Основные элементы кадровой политики

 

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.

Кадровая политика включает такие элементы:

Ø тип власти в обществе;

Ø стиль руководства;

Ø философия предприятия;

Ø правила внутреннего трудового распорядка;

Ø коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:

Ø Библия (Ветхий и Новый завет);

Ø Всеобщая декларация прав человека;

Ø Конституция (Основной Закон);

Ø Программа правящей партии;

Ø Гражданский кодекс;

Ø Кодекс законов о труде.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

Ø Устав предприятия;

Ø Философия предприятия;

Ø Коллективный договор;

Ø Правила внутреннего трудового распорядка;

Ø Контракт сотрудника;

Ø Положение об оплате труда;

Ø Положение об аттестации кадров.

Концептуальные кадровые документы могут представлять собой свод неписаных законов и правил, передаваемых из уст в уста, или документальную информацию в нормативных документах.

Кадровая политика находит свое отражение в философии предприятия, Правилах внутреннего трудового распорядка и Коллективном договоре.

Философия предприятия - это совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели предприятия. Ее основные разделы:

Ø цели и задачи предприятия;

Ø декларация прав сотрудника;

Ø деловые и нравственные качества;

Ø условия труда, рабочее место;

Ø оплата и оценка труда;

Ø социальные блага;

Ø социальные гарантии;

Ø увлечения (хобби).

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия:

Ø общие положения;

Ø порядок приема и увольнения сотрудников;

Ø время труда и отдыха;

Ø основные обязанности сотрудников;

Ø основные обязанности администрации;

Ø служебная и коммерческая тайны;

Ø меры поощрения и взыскания.

Не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.

Основными принципами заключения коллективных договоров и соглашений являются:

Ø соблюдение норм законодательства;

Ø полномочность представителей сторон;

Ø равноправие сторон;

Ø свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;

Ø добровольность принятия обязательств;

Ø реальность обеспечения принимаемых обязательств;

Ø систематичность контроля и неотвратимость ответственности.

2.3 Пути повышения эффективности управления персоналом (мониторинг)

 

В настоящее время МСП «Весна» находится в крайне тяжелом финансовом положении.

К ряду причин, оказывающих негативное влияние на результаты деятельности хозяйства, относится неэффективное управление персоналом.

Эффективность работы персонала рассматривается как часть общей эффективности общественного производства. Процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества.

Что касается профессиональной подготовки кадров, то большинство работников МСП «Весна» имеет среднее профессионально-техническое образование, а также среднее специальное образование.

На обучение и продвижение персонала, куда относятся повышение квалификации работников, их подготовка и переподготовка, обучение новых специалистов, в хозяйстве отсутствуют средства.

Современный сельскохозяйственный рабочий должен иметь глубокие знания и практические навыки, без которых невозможно добиться производительного использования машин и механизмов, высоких результатов труда.

На предприятиях и каждом рабочем месте надо максимально использовать резервы роста производительности труда. К ним относятся:

Ø снижение трудоемкости изделий;

Ø сокращение потерь рабочего времени, вызванного простоями по причине неисправности техники, плохой организации труда и ряда других причин;

Ø внедрение новейшей техники и технологии;

Ø укрепление порядка и дисциплины;

Ø совершенствование нормирования;

Ø широкое применение прогрессивных форм организации труда;

Ø рост культуры производства;

Ø стабильность трудового коллектива;

Ø развитие изобретательности и рационализма.

От уровня организации труда рабочих, их заинтересованности в интенсивной работе, в достижении высоких конечных результатов, инициативы и дисциплины зависит не только уровень производительности труда, но и эффективность использования орудий и предметов труда, а, следовательно, и эффективность производства в целом.

Достаточно серьезной проблемой на данном сельскохозяйственном предприятии является социальная защита персонала, которая является одной из основных задач деятельности кадровых служб.

Однако этой проблеме в исследуемом хозяйстве практически не уделяется внимания.

Кадровая служба предприятия должна отслеживать условия труда и быта работников и членов их семей, иметь четкое представление о среднем уровне социальных условий.

Кадровая служба должна готовить рекомендации по улучшению условий труда и быта работников, по развитию социальной инфраструктуры.

По мере возможности кадровая служба должна способствовать обеспечению работников и членов их семей нормальными условиями проживания, решению проблем, связанных со здоровьем, отдыхом, питанием.

На данном предприятии вопросы социальной защищенности приобретают особую актуальность. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

Использование трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда.

Важным критерием в установлении фонда заработной платы является соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты, что является позитивной тенденцией.

В противном случае предприятию необходимо разрабатывать меры по росту производительности труда или снижению заработной платы, что и относится к данному хозяйству.

Таким образом, к основным направлениям, способствующим повышению эффективности управления персоналом, относятся:

Ø организация производственных подразделений и трудовых коллективов;

Ø совершенствование организации и обслуживания рабочих мест, аттестация рабочих мест;

Ø улучшение условий труда;

Ø рационализация трудовых процессов, распространение передовых приемов и методов труда;

Ø совершенствование методов материального и морального стимулирования, применение наиболее эффективных систем оплаты труда;

Ø улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

Ø укрепление дисциплины труда, развитие творческой инициативы работников, воспитание сознательного отношения к труду.

 

Заключение

 

Рыночная экономика, основанная на конкуренции, свободе производителей, а не на иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, требует никак не меньше, а даже больше менеджеров, чем прежняя система. Но менеджеры эти должны быть совсем иными, нежели раньше, обладать новыми качествами. Ведь не случайно доля административно-упрвленческих работников (вместе с инженерами и учеными) в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15.0% в конце 50-х годов до 40% в начале годов 90-х, а не некоторых фирмах эта доля достигает и 70-%. И это несмотря на то, что огромная масса специалистов по управлению ушла из административного аппарата фирм в самостоятельные, действующие на основах жесткой самоокупаемости компании по оказанию деловых услуг. Нет никаких заметных тенденций сокращения и государственного аппарата в ведущих капиталистических странах. Повышение численности, удельного веса управленцев происходит в условиях, когда в частном бизнесе идет учет каждого цента или пенни, затраченного на управление, а государственные бюджеты находятся под контролем демократических институтов.

По-видимому, нам следует сделать важный вывод из этого - дело не в механических сокращениях, а в глубоких преобразованиях аппарата управления. Идея приспособления к принципиально новым условиям - вот то главное, что должно выйти на первый план. Разумеется, далеко не все способны на такого рода приспособление. Многим, возможно, придется уступить свое место более молодым, прогрессивным и энергичным менеджерам. Однако основная масса существующих работников управления - это весьма ценный потенциал людей, знающих реальность, имеющих немалую профессиональную подготовку, приученных к дисциплине, упорному целенаправленному труду, обладающих чувством ответственности. С этими людьми необходимо внимательно, вдумчиво работать, обеспечивать их правильную расстановку в новых условиях, обучение, переквалификацию. Нужно создать им стимулы к эффективному труду, защиту их прав, наконец, сформировать активную среду социального отбора руководителей и специалистов нового типа, в которой выживут и добьются успеха именно те, кто быстрее и лучше приспособится к новым условиям.

Если же говорить о методах эффективной работы руководителей, то, не умаляя значения, скажем, компьютеризации процессов управления, внедрения рациональных методов анализа и обоснования решений, скрупулезного учета затрат и результатов, нужно сказать, что эффективность управления начинается, возможно, с малого - умения осознать свои личные цели, понимать подчиненных, правильно распределять свое время, снимать стрессы, контролировать свой вес, нормально одеваться и многое другое.

Кто знает, может быть овладение всеми этими простыми премудростями на практике даст не только большой прямой, но и косвенный эффект, приведет к тому, что предприятие, организация станут более гибкими, способными к нововведениям, к преодолению трудностей, которых так много в нашей хозяйственной жизни.

Конечно, очень многое в нашей работе, карьере, жизни зависит от общих для всех общественных и других условий, от особенностей выпавшего на долю каждого места работы, от многих других, возможно, и не очень-то подвластных каждому отдельному человеку объективных обстоятельств. Но не слишком ли часто мы объясняем наши неудачи объективными обстоятельствами, полностью ли используем резервы, заложенные в нас самих? Ведь, как признается в науке менеджмента, правильно сформулировать проблему - это означает на 50% ее правильно решить.

В заключение можно вспомнить старую, проверенную временем истину: «Именно на управленцах всех уровней лежит задача сделать все возможное для создания подходящего варианта будущего и не дать втянуть себя в водоворот неудач». Конечно, современный мир многообразен, зависит от многих факторов, но этот тезис должен стать путеводным для тех, кто хочет взять на себя бремя ответственности за руководство хозяйством и кто готов сделать все для того, чтобы быть на уровне этой ответственности.

 

Список используемой литературы:

 

1. А.П. Егоршин «Управление персоналом»;

2. М.Н. Громов «Научная организация, нормирование и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях»;

.   Ю.Б. Королев, В.Д. Коротнев, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова «Менеджмент в АПК»;

.   Б.Г. Литвак «Разработка управленческого решения»;

.   В.В. Ременников «Разработка управленческого решения»;

.   учебное пособие под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина «Менеджмент организации»;

.   Г.В. Савицкая «Анализ хозяйственной деятельности предприятия».