Эффективность различных стилей работы руководителя

1-авторитарный стиль, 2-либеральный, 3-демократический

                                                                                                       3

100

90                                                                                                   1

 

80                                                                                                 2

                                                                                                           

                             1                            2                             3

Продолжительность работы руководителя, лет

 

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенности ситуации.

Научная организация труда.

Управленческий труд имеет специфические особенности, проявляющиеся в том, что он участвует в создании материальных ценностей через организацию труда лиц занятых производственным трудом. Важной особенностью труда служащих вытекающей из специфического содержания средств и продуктов их труда, является его в основном умственный характер.

Чтобы выполнить задачу, стоящие перед предприятием, необходимо организовать труд работников, т.е. определить функции каждого из них, разработать формы кооперации труда, определить рабочие места, указать методы выполнения работы.

Задачи научной организации труда делятся на три основные группы:

· Экономические – повышение производительности труда и уровня нормирования труда, экономия живого труда, увеличение эффективности использования всех видов ресурсов, сокращение потерь рабочего времени, создание благоприятных условий для работы;

· Социальные – всестороннее развитие человека, его творческой инициативы и образовательного уровня, повышение квалификации;

· Психофизические – улучшение условий труда с точки зрения сохранение здоровья человека и его работоспособности, облегчение труда, повышение его содержательности и привлекательности.

НОТ строится на принципах: комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества. Каждый принцип имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, поэтому наибольшая действенность принципов НОТ проявляется при их комплексном использовании.

К основным направлениям НОТ относят:

· Внедрение рациональных форм разделения и кооперация труда;

· Улучшение организации рабочих мест;

· Совершенствование режима труда и отдыха;

· Совершенствование труда и отдыха.

Стимулирование труда

Каждый человек понимает, что любое действие, которое он совершает, происходит по какой- либо причине. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в том, ради чего работает тот или иной сотрудник. Хотя основной причиной, по которой человек работает, была и остается материальная выгода, нельзя не учитывать в своей работе и другие мотивы, побуждающие человека к трудовой деятельности именно в этой организации.

Руководитель должен хорошо разбираться в своих подчиненных и не применять ко всем одинаковые методы стимулирования.

Существуют следующие причины, по которым работник старается работать наиболее эффективно:

Экономические

· заработная плата, которая дает уверенность и защищенность, позволяет удовлетворить материальные запросы человека.

· материальная помощь в виде кредитов, частичной оплаты, компенсации и т.д.

Социальные:

· обучение и повышение квалификации

· здравоохранение

· детские и спортивные учреждения, дома отдыха

· организация общественных мероприятий

· фонды взаимопомощи

· пенсионные фонды и т. д.

Психологические

· признание заслуг и уважение

· хороший психологический климат

· любовь к профессии

· моральное удовлетворение от работы

· желание сделать карьеру и т. д.

Учитывая особенности своих подчиненных, можно добиться от них улучшения работы, применяя к ним методы стимуляции в зависимости от их внутренних установок.

Предупреждение конфликтов.

В любой организации наиболее актуальной проблемой является создание нормальной рабочей обстановки при которой сотрудники максимально реализовывают свои способности. В связи с этим для руководителя важно предупредить появление непонимания, раздражения, неудовлетворенности.

Иными словами – конфликт легче предупредить, чем потом решать его, хотя в некоторых случаях имеет смысл дать конфликту «выход».

Конфликт -это противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной деятельности из-за отсутствия согласия между ними.

Конфликт состоит из следующих этапов:

1. Конфликтная ситуация

2. Инцидент

3. Реакция на конфликтную ситуацию

а) Наличие конфликта                                  а) Отсутствие конфликта      

б) Управление конфликтом                          б) Нет последствий конфликта

в) Функциональные и

дисфункциональные последствия

 

Конфликт может принимать различные формы. Это не обязательно громкая ссора. Конфликт может протекать незаметно, но последствия его не менее разрушительны. Руководитель должен видеть, анализировать, понимать и уметь управлять конфликтом. Когда конфликт становиться неуправляемым, это может привести к деградации коллектива в целом. Однако конфликт может принести и пользу предприятию. Посредством управляемых конфликтных ситуаций можно «вскрыть» наболевшие проблемы, узнать искреннее мнение сотрудников, скрываемое ими в обычной ситуации, оживить ситуацию в коллективе. Но нужно понимать, что мелкие, межличностные конфликты всегда обладают разрушительными свойствами

и нуждаются в предупреждении в первую очередь.

Существуют следующие типы конфликтов:

1. Внутриличностный конфликт проявляется как реакция на рабочую перегрузку или недогрузку сотрудника. Он возникает, когда человеку предъявляются противоречивые требования или требования не согласуются с личностными потребностями.

2. Межличностный конфликт – это борьба за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.д. Может проявляться и как столкновение личностей.

3. Конфликт между личностью и группой проявляется, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданием личности.

4. Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами, когда не совпадают их ожидания.

 

Причинами конфликтов могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

Выделяются две группы способов управления конфликтами:

Педагогические:

· Беседа

· Просьба

· Убеждение

· Разъяснение

2. Административные:

· Силовое разрешение конфликта - подавление интересов конфликтующих, перевод на другую работу и т.д.

· Разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя организации, решение суда.

 

Основные способы разрешения конфликтов:

1. Уклонение. При выборе этой стратегии, действие направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, переводя разговор на другую тему.

2. Принуждение. При данной стратегии действия направлены на то, чтобы настоять на своем пути открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера.

3. Сглаживание. Действия направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечении удовлетворенности другого путем сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступить, пренебрегая своими интересами.

4. Компромисс. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Действия направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны.

5. Решение проблемы. Предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомится с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон.