Проблемы регулирования трудовых отношений субъектов малого бизнеса в сфере меняющего законодательства

 

В социально-трудовой сфере формируются и реализуются базовые интересы и потребности людей. От того, в какой мере реализуется баланс интересов работодателей и наемных работников, насколько принципы и механизмы их взаимодействия способны обеспечить эффективность трудовой деятельности в сочетании со справедливым распределением результатов труда, в решающей степени зависит социальная стабильность общества.

Поэтому эффективное регулирование социально-трудовых отношений является ключевой проблемой в процессе модернизации российской экономики и общества.

Нет оснований говорить о наличии справедливой оценки труда в России. Базой такой оценки на государственном уровне является величина прожиточного минимума. В настоящее время расчет прожиточного минимума осуществляется по методике, разработанной в период кризиса 90-х годов XX века на кратковременный период. Периодически она проходит косметическую корректировку, не приводящую к сущностным изменениям. Помимо того, что принятая потребительская корзина несовершенна с медико-биологической точки зрения, она вообще не включает затраты, связанные с содержанием семьи. А это значит, что проблемы воспитания детей и поддержки престарелых родителей остаются вне плоскости экономических отношений, что, безусловно, ведет к масштабным демографическим проблемам, особенно в условиях высокой стоимости жилья, увеличения масштабов платности услуг образования, здравоохранения, внешкольного досуга и дошкольного воспитания. По данным Центра стратегических исследований за последние 8 лет реформ в Российской Федерации тарифы на жилищно-коммунальные услуги выросли почти в 9,5 раза, медицинские услуги в 4,2 раза, услуги домашнего воспитания - в 5,1 раза.

При этом следует понимать, что средний уровень заработной платы по стране немногим более 3 прожиточных минимумов трудоспособного населения - это, в лучшем случае, воспитание одного ребенка и то в ущерб потребностям самого работника.

В соответствии с принципами участия социальных партнеров в установлении минимальных социально-трудовых гарантий, суть которых будет более подробно изложена ниже, Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" предусмотрено установление на региональном уровне более высокой по сравнению с МРОТ минимальной заработной платы. В приложении к докладу приведена таблица, характеризующая реализацию регионами данного права и отражающая размеры региональных минимумов оплаты труда.

Довольно распространено мнение, что заработная плата в России низка в связи с низкой производительностью труда и что производительность труда должна расти опережающими по сравнению с заработной платой темпами.

Однако при этом не учитывается, что в расчете на единицу затрат на рабочую силу производительность труда в российской экономике в настоящее время примерно в полтора-два раза выше, чем в наиболее развитых странах.

Доля зарплаты в ВВП в России составляет менее одной трети (во Франции и Германии - 50 %, в Швеции - 58 %, в США - 60 %). В отдельных крупных компаниях фонд оплаты труда составляет 15 % валового дохода. По энергетическим компаниям этот показатель равен 5 %.

Для России характерна чрезмерная дифференциация оплаты труда по отраслям и регионам, отдельным предприятиям и категориям работников.

В июле 2008 года среднемесячная начисленная заработная плата в организациях, осуществляющих финансовую деятельность, составила более 40 тыс. рублей, в сельском и лесном хозяйстве - в 5 раз меньше, в обрабатывающем производстве - 39,3 % уровня финансовых организаций (в том числе в текстильной и швейной промышленности - 20,7 %, в производстве пищевых продуктов - 35,2 %).

Работники производственных отраслей, которые должны быть на острие инновационного пути развития (производство машин и оборудования, производство электронного и оптического оборудования), ценятся экономикой и обществом соответственно на 42 и 43 % максимума, достигнутого сферой оборота денег, а учителя и врачи, определяющие качество человеческого капитала в стране на многие десятилетия вперед, - на 26,2 и 31,8 % соответственно.

Соотношение между средней начисленной заработной платой и прожиточным минимумом характеризует региональную дифференциацию по уровню оплаты труда. Согласно анализу данных Росстата в Тюменской области этот показатель наиболее благоприятный (7,8 раза), в Санкт-Петербурге он составляет 4,9 раза, в Москве - 4,7 раза, в Московской области - 4,2 раза. В то же время средняя заработная плата в Дагестане всего в 2 раза превышает прожиточный минимум, в Республике Алтай - в 2,1 раза, Ивановской области - в 2,5 раза.

Несмотря на позитивную динамику средних показателей денежных доходов, коэффициент дифференциации доходов между наиболее и наименее обеспеченными членами общества, названный одним из экономистов коэффициентом ненависти, продолжает расти. В 2007 году на долю 20 % наиболее обеспеченных граждан приходилось 47,8 % доходов, а на долю 20 % наименее обеспеченных - 5,1 %. При этом среднегодовой темп роста реальных доходов 10 % самых обеспеченных на протяжении ряда лет по некоторым оценкам почти на четверть превышает темп роста ВВП. Статистические обследования фиксируют ситуацию, при которой более половины фонда оплаты труда устойчиво приходится на 20 % наиболее высокооплачиваемых работников. Основа этой группы, как правило, управленческий персонал, степень высокой квалификации которого, зачастую, не подтверждается показателями эффективности работы предприятий. На этом фоне создается напряженность в коллективах и в обществе в целом. Исследования, проведенные Академией труда и социальных отношений в 2008 году, показывают, что 27,2 % респондентов оценивают взаимоотношения между работниками и администрацией в организации как напряженные и еще 2,2 % констатируют наличие открытого конфликта.

Только членскими организациями Федерации Независимых Профсоюзов России в истекшем году зафиксировано более тысячи коллективных трудовых споров. Эта цифра не является полной. Еще далее отстоит от реальности официальная статистика, поскольку фиксирует лишь конфликты, о которых добровольно информирует работодатель, или полностью соответствующие крайне сложным и запутанным законодательным требованиям к процедуре трудового спора.

Сохраняются долги по заработной плате - наиболее грубое нарушение прав людей в сфере труда, фактически насильственное кредитование бизнеса работниками по минимальным ставкам, а порой беспроцентное или даже безвозвратное. На 1 сентября 2008 года по сведениям организаций (без субъектов малого предпринимательства) суммарная задолженность по заработной плате за месяц выросла на 14,1 % и составила 2 956 млн. рублей.

Более 35 % общей суммы - вновь образовавшиеся за последний месяц долги. В то же время около 25,9 % - это долги, образовавшиеся в 2006 году и ранее. По некоторым оценкам, значительная часть старых долгов сформировались на предприятиях-банкротах. Правовое регулирование сферы банкротства содержит ряд дискриминирующих положений в отношении законных требований работников, что ведет не только к серьезным задержкам выплаты работникам причитающейся заработной платы, но и к ее частичной или полной утрате.

На характер социально-трудовых отношений негативно влияет дисбаланс спроса и предложения рабочей силы, формирующийся в условиях отсутствия сколько-нибудь внятной государственной политики в области занятости.

Если в целом по России число безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости, почти равно числу вакансий, заявленных предприятиями, то по отдельным регионам оно разнится кратно. В частности, в Чеченской Республике, на 305 тысяч незанятых имеется 167 официальных вакансий.

При практическом отсутствии условий для внутренней миграции (рынка доступного жилья, доступного межрегионального банка данных вакансий и многого другого) попытки максимальной либерализации процесса внешней трудовой миграции способны лишь усугубить ситуацию. Возможность привлечения иностранных работников из государств с заведомо более низким уровнем жизни и, как следствие, заниженными требованиями по условиям и оплате труда на, как правило, неквалифицированные работы взамен технического перевооружения, создания эффективных рабочих мест, соответствующих российским стандартам, становится тормозом для социального и экономического развития.

Несмотря на все принимаемые меры в сфере труда процветает правовой нигилизм, характерный для обеих сторон трудовых отношений. Вызывает беспокойство, что по результатам некоторых социологических опросов более 80 % студентов не имеют против частичного несоблюдения трудовых прав при условии высокой заработной платы. Учитывая, что поведение человека в сфере труда имеет колоссальное влияние на формирование всех его жизненных установок, подобная ситуация трансформируется на все сферы и препятствует превращению России в правовое государство.

Государственный надзор за исполнением законодательства в сфере труда осуществляется, главным образом, силами Рострудинспекции, которая, с учетом численности и круга проблем, не в полном объеме справляется со своей задачей. По информации Генеральной прокуратуры Российской Федерации в прошлом году более 850 тысяч фактов нарушений трудового законодательства рассматривались органами прокуратуры в связи с тем, что Рострудинспекция на них своевременно не отреагировала или отреагировала не должным образом.

Регулирование проблем сферы труда, в том числе выстраивание взаимоотношений работник - работодатель, каковые являются одними из самых потенциально-конфликтных, осуществляется сегодня на основе Трудового Кодекса Российской Федерации, предусматривающего минимум жестких законодательно установленных механизмов и максимум механизмов договорных, что теоретически вполне оправданно. Однако эффективность действия договорных механизмов требует большей степени развития гражданской активности трудящихся и социальной ответственности работодателей.

Наиболее активные представители гражданского общества в сфере труда, работники, объединенные в профсоюзы, и работодатели - члены объединений работодателей, во взаимодействии между собой и с органами власти осуществляют меры, направленные на становление цивилизованных трудовых отношений.

Развивается колдоговорной процесс. По данным Роструда сегодня действует 59 отраслевых соглашений, 78 региональных соглашений, 179 тысяч коллективных договоров. По некоторым оценкам около 20 млн. человек подпадают под действие коллективных договоров и соглашений различного уровня.

Вместе с тем надо констатировать, что в сферу действия профсоюзов и работодателей, ориентированных на конструктивное взаимодействие с представителями работников, попадают не все трудящиеся.

Кроме того, профсоюзы России, с одной стороны, испытывают проблемы, связанные со стереотипами советского времени, сохранившимися в сознании граждан, не в полной мере осознающих свои права и роль профсоюзов, как инструмента их коллективной защиты, с другой - вынуждены противостоять нарастающему прессингу со стороны бизнеса, который в интересах интенсификации труда и роста прибыли нередко проводит антипрофсоюзную политику. На эффективности деятельности профсоюзов отрицательно сказывается несовершенство законодательного обеспечения их прав, а также и внутренние проблемы, препятствующие полной адаптации профсоюзного движения России к новым условиям.

Объединения работодателей, хотя и вовлекают в круг своего влияния все большее число работодателей, по-прежнему остаются недостаточно многочисленными. Кроме того, налаживание цивилизованных трудовых отношений не является для работодателей важным стимулом к объединению и, следовательно, это направление, как правило, не находится среди приоритетных в деятельности объединений.

Диалог между работниками и работодателями в сфере труда не основан на действительном равноправии сторон и потому не всегда обеспечивает достижение справедливого баланса реализации их интересов.

Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не имеют достаточной законодательной базы своей деятельности. В частности, отсутствие обязанности сторон выполнять принимаемые решения формирует безответственное отношение к процессу и результатам переговоров, что создает ощущение внешнего благополучия при фактическом отсутствии взаимного учета интересов.

Сегодня достижение договоренности и даже начало процесса переговоров в значительной степени зависит от желания работодателя, которое далеко не всегда имеет место. Полному арсеналу методов административного воздействия, которым располагает работодатель, работники и их представители в законодательном поле не могут противопоставить практически ничего, кроме средств убеждения. Такая ситуация не стимулирует работников к объединению для реализации законных способов защиты своих прав и, фактически, работает в поддержку наименее цивилизованных работодателей, что никак не способствует развитию гражданского самосознания, становлению институтов гражданского общества в сфере труда.

В частности, профсоюзы, в противоречие с конституционными нормами Российской Федерации и международными правовыми нормами лишены права представлять в судах интересы своих членов без оформления соответствующей доверенности, что, фактически, сводит права профсоюзов к бесплатной адвокатуре. Более того, в таких правовых условиях судебная защита всех членов профсоюза, например в случае невыполнения коллективного договора, вообще возможна лишь путем объявления коллективного трудового спора.

Однако и в этом процессе права представителей работников существенно ограничены. Так, закон требует проведения собрания коллектива для выдвижения требований и объявления забастовки даже в тех случаях, когда в профсоюз объединены все работники.

Приведенные правовые нормы, по сути, свидетельствуют об ограничении права работников на коллективную защиту и игнорировании воли работника, вступившего в профсоюз, избравшего своих представителей для защиты трудовых прав и доверившего им предпринимать для этого необходимые действия.

Существуют и другие законодательные нормы, искусственно запутывающие и усложняющие процедуру объявления коллективного трудового спора, практически сводящие к нулю возможность доведения его до законной забастовки.

Так, без наличия доброй воли работодателя представителям работников практически невозможно осуществить процесс согласования с ним перечня работ, которые должны выполняться в период забастовки. Рассчитывать на наличие доброй воли, находясь в состоянии конфликта, не приходится. Отсутствие же согласования ведет к признанию забастовки незаконной. Кроме того, Россия имеет один из самых длинных в мировой практике перечней категорий трудящихся, в принципе не имеющих право на забастовку.

Несовершенны процедуры дозабастовочногоразрешения коллективного трудового спора. Так, предусмотренная законом процедура регулирования коллективного трудового спора предполагает наличие институтов посредников и трудового арбитража. Однако в реальности эти институты не сформированы.

Совершенствование процессов правового регулирования отношений в сфере труда предлагается основывать на развитии системы социального партнерства.

Для России, как федеративного государства, важно формирование единой системы социального партнерства подчиненной единым принципам, нормам и правилам, обязательным для всех ее субъектов на различных уровнях, при достаточно жестком законодательном закреплении этих принципов и правил. Системность взаимодействия, обеспечение координации между уровнями ведения переговоров в духе положений Рекомендации Международной Организации Труда № 163 1981 года о содействии коллективным переговорам в сочетании с активной ролью всех субъектов социального партнерства в этом процессе реализует позитивное влияние социального партнерства на обеспечение социальной стабильности, укрепление России, как целостного социального государства.

Предложения по совершенствованию процедуры разрешения коллективных трудовых споров, в основе которых расширение участия в этом процессе полномочных и компетентных представителей сторон трудовых отношений.

Коллективный трудовой спор, то есть нежелание или невозможность работодателя удовлетворить требования коллектива работников - нормальное явление для рыночной экономики. Такие факты необходимо не прятать, не запрещать, а максимально выявлять и регулировать на той стадии, когда они еще не дошли до крайней формы открытого конфликта - забастовки.

Наше законодательство, напротив, ориентировано на максимальный запрет и длительную, многоэтапную процедуру "урегулирования", которая способна лишь накалить страсти.

Все процедуры примирения содержат нормы, требующие чтобы стороны, находясь в стадии конфликта, пришли к согласию по целому ряду процедурных вопросов: о посреднике, о составе арбитража, о перечне необходимых работ в период проведения забастовки.

В любом случае окончательным арбитром становится государство, судебные органы. Причем, как правило, это происходит уже после значительных материальных и моральных потерь.

Должен работать механизм саморегулирующей роли гражданского общества, основанный на взаимодействии его институтов, на использовании механизма доверенного представительства интересов сторон.

Суть в том, что из числа наиболее авторитетных представителей сторон - работников, работодателей, государственных представителей формируется состав трудовых арбитров, которые проходят специальную подготовку. Арбитры осуществляют свои полномочия в рамках специального органа системы социального партнерства.

При возникновении конфликта каждая из сторон из числа этих арбитров выбирает свое доверенное лицо. Рассмотрение спора по существу ведет состав арбитража из трех человек - по одному представителю от каждой стороны. Исключив непосредственный контакт противоборствующих сторон, проводя с ними консультации, опираясь на понимание их коренных интересов, обладая специальными знаниями, арбитры находят наиболее эффективное решение, отвечающее общественным интересам. Данная процедура не лишает стороны права обратиться в суд в случае несогласия с принятым решением.

В случае, когда процесс примирения пробуксовывает, одна из сторон занимает явно неконструктивную позицию, и возникает угроза серьезного социального конфликта, свою роль должна будет сыграть Общественная палата, как выразитель общественных интересов.

Подобная практика положительно зарекомендовала себя во многих европейских странах, например, в Великобритании, Германии, Франции, Италии, Норвегии, Финляндии, где есть специальные органы, занимающиеся трудовыми спорами по существу и оказывающие содействие в урегулировании коллективных трудовых споров. Она апробирована учреждением "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров", созданным в Москве.

Отработав такую схему примирения на коллективных трудовых спорах, можно будет поэтапно переходить к интеграции трудового арбитража в судебную систему в качестве органа рассмотрения как коллективных, так и индивидуальных трудовых споров.

Такой подход отвечает принципам Международной Организации Труда, предусматривающим возможность передачи государством ряда своих функций в социально-трудовой сфере наиболее представительным организациям работодателей и трудящихся.

В целях реализации такой схемы предлагается на первом этапе путем внесения изменений в статью 404 "Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" Трудового кодекса Российской Федерации сделать трудовой арбитраж постоянно действующим органом по разрешению коллективных трудовых споров при трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на соответствующем уровне социально партнерства (федеральном, региональном и территориальном).

Целесообразно при этом исключить из Трудового кодекса Российской Федерации статью 403 "Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника", во избежание затягивания разрешения спора по существу.

Есть необходимость совершенствования некоторых других элементов процедуры коллективного трудового спора, в частности, порядка согласования перечня минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки. Целесообразно предусмотреть процедуру формирования для этих целей единого представительного органа (при наличии в одной отрасли (подотрасли) экономики нескольких профсоюзов), на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

Статья 412 "Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации - обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки, позволяющая исполнительным органам власти субъектов Российской Федерации устанавливать минимум необходимых работ (услуг) должна быть приведена в соответствие с рекомендациями Комитета по свободе объединений Административного Совета Международной Организации Труда. Любые разногласия по поводу минимальных видов работ должны регулироваться независимым органом, пользующимся доверием обеих сторон и не являющимся исполнительным органом.

Необходимо из части 9 статьи 410 "Объявление забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации исключить обязанность представительного органа работников указывать продолжительность забастовки, что также соответствует Рекомендациям Комитета по свободе объединений Административного Совета Международной Организации Труда.

Предлагается дополнить статьи 399 "Выдвижение требований работников и их представителей" и 410 "Объявление забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации нормами, в соответствии с которыми первичной профсоюзной организации предоставляется право направлять работодателю выдвигаемые работниками требования, а также объявлять забастовку без проведения собрания (конференции), если эта первичная профсоюзная организация представляет интересы всех или большинства работников. Одновременно должна повышаться ответственность организаторов забастовки за соблюдение законности в ходе ее проведения.

В статьях 400 "Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений" и 410 "Объявление забастовки" Трудового кодекса Российской Федерации необходимо предусмотреть, что представителями работодателей могут быть не только объединения работодателей, но и федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления. Это соответствует фактическому положению дел, но, не имея законодательного подтверждения, позволяет вышеназванным органам уклоняться от участия в процедурах регулирования трудовых споров, перекладывая ответственность за это на структуры, не имеющие достаточной компетенции.

Необходимо устранить противоречия между положениями части 2 статьи 33 "Представители работодателей", статьи 34 "Иные представители работодателей" и части 1 статьи 398 "Основные понятия" Трудового кодекса Российской Федерации, однозначно определив, что коллективный трудовой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В настоящее время законен только коллективный трудовой спор по поводу неисполнения коллективного договора, что существенно ограничивает право работников на осуществление коллективной защиты своих интересов.

Заключение

 

Формирование и укрепление позиций мелкого и среднего предпринимательства является стратегической задачей российского законодателя, решение которой будет способствовать достижению политической, экономической и социальной стабильности в обществе. Необходимо создать благоприятные правовые и экономические условия, которые бы способствовали интенсивному развитию предпринимательства, стимулировали формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды, вели к расширению налогооблагаемой базы для бюджетов всех уровней. Важность этой задачи во многом обусловлено тем, что малые предприятия вносят заметный вклад в дело насыщения отечественного рынка разнообразными товарами и услугами и обеспечения занятости населения.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, и в которых средняя численность работников не превышает предельных уровней, установленных законом. Таким образом, законодатель установил два критерия отнесения предприятий к субъектам малого бизнеса: доля в уставном капитале иных субъектов гражданского права и количество работающих в организации. Именно эти критерии позволяют отграничить организации, имеющие определенные льготы в сфере налогообложения и получающие государственную поддержку в связи с их особым статусом, от иных организаций. К субъектам малого бизнеса закон относит также физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На них также распространяются указанные льготы.

Проблемы организации трудовых отношений и их правового регулирования в субъектах малого предпринимательства в науке трудового права исследованы недостаточно, несмотря на то, что в них работает около 15% россиян. Изменения и дополнения, внесенные в трудовое законодательство с 1991 г., были нацелены на то, чтобы оно отвечало требованиям рыночной экономики, учитывало, в том числе, и специфику трудовых отношений, возникающих на малых предприятиях. Однако поставленные задачи не были в полной мере выполнены. Последние новеллы трудового законодательства по-прежнему были рассчитаны на крупные организации. Несмотря на то, что КЗоТ РФ распространяет свое действие на всех без исключения работников в сфере наемного труда, на практике это положение не всегда выполняется. Это происходит не только потому, что руководители субъектов малого предпринимательства не желают выполнять предписания нормативных актов трудового законодательства. Зачастую их нормы не отвечают современным условиям, реализация некоторых из них может пагубно отразиться на результатах работы организации. Поэтому субъекты малого предпринимательства вынуждены отступать от требований законодательства о труде. Кроме этого многие руководители малых предприятий слабо разбираются в законодательстве о труде, или же по каким-либо причинам сознательно их не выполняют. В субъектах малого предпринимательства нередки такие нарушения, как срочного трудового договора вместо договора, заключаемого на неопределенный срок, занижение размера официально выплачиваемой заработной платы и, как следствие, уменьшение платежей в фонд социального страхования и ряд других. Это неизбежно приводит к ущемлению интересов наемных работников, снижению уровня их социальной защищенности. Таким образом, перед государством стоят две основные задачи в сфере правового регулирования малого предпринимательства: максимально способствовать развитию малых предприятий, и обеспечить защиту прав и интересов лиц, занятых на этих предприятиях.

Повысить эффективность защиты трудовых прав работников можно несколькими способами. Во-первых, путем проведения консультационно-разъяснительной работы с руководителями, представителями администрации, работниками малых предприятий. Большинство из них имеют слабое представление о своих правах и обязанностях, поэтому семинары и иные формы пропаганды законодательства о труде призваны обогатить их знания в области трудового права. Информация об их проведении, а также основные тезисы семинаров должны быть доступны для населения, и публиковаться в районных и областных средствах массовой информации. Во-вторых, следует повышать уровень судебной защиты трудовых прав работников, занятых в субъектах малого бизнеса. Необходимо как можно скорее вносить в федеральное законодательство изменения, предусматривающие создание судов по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений (трудовых судов). Это позволит снизить нагрузку федеральных и мировых судей, повысить обоснованность принимаемых ими судебных решений, ускорить рассмотрение трудовых споров. В-третьих, следует на федеральном уровне предусмотреть повышенную ответственность работодателя за нарушения трудовых прав работников. Это позволит ограничить произвол работодателя, сделать трудовые отношения более стабильными.

Предлагаемые меры призваны повысить уровень правовой защищенности работников, занятых в субъектах малого предпринимательства, выявить и закрепить в нормативном порядке оптимальные способы правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений в сфере малого предпринимательства.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действующий закон признает договором соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК).

В данном смысле договор представляет собой разновидность сделки и характеризуется двумя основными чертами:

во-первых, наличием согласованных действий участников, выражающих их взаимное волеизъявление;

во-вторых, направленностью данных действий (волеизъявления) на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей сторон.

ГК РФ определяет договор как согласованное волеизъявление субъектов гражданского права, направленное на установление правоотношений. В этом определении отражена особенность гражданско-правового договора как юридического факта, основания возникновения гражданских прав и обязанностей. Такое понятие является традиционным для гражданского права. Особенностью договора в условиях рынка, хотя это и не выражено в легальном его определении, является свободное волеизъявление сторон, автономия их воли. Соглашение сторон не основано на плановом или ином административном акте, что было характерно для договора доперестроечного периода. Ограничение свободы волеизъявления возможно ныне только в силу закона.

Список использованной литературы

 

1. Брызгалин, В.В. Малые предприятия. Правовые основы деятельности, особенности налогообложения и ведения бухгалтерского учёта / В.В. Брызгалин. - М., 2003.

2. Владимирова, Т.В. Малые предприятия. Практическое пособие / Т.В. Владимирова. - М.: Экзамен, 2004.

3.  Джобава, Н.А. Государственное регулирование малого предпринимательства. Монография / Н.А., Джобава. - СПб.: Издательство ИД СПбГУ, изд-во Юридического факультета, 2004.

4. Карпов, В.В., Лукина, Н.В. Малые предприятия: Правовое регулирование, налогообложение, бухгалтерский учёт / В.В. Карпов, Н.В. Лукина. - М,: Экономика и финансы, 2006.

5. Кислов, Д.В. Всё о малом предпринимательстве. Регистрация. Учёт. Налоги / Д.В. Кислов. - М.: ГроссМедиа Ферланг, 2005.

.   Ключников С. Учёт на предприятиях малого бизнеса / С. Ключников. - М.: Альфа-Пресс, 2005.

7.  Ковалев, В.В., Волков, О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волков. - М.: Проспект, 2004.

8.  Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2005.

9.  Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.П. Любушин. - М.: Юнити-Дана, 2005.

10. Морозова, Т.В. Малые предприятия: налогообложение, учёт и отчётность. Практические рекомендации / Т.В. Морозова. - М.: Юстицинформ, 2005.

11. Пансков, В.Г. Российская система налогообложения: проблемы развития / В.Г. Пансков. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. - С. 116-119

12. Пивоваров, К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. - М.: Дашков и К, 2005.

13. Правовые проблемы малого предпринимательства / Под ред. Т. Гандилова. - М.: Экзамен, 2002.

14. Просветов, Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Задачи и решения / Г.И. Просветов. - М.: РДЛ, 2005.

15. Пушкарёва, В.М. История финансовой мысли и политики налогов / В.М. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2005.

16. Рожнова, О.В., Гришина, С.Н. Учёт и налогообложение в субъектах малого предпринимательства / О.В. Рожнова, С.Н. Гришина. - М.: Экзамен, 2004.

17. Сергеев, И.В., Волошина, А.Н. Налогообложение субъектов малого предпринимательства / И.В. Сергеев, А.Н. Волошина. - М.: Финансы и статистика, 2003.

18. Сергеева, Т. Все налоги малых предприятий / Т. Сергеева. - М.: Гросс-Медиа, 2005.

.   Сурков, М.С., Яремчук, Н.В. Институты и инструменты бюджетно-налогового и денежно-кредитного регулирования экономики / М.С. Сурков, Н.В. Яремчук. - М.: Городец, 2004.

.   Фокин, В.М. Налоговое регулирование / В.М. Фокин. - М.: Статут, 2004.

.   Ходов, Л.Г. Налоги и налоговое регулирование экономики: учебное пособие / Л.Г. Ходов. - М.: ТЕИС, 2003.

.   Чапек, В.Н. Экономика организаций малого предпринимательства / В.Н. Чапек. - М.: Феникс, 2004.

.   Шаталов, С.Д. Комментарий к Налоговому кодексу РФ / С.Д. Шаталов. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. - С. 82

.   Широков, Б.М. Малый бизнес: финансовая среда предпринимательства: учёбное пособие / Б.М. Широков. - М., 2006.

.   Ясин, Е.Г. Малое предпринимательство в России: прошлое, настоящее и будущее / Е.Г. Ясин. - М.: Новое издательство, 2004.