Сущность кадрового менеджмента

 

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к работнику. Главным становятся признание высокой социальной ответственности сотрудников организации и в первую очередь управляющих. Современный подход в менеджменте - это адекватная реакция на перемены, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды с учетом человеческих ценностей. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия. Трудовые ресурсы - это все работники предприятия, в том числе производственный и управленческий персонал (руководители и специалисты).

Кадровый менеджмент рассматривает людей как достояние производственной организации, ресурс, который, как и другие ресурсы, надо эффективно использовать для достижения целей.

Наиболее часто кадровый менеджмент трактуют как мобилизацию сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:

Ø отношение к труду как источнику доходов предприятия;

Ø создание каждому сотруднику простора для деятельности, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;

Ø активная социальная политика.

Цель кадрового менеджмента - подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование профессиональной подготовки работников.

Управление кадрами - более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

Ø подход к работнику как главному фактору реализации целей предприятия;

Ø отношение к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

Ø анализ потребностей предприятия в человеческих ресурсах;

Ø анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешней среде;

Ø формирование трудовых ресурсов предприятия;

Ø создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

В философии менеджмента кадров сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал. Он предполагает меньший контроль за работниками, но большую мотивацию и стимуляцию труда.

При кадровом менеджменте требуется активная позиция и от самого сотрудника. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия, его политике в области организации производства и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы.

Кадровая политика из «реагирующей» превращается в активную, стратегическую, часть общей политики предприятия.

Кадровый менеджмент, то есть работа с персоналом, вышел на первый план и превратился в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся:

Ø безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

Ø учет не только текущих, но и перспективных потребностей предприятия в персонале, исходящих из задач его развития, прогноза рыночной конъюнктуры и тенденции естественного движения рабочей силы;

Ø соблюдение баланса интересов предприятия и его работников;

Ø создание условий для сокращения числа увольнений и уровня занятости;

Ø широкое сотрудничество с профсоюзами;

Ø максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства.

Управление кадрами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые образуют цикл менеджмента трудовых ресурсов:

Ø отбор работников;

Ø оценка профессиональной деятельности;

Ø система вознаграждения;

Ø возможность обучения и повышения квалификации.

Управление трудовыми ресурсами включает также:

Ø анализ рынка труда;

Ø отбор, прием и адаптацию работников;

Ø планирование карьеры кадров, их профессионального и административного роста;

Ø анализ затрат и результатов труда;

Ø обеспечение необходимых условий труда, создание хорошего социально-психологического климата;

Ø разработку системы мотивации труда;

Ø участие в переговорах с профсоюзами;

Ø разработку социальной и пенсионной политики организации;

Ø разрешение конфликтов.

При планировании кадровой политики основные цели и задачи организации получают конкретное выражение в целях, разработанных для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строят прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения трудовых ресурсов, составляют схему обеспечения кадрами и определяют приоритетные направления. Далее производят калькуляцию расходов (отбор кадров, руководство ими, обучение, переподготовка и т. д.).

При анализе имеющихся трудовых ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:

Ø достаточно ли компетентны сотрудники организации;

Ø заинтересованы ли кадры в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней);

Ø достаточно ли сотрудники психологически готовы к восприятию изменений (смогут ли осознать их пользу);

Ø достаточно ли хорошо работники «вписываются» в существующую культуру производства;

Ø какие внешние факторы влияют на качество и число персонала.

Цикл реализации планов в сфере трудовых ресурсов обычно начинается с отбора кадров - процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат на предприятии всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача - привлечь на замещение каждой вакантной должности перспективных претендентов. Следующий этап - отобрать среди них наиболее подходящих.

При отборе сотрудников необходимо:

Ø четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;

Ø составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;

Ø принять решение о внутреннем или внешнем отборе кадров (то есть внутри организации или на рынке труда);

Ø выбрать из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;

Ø сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций;

Оценка профессиональной деятельности дается в процессе регулярных совещаний менеджеров с сотрудниками, обсуждения и оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результат работы сотрудника оценивается либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучения и повышению квалификации работника.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

Ø повысить эффективность производства путем оптимального использования имеющихся трудовых ресурсов;

Ø выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, дать им возможность реализовать свой потенциал;

Ø помогать совершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, трудовую мотивацию, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;

Ø способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

Ø повысить заинтересованность в труде;

Ø слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания руководителей и подчиненных;

Ø повысить уровень удовлетворенности кадров, выясняя помехи и препятствия, возникающие в процессе работы, и изыскивая пути их ликвидации;

Ø четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

Ø ставить реальные и достижимые цели на ближайшее будущее;

Ø рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри предприятия.

Вознаграждением называют то, как руководитель может поощрять подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение: все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самая распространенная форма выплат - заработная плата. Премии - форма материального вознаграждения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами предприятия. Существуют также нематериальные формы поощрения, которые может использовать менеджер: продвижение по службе, предоставление возможности для дальнейшего обучения, поручение более ответственных заданий. Все эти формы основаны на принципе мотивации, повышения заинтересованности работника в своем труде.

Необходимость в обучении и повышении квалификации определяется, исходя из пожеланий и потребностей фирмы. Крупные компании стремятся осуществлять программы подготовки менеджеров, сочетая обучение с практическим опытом, чтобы молодые профессионалы через 5 - 10 лет могли занять руководящую должность.

Фирмы вкладывают капитал в обучение и повышение квалификации кадров, хотя не все затраты окупаются, так как часть сотрудников может перейти в другие организации. Но благодаря тому, что фирмы поступают подобным образом, общий уровень подготовки кадров постоянно растет.