Пути решения основных проблем руководителя.

 

 

 

 

АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

Рассмотрим на примере, как влияет руководство на эффективность работы коллектива.

Название организации	ЗАО Компания «Интеграл», штат – 80 человек
Вид деятельности	Оптовая торговля
Направление деятельности	Табачные изделия
Стратегия	Стратегия прибыльности
Тип организационной структуры	Функциональная структура
Стиль руководства	Смешивание стилей
Стимулирование	В основном негативные способы
Конфликты	В основном с дисфункциональными последствиями

 

Уровень прибыли за 1999-2003гг

 

Уровень текучести кадров

Гг

 

Попробуем проанализировать, почему произошло падение прибыли и рост текучести кадров.

1.. Используется функциональная структура организации предприятия

Служба безопасности

Юридический отдел

Генеральный директор

В данной организации существует следующее деление управленческого состава

 

При функциональной структуре организации существуют следующие недостатки:

 

 

· чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений

· трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между функциональными различными службами

· появление тенденций чрезмерной централизации

· длительная процедура принятия решения

· относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения

 

В данной организации проблема заключается в том, что среднее звено руководителей (коммерческий директор и финансовый директор) не разделили четко своих полномочий и поэтому происходит перехлест распоряжений. Коммерческий директор и финансовый директор решают одну проблему каждый сам по себе и как вывод: коллектив получает два разных распоряжения, которые сбивают сотрудников с толку и заставляют действовать в различных направлениях, что приводит к торможению рабочего процесса до согласования обеими сторонами.

Подавляется принятие индивидуальных решений сотрудниками, все до мелочей должно быть сначала согласованно с непосредственным руководителем, а затем с вышестоящим. Так как это достаточно долгий процесс, то к моменту принятия положительного решения, оно нередко уже не актуально.

Стиль руководства линейных руководителей разный, что также мешает трудовому процессу. Очень сложно ориентироваться, когда тобой руководит одновременно автократ и демократ. Приходится постоянно лавировать между ними, что также отнимает силы и время.

 

При работе с сотрудниками ставится основная цель предприятия-

но не прорабатываются цели каждого сотрудника отдельно.

 

Положительное стимулирование скачкообразно. Иногда выписываются премии, но редко когда подчиненные заранее знают, от чего она зависит.

В основном управление держится на негативном стимулировании:

-наказания

- лишение премии

- удержание из зарплаты

- порицания

- выговор

- критика

- действует принцип «мы никого не держим»

Связано это с тем, что при подборе руководства учитывались не профессиональные навыки, а властность и категоричность претендентов. Возможно, это было сделано по старым «социалистическим» критериям, которые не приемлемы к рыночным отношениям.

Как следствие всего вышесказанного:

1.Работники находятся постоянно под страхом наказания, многим из них уже все равно, что будет.

2.Руководство не пользуется уважением, так как не скоординировало свою работу.

3.Нет положительных стимулов для улучшения работы.

4.В коллективе нездоровая обстановка, процветает наушничество, доносы, постоянно происходят конфликты

 Из-за этого происходит снижение эффективности работы и текучесть кадров, что тоже снижает прибыль, так как новых сотрудников надо обучить, затратив на это и время и деньги.

 

 

ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ

 

Каким же образом можно попытаться улучшить положение в данной организации?

1. Во-первых, предстоит сменить стратегию, так как в условиях резкого падения прибыли старая стратегия потеряла актуальность. При сложившихся обстоятельствах наиболее подходящей будет стратегия круговорота, при которой основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.

 

2 Провести беседу или анонимный опрос, в котором выяснить:

· Чего больше не хватает подчиненному – желания или умения;

· Можно ли считать, что причиной плохой работы является перегруженность или стресс;

· Может быть непосредственный руководитель слишком агрессивен;

· Престижно ли само предприятие, достаточен ли уровень его оснащения;

· Насколько обстановка в коллективе способствуют хорошей работе;

· Как оценивается рейтинг предприятия, по отзывам клиентов;

При определении дальнейшей концепции управления обязательно учесть основные пожелания работников.

 

3. Четко определить основные цели предприятия, довести их до каждого сотрудника. Исходя из общей цели, определить цели для каждого подразделения, а внутри подразделения определить цель для каждого сотрудника.

 

4. Разделить функции между руководителями, чтобы не было пересечений, чтобы каждый выполнял конкретно свои задачи и не имел возможности «влезать не в свое дело». Решить какой единый стиль руководства наиболее подходит в данный момент (учитывая особенности коллектива, наиболее оптимален демократический стиль). Потребовать, чтобы все руководители придерживались единого стиля руководства, при необходимости произвести смену руководства.

 

5. Так как при выбранной стратегии возможно сокращение штатов имеет смысл провести аттестацию сотрудников и постараться незаметно определить заранее, кого придется уволить при необходимости.

Оценивая качество работы сотрудника необходимо правильно сформулировать ответы на следующие вопросы:

· Какую деятельность служащий может исполнять наиболее успешно;

· Как служащий понимает свои задачи;

· Как, по мнению служащего он должен применять свои навыки и как он стремиться выполнять свои функции;

· Манера, в которой служащий фактически относиться к работе

· Почему служащий относиться к работе именно так

· Как тщательно служащего нужно контролировать;

· Самостоятелен ли служащий, компетентен ли, анлититичен и независим в принятии решения;

· Каков служащий в сотрудничестве с другими;

· Чувствует ли служащий себя членом команды и будет ли следовать за лидером;

· Присущи ли служащему энтузиазм, восприимчивость, оптимизм;

· Способен ли служащий делегировать ответственность и полномочия;

· Имеет ли творческие способности;

· Какова степень самоорганизации;

· Насколько терпелив, стабилен и методичен;

· Как быстро исполняет задания

· Насколько хорошо переносит длительные перегрузки;

· Может ли проявлять инициативу;

· Может ли легко изменять приоритеты;

· Насколько требователен и точен в мелочах;

· Будет ли исполнять политику фирмы;

· Гибок ли в спорных ситуациях;

· Может ли быстро добиваться продаж;

· Насколько стоек и вынослив для длительной работы в напряженных ситуациях;

· Какие стимулы пригодны для мотивации его труда;

· Какие методы управления наиболее полезны для получения отдачи;

· В каком развитии нуждается;

· Какие проблемы волнуют его вне работы.

 

6. Обязательно изменить мотивацию на положительную:

· Ввести систему поощрений как материальных так и моральных;

· Систему наказаний сделать как можно мягче;

· Критика должна стать конструктивной;

· Ввести соревнование между операторами по итогам года, где наградой будет, например путешествие (экономическая выгода превысит в данном случае стоимость путевки)

 

7. Проанализировав основные межличностные конфликтные ситуации «рассадить» людей, не способных ужиться друг с другом.

 

8.  В социальной сфере, не имея на данный момент возможности финансировать большие проекты, можно акцентировать внимание на обучении персонала, так как это наиболее вложение средств и дает сотрудникам ощущение своей значимости для организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что работа руководителя многогранна и сложна. Это не только выбор стратегии предприятия и расстановка кадров, не только экономический анализ работы предприятия, но и координация работы и жизнедеятельности предприятия. От руководителя во многом зависит: будет ли предприятие долгое время эффективно работать или «умрет» через несколько месяцев. Поэтому, принимая на себя обязанности руководителя, человек должен хорошо понимать всю степень принятой на себя ответственности и разбираться в особенностях руководящей работы. Только постоянное и неизменно доброжелательное отношение к окружающим, строгое и критичное отношение к себе, желание совершенствоваться помогут стать успешным руководителем.

 

Список литературы

1. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /под ред. А.А.Крылова, Ю.В.Прушинского. – М: ЮНИТИ – ДАНА. 2002.

2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 1996.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 1997.

4. Волгин В.В. Индивидуальный предприниматель. Предупреждение проблем с персоналом. – М.: ООО «Издательство АСТ», 2003.

5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современный персонал технологии. – М.ЗАО «Бизнес школа «Интел – Синтез», 2001.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М.:Дело, 2000.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие. – 3-е изд. – Минск: «Новое знание», 2000.