Понятие и основные модели заработной платы. Формы и системы оплаты труда работников торговли

Содержание

Введение

. Понятие и основные модели заработной платы. Формы и системы оплаты труда работников торговли

. Классификация факторов формирования заработной платы работников торговли

. Организация оплаты труда в ООО «Грезы»

Заключение

Список литературы

Введение

 

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников. Меняется и отношение работников к оплате труда и материальному стимулированию. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы необходимо совершенствовать оплату труда и материальное стимулирование персонала.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает «совет» работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Объектом работы является оплата труда работников торговли.

Предметом работы являются особенности оплаты труда в ООО «Грезы».

Цель работы - провести исследование оплаты труда работников торговли и ее совершенствование в условиях рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:

. Изучить понятие и основные модели оплаты платы;

. Рассмотреть формы и системы оплаты труда работников торговли;

. Изучить классификацию факторов формирования заработной платы работников торговли;

. Проанализировать организацию оплаты труда в ООО «Грезы».

Нерыночные факторы.

К нерыночным факторам можно отнести:

меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат;

меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда;

механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений;

механизм определения индивидуальной заработной платы на предприятиях.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

· рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

· повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

· производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

· состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

· действующая тарифная система;

· применяемые формы и системы оплаты труда;

· нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы: порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции; порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

«Нетрадиционность» рассматриваемых в данном подразделе систем заключается в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу - на бестарифной основе (отсюда название «бестарифные» системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда - в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.

. Бестарифная система оплаты труда

. Определение, характеристика основных вариантов и области применения бестарифной системы

. «Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где: имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива (не случайно, что своим возникновением «бестарифная» система обязана арендным коллективам); члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

. В Институте труда на основе обобщения опыта многих отечественных предприятий разработаны рекомендации по применению «бестарифной» системы, различные ее варианты.

Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:

• уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда (в этом качестве «бестарифные» системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

• каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня - это своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты труда);

• каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Разновидности бестарифной модели, применяемые в подразделениях предприятий и на малых предприятиях

С развитием форм организации труда и методов хозяйствования на предприятиях (бригадный, арендный, коллективный подряд), форм собственности, организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов и особенно с развитием малого предпринимательства расширилась сфера применения и число вариантов бестарифной модели организации оплаты труда.

Выше были рассмотрены теоретические основы этой модели, ниже рассматриваются особенности и принципы построения ряда наиболее распространенных на практике ее разновидностей, в частности систем, основанных на нормативно-долевом распределении средств на оплату труда, в том числе: система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; «паевая» система оплаты труда; комиссионная система оплаты труда; ставка трудового вознаграждения; системы «плавающих окладов».

Более подробно рассмотрим систему «плавающих окладов»

Существует множество вариантов и разновидностей системы оплаты труда, основанной на «плавающих окладах». Например, оклады руководителей или специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 5,5 тыс. руб., планируемая прибыль равна 235 тыс. руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет

(5,5: 235) х 100% = 2,34%.

При фактической прибыли в 300 тыс. руб. оклад руководителя составит

х 2,34% = 7,02 тыс. руб.

Суть другого варианта системы «плавающих окладов» состоит в том, что по результатам работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце образуются новые должностные оклады (соответственно больше или меньше): размер оклада специалиста, например, за сентябрь повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке в августе при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Фактический месячный оклад мастеров определяется в следующей последовательности:

) определяется размер оклада каждого сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

) определяется общее количество баллов, заработанных каждым мастером за отработанное им количество дней в месяце;

) определяется расчетный коэффициент (К) делением суммы окладов мастеров за отработанное время на общую сумму заработанных ими баллов;

) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Универсальная рыночная система оценки и оплаты труда. Особенности формирования фондов оплаты труда (отечественная практика)

Данная система относится к числу бестарифных, в которых средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада (о чем говорилось выше), а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад - как индивидуальный, так и коллективный (подразделений).

Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: от объема реализованной продукции; от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива.

В рамках данной системы для достижения второго условия каждому структурному подразделению устанавливается три-четыре показателя, характеризующих выполнение его функций в соответствии с разделением труда на предприятии. Кроме того, учитывается и выполнение трудовых функций каждым работником.

В рассматриваемой системе оценки и оплаты труда учитываются не все критерии МОТ по установлению заработной платы, особенно внешние по отношению к предприятию факторы.

Заключение

 

В ходе теоретического и методологического исследования были сделаны следующие выводы.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведя системный анализ ООО «Грезы» и анализ потенциала организации можно сказать, что предприятие обладает значительным потенциалом для достижения поставленных им целей (максимизация прибыли, увеличение объемов реализации).

Для этого необходимо разработать и осуществить мероприятия по совершенствованию труда и его стимулированию. Разработать стратегию захвата рынка. Например, за счет постоянно высокого качества продукции и стабильных цен.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

ООО «Грезы» является активно развивающимся предприятием, увеличение численности персонала которого требует особого внимания к вопросам оплаты труда работников торговли. В настоящее время заработная плата торговых работников предприятия полностью зависит от них самих, то есть от вырабатываемой ими выручки.

Однако в условиях экономического кризиса, когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники ООО «Грезы» могут оказаться финансово незащищенными. В целях преодоления возможно возникнувших в связи с этим проблем представляется целесообразным участие предприятия в областных программах поддержки и гарантирования минимального уровня заработка сотрудникам.

Необходимо также преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда сотрудников ООО «Грезы» путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

 

Список литературы

 

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова, Ю.П., [Текст]. СПб.: Делком, 2007. - 213 с.

2. Бабосов, Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. - [Текст]. - Минск.: Тетра Системс, 2008. - 288 с.

3. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Аксенова, и др. Управление персоналом. - [Текст]. - М: ЮНИТИ, 2000. - 114 с.

4. Большаков, А.С., Менеджмент: Учебное пособие. [Текст]. - СПб: Питер, 2000. - 326 с.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - [Текст]. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 344 с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент, - [Текст]. - М.: 1997. 271 с.

7. Вайсбурд, В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой экономикой - [Текст]. - М., 2009. - 260 с.

8. Ерошин, А.П. Управление персоналом. - [Текст]. - Новгород: НИМБ, 2001. - 702 с.

9. Жуков, А.Л. Регулирование заработной платы. - [Текст]. - М., 2006. - 281 с.

10.Колосницына, М.Г. Экономика труда. - [Текст]. - М., 2008. - 254 с.

11.Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина, А. Реформа оплаты труда: уральский опыт [Текст] // Директор. - 2000. - №11. - С. 83-85.

12.Колотушкин, В. Белкин, Н. Белкина, А. Зарплата как зеркало результатов труда [Текст]// Человек и труд. - 2001. - №3. - С. 75-77.

13.Менеджмент организации: Учебное пособие [Текст] /Под редакцией Румянцевой, З.П. и Саломатина, Н. А.. - М.: Инфра-М, 2005. - С. 15-21.

14.Рубцов, Л. Уровень оплаты труда и текучесть кадров: зависимость обратная. [Текст] / Человек и труд №7, 2002. - С. 32-38.

15.Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - [Текст] - М.: Издательство НОРМА, 2002.

16.Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Семенова, В.М. - [Текст]. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2007. - 258 с.

17.Экономика труда (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова - [Текст]. М.: Экзамен, 2002. - 317 с.

Содержание

Введение

. Понятие и основные модели заработной платы. Формы и системы оплаты труда работников торговли

. Классификация факторов формирования заработной платы работников торговли

. Организация оплаты труда в ООО «Грезы»

Заключение

Список литературы

Введение

 

Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы - все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель. Ответы на них найти не так просто.

С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников. Меняется и отношение работников к оплате труда и материальному стимулированию. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы необходимо совершенствовать оплату труда и материальное стимулирование персонала.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает «совет» работнику - можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Объектом работы является оплата труда работников торговли.

Предметом работы являются особенности оплаты труда в ООО «Грезы».

Цель работы - провести исследование оплаты труда работников торговли и ее совершенствование в условиях рыночных отношений.

В соответствии с поставленной целью в работе ставились следующие задачи:

. Изучить понятие и основные модели оплаты платы;

. Рассмотреть формы и системы оплаты труда работников торговли;

. Изучить классификацию факторов формирования заработной платы работников торговли;

. Проанализировать организацию оплаты труда в ООО «Грезы».

Понятие и основные модели заработной платы. Формы и системы оплаты труда работников торговли

 

Оплата труда - важнейшее условие труда, которое является в большинстве случаев причиной труда, условием, стимулирующим труд.

Основным источником доходов работников является заработная плата, величина которой зависит от личного трудового вклада работников и конечных результатов деятельности предприятия.

Индивидуальные условия оплаты труда должны предусматриваться в контракте (трудовом договоре), который заключается между работником и работодателем, а вопросы организации заработной платы отражаются в коллективном договоре хозяйства, являющимся основой определения условий оплаты труда конкретных работников.

Заработную плату определяют как вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу. Понятие вознаграждения не совсем точно определяет сущность оплаты труда, так как в нем содержится элемент награды, как чего-то не заработанного, но подаренного. Видимо, более точно можно определить заработную плату как плату за труд. Так определяется она, например, во многих экономических работах: заработок - плата за труд. Вознаграждение включает в себя плату и награду. Награда к заработной плате не имеет никакого отношения. Заработная плата - это плата за труд.

Управление заработной платой - самый сложный и ответственный вид управления в общей системе управления трудом. Заработная плата - цена, выплачиваемая за труд, цена труда. Заработная плата может иметь множество форм: ежемесячные оклады, премия, гонорар, комиссионные и т.д.

Существуют разные теории, объясняющие величину оплаты труда [7].

Одна из них предлагает различать рабочую силу и труд и с помощью этого различия объясняет сущность сделки найма рабочей силы.

Оплата труда в рыночных условиях является важным условием обмена между работником и фирмой. Работник, представляя свой труд, вправе ожидать от фирмы: обеспечения себя средствами жизни и поддержания работоспособности, справедливой оплаты труда.

Зарплата, по мнению немецких ученых, это форма отражения классического конфликта между Трудом и Капиталом. Размер заработной платы является центральным элементом условий обмена.

Немецкие авторы выделяют три модели определения заработной платы, каждая из которых выражает соотношение сил наемных работников и работодателей. Первая модель - состоит в том, что размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны. В этом случае работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником. Вторая модель - предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов. В качестве самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель приводит к улучшению положения наемных работников. Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.

На рис. 1 рассмотрим средства влияния на поведение работников.

Основная модель применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих. Оплата труда государственных служащих в Германии регулируется законом «Об окладах государственных служащих». Для других работников оплата труда определяется комбинацией двух методов: рыночного и коллективного.

 

Рис. 1. Средства влияния на поведение работников

 

На рис. 2 показаны компоненты системы оплаты труда на фирмах.

 

 

Основная заработная плата		Компонент результата		Социальный компонент		Компонент рынка труда
Требования на рабочем месте		Принципы оплаты труда		Например, регулирование материального положения		Надбавки при ограниченности определенного вида торговых ресурсов на рынке
Выслуга лет		Повременная оплата труда		Выплаты не связаны с результатом работы
Квалификация		Сдельная оплата труда		Эти выплаты «привязывают» работника к фирме
		Премиальная оплата труда

Рис. 2. Компоненты системы оплаты труда на фирмах

 

Заработная плата с позиции фирм выполняет следующие функции:

Первая функция - управление поведением персонала. Оно может быть представлено формулой

 

V = f(M x F),

 

где V - поведение работника, М - мотивация, F - способности.

Поведение человека выражается как произведение М и F. Поведение работника - это функция f двух параметров: стремления к определенному поведению (мотивация - М) и способности (F). Тот, кто желает управлять поведением работников, должен воздействовать на эти сомножители таким образом, чтобы они принимали положительное значение, не обращаясь в ноль.

Затраты работодателя можно показать на рис. 3.

 

 

Общие затраты работодателя на наемных работников		Чистый доход наемных работников после всех отчислений
Итого 190%		Итого 100%
Прочие затраты на персонал		Отчисления на социальное страхование
Затраты на услуги социального характера сверх установленного законодательством минимума		Подоходный налог
		Чистая заработная плата наемного работника 65%
Отчисления на социальное страхование
Валовая заработная плата наемных работников

Рис. 3. Затраты работодателя на наемных работников по цитируемой работе

 

Считается, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий: зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна; работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе; зарплата существенно увеличивает доход работника; зарплата выплачивается вовремя.

Вторая функция - затратная. Работник получает лишь средств, которые предприниматель тратит на содержание работника. Остальные средства идут на страхование работника и совокупный налог, который составляет около 35% общей зарплаты.