Анализ конфликтных ситуаций в условиях изменений на предприятии «Строительно-монтажное управление 11»

 

На уровне малой группы возникают новые аспекты, связанные с борьбой отдельных членов группы за или против инновации. Группы, поставленные перед необходимостью изменений, сталкиваются с перспективой изменения неформальных связей, каналов общения, поведенческих стереотипов и норм. Следовательно, они легко реагируют на призывы к сопротивлению изменениям. Сопротивление изменениям со стороны индивидов и групп нередко может быть единственной, но мощной силой, сдерживающей развитие организации.

Основным направлением уменьшения уровня сопротивления при нововведениях на предприятии в плане управления персоналом становится:

- анализ индивидуальных свойств работников, их возможного отношения к новациям и потенциальные возможности ее торможения, выявление подразделений организации, которые затронут изменения;

- анализ поведения ведущих работников (формальных/неформальных лидеров), которые, предположительно, поддержат изменения или окажут сопротивление, а также причин этого поведения. Выявляется соотношение потенциалов групп, разработка схемы поддержки и сопротивления новациям;

- принятие мер по устранению излишнего сопротивления на основе разработанной схемы. Особое внимание необходимо уделить группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействия.

Исследование сопротивления инновациям проводилось на базе предприятия ООО «Строительно-монтажное управление 11».

В обследование были включены работники двух подразделений: бригада каменщиков (К) и бригада монтажников (М). Выборка проведённой диагностики составила 42 работника. Все изученные сотрудники работают не меньше 2 лет на предприятии. Средний возраст опрашиваемых: в бригаде каменщиков – 42,34 года; монтажников – 35,87 лет.

Основные задачи проводимого экспресс-обследования:

- изучение неофициального структурного аспекта предприятия;

- выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

- обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры;

- выявление возможного сопротивления изменениям на предприятии, степени возможного противодействия.

В проведённом исследовании были использованы следующие методы и методики: включенное наблюдение, тестирование: Анкета 1, включающая опросник «Удовлетворенность работой на предприятии» (вопросы №1-2 анкеты), социометрическая проба «Поручитель» (вопрос №3), опросник «Степень доверия» (вопросы №4 и 5) и Анкета-опросник 2 «Принятие нововведений». Опрос носил анонимный характер.

1. Результаты исследования удовлетворенности работой на ООО «Строительно-монтажное управление 11».

Работникам изучаемых подразделений в небольшой экспресс-анкете были заданы два вопроса, касающиеся удовлетворенности работой в ООО «Строительно-монтажное управление 11» и готовности к переобучению. Полученные результаты отражены в таблице 1 и рисунках 1-2

 

Таблица 1 – Опрос по удовлетворенности работой и готовности к переобучению

«Как Вас привлекает работа на предприятии?»			«Согласны ли Вы переобучиться на смежную специальность для продолжения работы на предприятии?»
Вариант ответа	Каменщики	Монтажники	Вариант ответа	Каменщики	Монтажники
Да	5	3	Да	0	2
Скорее да, чем нет	11	15	Скорее да, чем нет	1	11
Затрудняюсь ответить	1	4	Затрудняюсь ответить	1	1
Нет	3	0	Нет	18	8
Итого	20	22	Итого	20	22

 

 

Рисунок 1 - «Как Вас привлекает работа на предприятии?»

 

 

Рисунок 2 - «Согласны ли Вы переобучиться на смежную специальность для продолжения работы на предприятии?»

 

На основании приведенных данных можно сформулировать следующее.

При ответе на вопрос о степени удовлетворенности работой на предприятии были получены следующие данные:

- каменщиков более чем монтажников полностью устраивает работа на предприятии, что можно объяснить более высоким уровнем их доходов;

- ответ «скорее да, чем нет» больше распространен среди монтажников, из-за сравнительно меньшей востребованности данной специальности, превышения предложения данной профессии над спросом на рынке труда в настоящее время;

- не устраивает работа трех человек или 15% от численности бригады каменщиков (7,15% от общего объема выборки). Эту ситуацию, скорее всего, можно объяснить высоким и устойчивым спросом на данную специальность, т.е. высокой заработной платой, а отсюда вытекает формирование завышенных требований со стороны рабочих;

- как положительный, стоит отметить тот факт, что больше 80% опрошенных работа на данном предприятии вполне устраивает и привлекает.

При ответе на вопрос о согласии на освоение смежной/новой специальности были получены следующие результаты:

- в целом больше 50% опрошенных не хотят переобучаться;

- 90% каменщиков не согласны на переобучение из-за востребованности профессии и уровня оплаты труда по сравнению с остальными строительными профессиями;

- большинство монтажников согласны на переобучение в силу вышеуказанных причин.

Исследование показало явное разделение результатов по бригадам, в связи с чем можно предположить, что наибольшее сопротивление предстоящим изменениям окажет бригада каменщиков.

Учитывая то обстоятельство, что порядка 30% опрошенных абсолютно не готовы принять нововведения, т.е. следует ожидать определенного сопротивления, вопрос №3 анкеты бал нацелен на выявление неформальных лидеров в каждой бригаде для реализации второго пункта программы по внедрению инновация на предприятии в соответствии с реформой ЖКХ.

Для этого была проведена социометрическая проба «Поручитель».

Данная методика позволяет выяснить положение человека в межличностных отношениях, изучить структуру этих отношений. Опрашиваемым предлагают ответить на вопрос: «У кого из Вашей бригады Вы согласились бы стать поручителем при сумме кредита не менее 300 тыс. руб.?». Для получения более достоверных результатов выбор предлагается ограничить тремя фамилиями, расположив их по мере убывания предпочтения. Если человек не может назвать больше одной фамилии, он должен написать «не знаю». Анкета обязательно подписывается. Для обработки анкет применяется матрица. После первичной обработки анкет проводят анализ данных, выделяя: Лидеры и звезды (5-6 выборов); предпочитаемые (3-4 выбора); пренебрегаемые (1-2 выбора); изолированные (0 выборов). Микрогруппы работников, избравших друг друга. Для определения групп составляется матрица на основе первой, по мере проведения анализа взаимных выборов.

Исследование проводилось по каждой бригаде, для чего всем работникам были присвоены порядковые номера: каменщики - №№1-20; монтажники - №№21-42.

2. Анализ результатов социометрической пробы «Поручитель». Результаты и микрогруппы указаны в таблицах 2-5.

 

Таблица 2 - Результаты социометрической пробы «Поручитель» бригада каменщиков

Выбор	01	02	03	04	05	06	07	08	09	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
01				х						х
02			х			х							х
03		х									х									х
04								х						х					х
05						х				х	х
06		х					х				х
07								х		х			х
08		х					х													х
09		х								х								х
10		х					х	х
11						х	х						х
12								х							х					х
13						х	х				х
14	х			х				х								х	х
15	х					х										х		х
16	х							х						х
17															х				х	х
18	х															х			х
19			х									х	х
20		х														х
Полученный	4	6	2	2	-	5	5	6	-	4	4	1	4	2	2	4	1	2	3	4
Взаимный	-	2	1	2	-	2	3	1	1	1	2	-	2	1	-	1	1	-	1	1

 

После первичной обработки в бригаде каменщиков были выделены типы:

1. Лидеры или «звезды» - 4 человека (02,08,06,07);

2. Предпочитаемые – 7 человек (01,10,11,13,16,20,19);

3. Пренебрегаемые – 7 человек (03,04,14,15,18,12,17);

4. Изолированные – 2 человека (05,09).

 

Таблица 3 - Микрогруппы в бригаде каменщиков

ИНН	02	03	06	11	13	07	08	10	04	14	09	16	20	17	19
02		х	х
03	х
06	х			х
11			х		х
13			х			х
07					х		х	х		х	х
08						х			х			х
10						х			х
04										х			х
14
09														х
16													х
20															х
17
19
Не попали в группировки 01, 05; 12; 15; 18.

Таблица 4 - Результаты социометрической пробы «Поручитель» бригада монтажников

Выбор	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37	38	39	40	41	42
21				х								х								х
22			х			х							х
23		х									х
24								х						х
25						х				х	х											х
26		х					х				х
27								х		х			х
28		х					х													х
29		х								х												х
30		х					х	х
31						х	х						х
32								х							х							х
33						х	х				х
34	х			х				х
35					х															х
36							х							х								х
37	х							х														х
38															х				х		х
39	х															х						х
40		х														х
41	х																		х
42					х	х
Полученный	4	6	1	2	2	5	6	6	-	3	4	1	3	2	2	2	-	-	2	3	1	6
Взаимный	-	2	1	1	-	2	3	1	-	1	2	-	2	1	-	-	-	-	-	-	-	1

 

После первичной обработки в бригаде монтажников выделились типы:

1. Лидеры или «звезды» - 5 человек (22,28,26,42,27);

2. Предпочитаемые – 5 человек (21,31,30,33,40);

3. Пренебрегаемые – 9 человек (24,25,34,35,36,39,23,32,41);

4. Изолированные – 3 человека (29,37,38).

 

Таблица 5 - Микрогруппы в бригаде монтажников

ИНН	22	23	26	24	34	27	28	30	33	35	40	42
22		х	х
23	х
26	х									х
24					х
34				х
27							х	х	х
28						х
30						х
33						х						х
35											х
40										х		х
42									х		х
Не попали в группировки 01, 09; 11; 12; 15, 16, 17, 18; 20.

 

В результате анализа межличностных отношений была определена неформальная структура каждой бригады. Были выявлены «звёзды» и «отверженные». Деление на микрогруппы в данном случае можно объяснить работой в одних формальных группах, «проживанием по соседству», наличием родственных отношений. При этом работники, не получившие выбора отличаются стеснительностью, с сотрудниками общаются мало, у некоторых из них наблюдается низкая трудовая мотивация (05,09,38).

Методика позволила выявить эмоциональных (неформальных) лидеров в коллективе, наиболее активно участвующих в жизни организации, не имеющих особых проблем в общении с окружающими (02,07,27,42).

В каждой бригаде выявлено несколько неформальных лидеров (К – 4; М - 5) вокруг которых сформировались определенные группы «по интересам». Высокой степенью доверия в каждой бригаде пользуются несколько человек (К – 2; М - 1). При этом следует отметить совпадение их роли неформальных лидеров с официально занимаемой должностью (бригадиры).

Таким образом, были выявлены те работники, на которых следует направлять основные усилия при проведении изменений на предприятии. Для оценки степени их влияния на работников в каждой бригаде в анкету были введены вопросы №4 и №5.

Полученные результаты отражены в таблице 6 и рисунках 3-4

 

Таблица 6 – Опрос по степени доверия неформальным/формальным лидерам в бригадах

«Доверите ли Вы распределение КТУ в Вашей бригаде бригадиру?»			«Доверите ли вы бригадиру быть представителем коллектива при заключении нового трудового соглашения?»
Вариант ответа	Каменщики	Монтажники	Вариант ответа	Каменщики	Монтажники
Да	17	19	Да	17	20
Нет	2	2	Нет	2	1
Итого	20	22	Итого	20	22

 

 

Рисунок 3 - «Доверите ли Вы распределение КТУ в Вашей бригаде бригадиру?»

 

 

Рисунок 4 - Доверите ли вы бригадиру быть представителем коллектива при заключении нового трудового соглашения?

 

Отсюда следует вывод, что формальные лидеры – бригадиры, выступая в роли неформальных лидеров, имеют высокую степень доверия в вопросах труда и заработной платы, а, соответственно, оказывают сильное влияние на общий настрой коллектива.

Второй тест направлен на выявление возможного сопротивления изменениям среди работников ООО «Строительно-монтажное управление 11». Разработанная анкета «Принятие нововведений» состоит из 12 противоположенных утверждений об основных характеристиках восприятия инноваций, которые ранжируются по трем критериям: противоборство, сотрудничество, уступка.

Ключ к анкете

Тактика/№ вопроса	Противоборство	Сотрудничество	Уступка
1		б	а
2	а		б
3	а		б
4	а		б
5		а	б
6	а	б
7		а	б
8	а	б
9	б		а
10		а	б
11	а	б
12	б	а

 

В результате проведенного опроса и обработки данных были получены следующие результаты (табл. 7).

 

Бригада	Противоборство	Сотрудничество	Уступка	Итого
Каменщики	15	2	3	20
Монтажники	4	3	15	22
Итого	19	5	18	42

 

Таким образом, явно сопротивляться предполагаемым изменениям на предприятии (в связи с реформированием ЖКХ) будет 19 человек из опрошенных 42 или 45,24%, в основном это каменщики.

На сотрудничество нацелены только 5 человек или 11,91%, чего для успешного проведения инноваций явно недостаточно. Скорее всего, уступят и не предпримут активных действий 18 человек или 42,85% опрошенных. Следует отметить, что монтажники более терпимо относятся к нововведениям при условии сохранения их доходов.

В процессе диагностики подразделений был применен метод включенного наблюдения. Анализируя поведение испытуемых, их фразы, обращенные друг к другу, можно сказать, что полученные в результате исследования данные достоверны и сомнения не вызывают.