», что позволило убедиться в том, что данное предприятие активно инвестирует в своих сотрудников путем увеличения расходов на обучение и повышение квалификации работников, реализации различных социальных программ (жилищная и пенсионная программа) и предоставления льгот (путевки в оздоровительные санаторно- курортные учреждения, беспроцентный образовательный заем, материальная помощь работнику в связи с трудной жизненной ситуацией).

Результаты анализа данных текучести кадров на предприятии свидетельствуют о том, что большая часть работников была уволена по причинам, не связанным с производственной и экономической необходимостью, а именно по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход.

Анализ динамики качественного состава персонала «Айлэнд-тур»  свидетельствует о том, что уровень образованности сотрудников растет. В «Айлэнд-тур»  применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т. е. оплата труда зависит от занимаемой должности и складывается из оклада и премии (в размере 50 % от оклада). Низкий уровень заработной платы приводит к росту текучести кадров, особенно молодых специалистов, что, в свою очередь, приводит к увеличению расходов на обучение вновь принимаемых сотрудников. Наибольшая степень неудовлетворенности связана с оплатой труда – более 90 % работников недовольны размером получаемой заработной платы. В целом, несмотря на столь значительное недовольство оплатой труда, оно незначительно влияет на общее весьма терпимое отношение респондентов к работодателю. Другая проблема, выявленная в ходе анализа кадровой политики «Айлэнд-тур», – работа с кадровым резервом компании, состоящим преимущественно из работников в возрасте старше 45 лет.

При формировании списков кадрового резерва необходима целенаправленная работа по отбору кандидатов, при этом предпочтение должно отдаваться молодым специалистам. Резерв целесообразно формировать из двух частей: оперативного и стратегического.

По результатам проведенного исследования было выявлено, что на уровень конкурентоспособности современной организации положительно влияют расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников, а также инвестиции в основной капитал.

В целом, полученные данные подтверждают существование положительной связи между использованием человеческого капитала и инновационным развитием предприятия.

На основе полученных результатов можно сформулировать следующие способы повышения эффективности внедрения инноваций на предприятии путем инвестирования средств в человеческий капитал:

- следует снижать коэффициент текучести кадров путем оптимизации способов стимулирования и поощрения сотрудников, изменения социальной политики в области устойчивого развития;

- необходимо увеличивать расходы на обучение и повышение квалификации работников, так как данный вид затрат в большей степени положительно влияет на инновационную активность предприятия;

- целесообразно выявлять причины увольнения сотрудника и вести их статистический учет по всем уволившимся работникам;

- требуется улучшать методы адаптации новых сотрудников с применением системы наставничества, проведением мероприятий по сплочению коллектива для уменьшения вероятности их ухода в другую организацию;

- нужно применять различные виды стимулирования работников, как материальные, так и нематериальные;

- следует обеспечивать возможность карьерного роста для сотрудников, качественно выполняющих свои обязанности;

- желательно постоянно улучшать условия труда работников путем использования современной техники и технологий, наличия инфраструктуры, обеспечения необходимыми средствами труда.

Автор работы предлагает выстроить план, направленный на разработку положения о стимулировании работников. Он будет включать в себя три раздела:

-   нематериальное стимулирование персонала;

-   введение грейдинговой оценки сотрудников;

-   дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины и поощрения отличившихся работников.

 Предложенные меры позволят снизить коэффициент текучести кадров, что обеспечит в долгосрочной перспективе повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал сотрудников предприятия, и, следовательно, приведет к росту эффективности внедрения инноваций на предприятии. Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время конкурентные преимущества предприятия в значительной степени определяются его способностью к разработке, производству и выпуску наукоемкой продукции, что является трудноосуществимым без соответствующего уровня развития человеческого капитала. Поэтому предприятию необходимо инвестировать в человеческий капитал своих сотрудников для достижения высоких показателей эффективности своей деятельности

 

Содержание

 

Введение. 3

1 Теоретические аспекты управления персоналом в турфирм. 6

1.1. Понятие и функции управления персоналом. 6

1.2 Роль персонала в деятельности турфирмы.. 18

1.3. Особенности и методы управления персоналом в турфирме. 21

2 Анализ управления персоналом в ООО "ТА "Отдыхай". 25

2.1Характеристика деятельности в ООО "ТА "Отдыхай" 25

2.2 Оценка системы управления персоналом в ООО "ТА "Отдыхай" 30

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "ТА "Отдыхай" 47

Заключение. 56

Список использованной литературы.. 61

 

Введение

 

Актуальность исследования. Управление персоналом организации - это деятельность руководства по разработке кадровой политики, методов и принципов работы с сотрудниками. Можно сказать, что это процесс формирования эффективного коллектива с учетом нынешней и будущей потребности в сотрудниках.

Главная цель управления персоналом организации - это обеспечение кадрами, их рациональное использование и непрерывное развитие. Для достижения глобальной цели выделяют цели второго уровня, а именно: разработка стратегии управления кадрами, которая будет учитывать колебания во внешней и внутренней среде; прогнозирование потребности в кадрах на перспективу; построение системы мотивирования кадров. В свою очередь, достижение целей второго уровня происходит через достижение целей третьего уровня, а именно: анализ потребности организации в кадрах; пересмотр требований к новым сотрудникам; изучение динамики развития персонала; анализ качества труда и жизни сотрудников. Задачи управления персоналом организации Суть любого подразделения предприятия определяется перечнем выполняемых операций.

Управление персонала в организации охватывает широкий спектр задач. Вот основные из них: поиск, наем и расстановка кадров; оценка сотрудников при подборе и в ходе плановой аттестации; трудовая адаптация и профессиональная ориентация работников; разработка и применение системы мотивации персонала; внедрение и соблюдение норм этикета деловых отношений; управление конфликтными и стрессовыми ситуациями в коллективе; поиск и применение инновационных методов управления кадрами; повышение квалификации и переподготовка персонала; управление служебно-профессиональным продвижением работников; регулирование поведения сотрудников в организации; социальное развитие персонала; увольнение сотрудников.

Качественные трудовые ресурсы - это основа эффективного функционирования любой организации. Поэтому организация кадрового менеджмента - это первостепенный вопрос. В связи с этим стоит отметить такие основные методы управления персоналом: Экономические - это все, что связано с материальным вознаграждением и удовлетворением потребностей работников. Это уменьшение или увеличение размера заработной платы, назначение или снятие премии, начисление отпускных, оплата больничных листов. Таким образом, это все, что касается финансирования сотрудников. Организационные - это непосредственное руководство деятельностью работников. Речь идет о трудовой дисциплине, которая определяет перечень правил, а также санкций, следующих за их нарушение. Психологические - это личная и коллективная мотивация сотрудников. Основная цель - это поддержание здоровой атмосферы в коллективе.

Цель работы – анализ управления персоналом турфирмы.

Для достижения поставленной цели при написании работы определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты управления персоналом в турфирме;

- провести анализ управления персоналом в турфирме "Айлэнд-тур".

Объект исследования – ООО «Айлэнд Тур».

Предмет исследования – система факторов, определяющих эффективность систем управления персоналом.

При написании работы применялись методы анализа, синтеза, дедукции, индукции, сравнительного правоведения, логический, общенаучный диалектический метод познания социальных явлений, сравнительно-правовой.

Теоретической базой исследования являются научные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам человеческого капитала.

Информационная и эмпирическая база исследования основана на использовании методических пособий по теме исследования, публикаций периодических печатных изданий, данных статистических служб, материалов рейтинговых агентств, бухгалтерской и управленческой отчетности предприятия.

Практическая значимость работы заключается в возможности реализации рекомендаций по повышению эффективности формирования человеческого капитала в компании.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, посвященных теме исследования и отражающих поставленные при написании работы задачи, заключения и списка использованной литературы. Название глав отображает их содержание.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, ее научная разработанность, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, описана теоретическая и методологическая база проведенного исследования, также представлена краткая характеристика структуры работы.

В основной части раскрываются поставленные при написании работы задачи, название параграфов и глав определяет их содержание.

В заключении приведены практические выводы, сделанные по существу проведенного исследования.

Список использованных источников содержит перечень источников, используемых автором в процессе написания работы.

 

Теоретические аспекты управления персоналом в турфирм