Совершенствования оплаты труда на предприятии

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую. С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому вкладу.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества: качество труда: управление производительностью и качеством; качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников; качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

Второй момент: необходим не «котловой», а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Четвертый момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

Предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

Для мотивирования труда, заинтересованности работника в более высокой производительности, повышении качества труда, повышении ответственности за результаты труда вводятся различные системы льгот и доплат. Ранее эти льготы называли мелкими привилегиями.

Они имеют исключительно важное значение для повышения прибылей организации. В разных системах оплаты труда их размер колеблется от 5 до 500% и более к размеру оплаты труда. Таких систем множество.

На ООО «Грезы» рассмотрены следующие льготы: оплачиваемый отпуска; оплата больничных; страхование здоровья и жизни; пенсионное обеспечение. Это также - субсидируемые организацией кафетерии, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение в колледжах детей сотрудников; детские сады организаций; предоставление оплачиваемых юридических услуг; программы физического оздоровления; коллективные гаражи; оплачиваемые творческие отпуска после отработанного определенного количества лет в данной организации и т.д.

Очевидно, что работник в зависимости от условий своего положения имеет разные потребности в льготах. Такими условиями являются: возраст, состояние здоровья, семейное положение, размер семьи и т. д.

На ООО «Грезы» разрабатывается гибкая система предоставления льгот, которая должна включать в себя: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам (вне зависимости от результатов работы); премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за стаж работы и за повышение квалификации; оплаты без почасовых ставок.

Заключение

 

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведя системный анализ ООО «Грезы» и анализ потенциала организации можно сказать, что предприятие обладает значительным потенциалом для достижения поставленных им целей (максимизация прибыли, увеличение объемов реализации).

Для этого необходимо разработать и осуществить мероприятия по совершенствованию труда и его стимулированию. Разработать стратегию захвата рынка. Например, за счет постоянно высокого качества продукции и стабильных цен.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

ООО «Грезы» является активно развивающимся предприятием, увеличение численности персонала которого требует особого внимания к вопросам оплаты труда работников торговли. В настоящее время заработная плата торговых работников предприятия полностью зависит от них самих, то есть от вырабатываемой ими выручки.

Однако в условиях экономического кризиса, когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники ООО «Грезы» могут оказаться финансово незащищенными. В целях преодоления возможно возникнувших в связи с этим проблем представляется целесообразным участие предприятия в областных программах поддержки и гарантирования минимального уровня заработка сотрудникам.

Необходимо также преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда сотрудников ООО «Грезы» путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

 

Список литературы

 

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова, Ю.П., [Текст]. СПб.: Делком, 2007. - 213 с.

2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. - [Текст]. - Минск.: Тетра Системс, 2008. - 288 с.

3. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Аксенова, и др. Управление персоналом. - [Текст]. - М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.

4. Большаков, А.С., Менеджмент: Учебное пособие. [Текст]. - СПб: Питер, 2000. - 326 с.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 344 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент, - [Текст]. - М.: 1997. 271 с.

7. Вайсбурд, В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - [Текст]. - М., 2009. - 260 с.

8. Ерошин, А.П. Управление персоналом. - [Текст]. - Новгород: НИМБ, 2001. - 702 с.

9. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы. - [Текст]. - М., 2006. - 281 с.

10.Колосницына, М.Г. Экономика труда. - [Текст]. - М., 2008. - 254 с.

11.Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина, А. Реформа оплаты труда: уральский опыт [Текст] // Директор. - 2000. - №11. - С. 83-85.

12.Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина, А. Зарплата как зеркало результатов труда [Текст]// Человек и труд. - 2001. - №3. - С. 75-77.

13.Менеджмент организации: Учебное пособие [Текст] /Под редакцией Румянцевой, З.П. и Саломатина, Н. А.. - М.: Инфра-М, 2005. - С. 15-21.

14.Рубцов, Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная. [Текст] / Человек и труд №7, 2002. - С. 32-38.

15.Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - [Текст] - М.: Издательство НОРМА, 2002.

16.Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Семенова, В.М. - [Текст]. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 258 с.

17.Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - [Текст]. М.: Экзамен, 2002. - 317 с.