Возникновение конфликтных ситуаций на предприятии ООО «СМУ 11»

В Брянской области идет процесс реализации «Концепции реформы ЖКХ в Российской Федерации» в условиях изменения законодательной и нормативной базы». Стратегическая цель Концепции - обеспечение комфортности проживания граждан в жилищном фонде Брянской области, повышения эффективности, устойчивости и надежности функционирования жилищно-коммунальных систем. Важнейшим элементом реформы должно стать создание конкурентной среды в системе управления и обслуживания жилищной сферы, что позволит собственникам жилья и объектов коммунального назначения выбирать ту организацию, которая сможет обеспечить необходимый уровень качества работ и услуг по наиболее низким ценам. Развитие конкуренции в жилищно-коммунальной сфере осуществляется в целях создания условий для преодоления негативных последствий монопольного или доминирующего положения (в т.ч. технологически обусловленного) организаций ЖКХ.

Деятельность ООО «Строительно-монтажное управление 11» непосредственно связана с созданием жилищного фонда города Брянска и Брянской области, что обуславливает взаимосвязь с жилищно-коммунальным комплексом, реформирование которого ведет к неизбежности изменений в строительной отрасли. Это, в свою очередь, приведет к организационным изменениям в ООО «Строительно-монтажное управление 11», направленным на перепрофилирование видов деятельности, освоение новых строительных технологий с использованием усовершенствованного технологического оборудования и оснастки. Эти нововведения потребуют существенного совершенствования работы с персоналом предприятия, включая создание целостной системы кадрового обеспечения инновационных процессов.

В качестве стратегии кадрового развития ООО «Строительно-монтажное управление 11» предлагается стратегия, осуществление которой предполагает использование целого комплекса мероприятий по реализации изменений. Но, как правило, при любом реформировании приходится преодолевать инерцию сложившегося порядка.

Можно выделить несколько причин сопротивления стратегическим изменениям, важнейшими из которых являются следующие: эгоистический интерес, связанный с ожиданием личных потерь в результате изменений, неправильное понимание целей стратегических изменений, что проявляется в низком доверии к менеджерам, различная оценка последствий осуществления стратегии, которая проявляется в неадекватном восприятии планов, низкая терпимость к изменениям.

Существует ряд методов преодоления сопротивления изменениям: информирование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляции и кооптации; явное и неявное принуждение. Выбор того или иного подхода определяется как степенью интенсивности сопротивления, так и спецификой сложившейся ситуации.

В январе 2008 г. руководство предприятия приняло решение об оптимизации внутренних ресурсов. В частности, планировались увольнение большого числа сотрудников (до 30 человек) и упразднение 2-х мастерских. Все это явилось причиной того, что к определенному моменту «СМУ 11» перестал нуждаться в услугах значительного числа специалистов.

Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 30 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.

Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.

Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:

- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;

- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;

- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;

- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;

- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;

- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.

В случае ООО «СМУ 11» конфликт не получил большого распространения, т.к. в течение 3-х месяцев часть сотрудников (7 человек) смогли найти новое место работы и уволились «по собственному желанию». Кроме того, после упразднения столярного цеха, на предприятии освободились дополнительные площади, которые были тут же сданы в аренду, что благоприятно повлияло на финансовое состояние ООО «СМУ 11» (появился дополнительный источник финансирования) и необходимость в сокращении отпала сама собой.

В течение февраля 2008 г. на предприятии назревал конфликт между взаимозависимыми подразделениями – складом и мастерскими по поводу некоректности и составления и выполнения заявок на запчасти. Руководство ООО «СМУ 11» сумело разрешить проблему, введя новую должность менеджера по снабжению, координирующего нормы запасов, сроки подачи и выполнения заявок. Этот работник осуществлял связь между отделом складом и производством. Установление общеорганизационных комплексных целей – структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Между отдельной личностью и группой также может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Организация состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним не справедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности.