Управленческие решения по кадровой политике

 

Среди множества проблем современного менеджмента важнейшими являются разработка, принятие и осуществление управленческого решения, представляющего собой основной инструмент управляющего воздействия. Проблема эта - не чисто академическая. Она имеет весьма серьезное прикладное значение, которое неизбежно возрастает по мере усложнения хозяйственных ситуаций и управленческих задач, требующих решения. Об этом свидетельствуют и возрастающие масштабы потерь в результате даже небольших ошибок, допущенных в решении.

Только профессиональный менеджер владеет технологиями выработки, принятия, реализации управленческих решений, без которых эффективное управление организацией в сложной экономической обстановке практически невозможно.

Управленческие решения, связанные с организацией и управлением деятельностью персонала, во многом определяют эффективность функционирования организации.

Сегодня управление персоналом представляет собой достаточно развитые управленческие технологии, вобравшие, с одной стороны, опыт многих поколений управленцев, а с другой - дополнительные информационные возможности, предоставляемые современными техническими средствами, и прежде всего компьютерной техникой.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с персоналом, иными словами - руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.

Считается, что на работников предприятия наибольшее влияние оказывают такие факторы как:

иерархическая структура организации производственной деятельности;

культура, выработанная на предприятии;

влияние рыночных отношений.

Иерархическая структура системы управления на предприятии предполагает использование отношений «власть - подчинение», обязательное выполнение распоряжений, контроль над их исполнением и распределением материальных благ.

Культура, выработанная на предприятии, включает:

Ø уровень культуры кадров управления и реализацию его в процессе решения проблем и другой управленческой деятельности;

Ø экономическую культуру;

Ø культуру организации, технологии и техники управления;

Ø культуру условий труда;

Ø высокий уровень технических средств управления;

Ø дизайн;

Ø культуру информационных систем;

Ø этику взаимоотношений в коллективе;

Ø профессиональную этику и этикет.

Культура и эффективность управления зависят главным образом от личности руководителя или специалиста, его профессиональной, экономической, организационной, правовой, нравственной, экологической, этической, психологической и физической культуры.

Влияние рынка - отношений купли-подажи, как в области производства, так и в сфере оказания услуг, а также формы собственности - в значительной степени сказывается на всех работниках предприятия, на производственных взаимоотношениях.

Основными же задачами работы с персоналом организации остаются обеспечение ее деятельности необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решение их социальных проблем.

Основные механизмы управления персоналом формируются с учетом сформулированных выше задач.

Система управления персоналом состоит из таких подсистем, как подсистема условий труда, подсистема трудовых отношений, подсистема оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, подсистема развития кадров, подсистема анализа и развития средств стимулирования труда и др.

Подсистема условий труда включает соблюдение требований:

Ø психофизиологии труда,

Ø эргономики труда,

Ø технической эстетики,

Ø техники безопасности,

Ø охраны окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений включает управление:

Ø групповыми и личностными взаимоотношениями,

Ø отношениями руководства,

Ø производственными конфликтами и стрессами,

Ø взаимодействием с профсоюзами,

Ø а также социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений и т. д.

Подсистема оформления и учета кадров включает:

Ø оформление и учет приема, увольнений, перемещений,

Ø информационное обеспечение системы кадрового управления,

Ø обеспечение занятости,

Ø профориентацию.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала включает:

Ø разработку стратегии управления персоналом;

Ø анализ кадрового потенциала;

Ø анализ рынка труда, прогнозирование и планирование потребности в персонале, организацию рекламы;

Ø взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;

Ø оценку претендентов на вакантную должность;

Ø текущую оценку деятельности персонала.

Подсистема развития кадров включает:

Ø техническое и экономическое обучение,

Ø переподготовку и повышение квалификации,

Ø работу с кадровым резервом,

Ø планирование и контроль деловой карьеры,

Ø профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда предусматривает:

Ø нормирование и тарификацию трудового процесса,

Ø разработку систем оплаты труда,

Ø использование средств морального поощрения,

Ø разработку форм участия работников в прибылях и капитале,

Ø управление мотивацией труда.

В систему управления персоналом включаются также подсистема юридических услуг, подсистема развития социальной инфраструктуры (общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, служб охраны здоровья и отдыха, детских учреждений и т. д.).

К системе управления персоналом относится и подсистема развития организационных структур управления, которая включает анализ существующей организационной структуры на предприятии, проектирование более совершенной структуры, разработку штатного расписания и т. д.

Одной из основных целей управления персоналом на предприятии является обеспечение устойчивого развития предприятия.

Эффективное управление персоналом на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

Основой выработки управленческих решений, а, следовательно, и процесса управления является информация. Носителем информации в большинстве случаев выступают документы.

Регламентация управления. Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения, организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Существующие регламенты можно классифицировать для предприятия в зависимости от элементов системы управления:

регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом как единого юридического лица (устав, договор учредителей, философия, правила внутреннего трудового распорядка и др.);

регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность взаимосвязанных групп работников (положение о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, контракты и др.);

регламенты по информационному обеспечению (делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и др.);

регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и др.);

  регламенты, нормирующие процесс управления (матрица функций, графики процессов, технологические карты и др.).

Схема классификации регламентов приведена на рис. 1.

Рис. 1. Схема классификации регламентов управления